張慶

摘 要：中小型企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，就應(yīng)該建立一個(gè)屬于自己公司的激勵(lì)制度。當(dāng)前，中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施中普遍存在有不合理的地方，而明晰激勵(lì)機(jī)制對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展很重要；同時(shí)，結(jié)合我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理中具體存在的問(wèn)題，提出一些具有可行性的措施，對(duì)中小企業(yè)的健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展同樣重要。本文淺析中小企業(yè)員工激勵(lì)的問(wèn)題和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；中小企業(yè)；面臨問(wèn)題；對(duì)策

引言

在各類經(jīng)濟(jì)體制之下，中小企業(yè)都是最重要的企業(yè)組織形式，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的帶動(dòng)性、對(duì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的穩(wěn)定性，起著舉足輕重的作用。然而，由于部分中小企業(yè)管理不善，帶來(lái)活力不足，資產(chǎn)的升值情況不容樂(lè)觀。如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持中小企業(yè)的活力和發(fā)展優(yōu)勢(shì)，是目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)管理者不得不考慮的重要問(wèn)題。文章通過(guò)對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀的研究，通過(guò)存在的問(wèn)題及破解方略，來(lái)探尋中小企業(yè)健康發(fā)展的員工激勵(lì)機(jī)制核心，使其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

1員工激勵(lì)的特點(diǎn)

（1）不可量化性：激勵(lì)的主體是人力資源，即員工，區(qū)別于其他物質(zhì)資源，無(wú)法通過(guò)精確的計(jì)算來(lái)進(jìn)行衡量、預(yù)測(cè)和控制。（2）不可感知性：人的心理活動(dòng)變化過(guò)程是激勵(lì)過(guò)程的內(nèi)在表現(xiàn)，不可以被直觀感知，只能通過(guò)其導(dǎo)致的外在表現(xiàn)即行為來(lái)感知。（3）差異性：不同的員工類型、個(gè)人不同的需要、不同的心理承受能力及滿足程度等決定了不同的激勵(lì)手段，因人而異特點(diǎn)明顯。（4）作用有限性：激勵(lì)以最大激發(fā)人的潛能為目標(biāo)，但人的潛能受生理因素和心理?xiàng)l件等制約，不可能被無(wú)限放大，激勵(lì)效果有限。

2我國(guó)中小企業(yè)中員工激勵(lì)體制存在的問(wèn)題分析

2.1中小型企業(yè)員工激勵(lì)政策設(shè)計(jì)不科學(xué)，激勵(lì)政策過(guò)于單一

對(duì)于發(fā)展過(guò)程中的中小企業(yè)里來(lái)說(shuō)，由于缺少足夠的積累，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的系統(tǒng)政策設(shè)計(jì)不足，而考慮到企業(yè)員工年齡偏低，往往在制定員工激勵(lì)政策時(shí)，會(huì)過(guò)度考慮薪酬方面的激勵(lì)手段。從目前企業(yè)管理制度來(lái)看，員工激勵(lì)方面的薪酬體系不完善，薪酬與員工的學(xué)歷、資歷、業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬激勵(lì)最終導(dǎo)致眾口難調(diào)，無(wú)法滿足不同層次員工的需要，一些不合理的薪酬激勵(lì)手段，甚至帶來(lái)適得其反的管理效果。另外，在薪酬激勵(lì)方面，企業(yè)管理者過(guò)分強(qiáng)調(diào)貨幣工資的主體地位，企業(yè)管理者并未實(shí)現(xiàn)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的水平不足，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工整體的激勵(lì)效果。

2.2“以人為本”思想的缺乏

企業(yè)管理者必須意識(shí)到只有真正的深入到員工的內(nèi)心，切實(shí)了解員工的真實(shí)想法，想員工之所想，有針對(duì)性的根據(jù)員工需求提出相應(yīng)的對(duì)策，才能改善當(dāng)今企業(yè)人力資源管理中缺乏人本思想的現(xiàn)狀。

2.3員工職位管理不科學(xué)

多數(shù)員工在缺乏發(fā)展力度的中小企業(yè)中，無(wú)法實(shí)現(xiàn)職位的提升，同時(shí)也缺乏其他的自我提升機(jī)會(huì)。職位晉升是企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得物質(zhì)和精神激勵(lì)的重要渠道，尤其企業(yè)的金字塔管理結(jié)構(gòu)，能夠成為管理者的員工少之又少，部門負(fù)責(zé)人及以上管理者所占的比例，占企業(yè)的 1/10 左右，如何利用極少的崗位，帶來(lái)較大杠桿的管理效果，是中小企業(yè)長(zhǎng)期面對(duì)的難題。一方面，在民營(yíng)企業(yè)中，人才總量本身受到限制，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)中，呈現(xiàn)人才和年齡倒金字塔的結(jié)構(gòu)，中高層的管理者往往學(xué)歷較低、執(zhí)行力差，但隨著高層次人才的引進(jìn)，中層以下人才承擔(dān)起主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)職責(zé)的同時(shí)，卻沒(méi)有獲得相應(yīng)的職位和話語(yǔ)權(quán)。另一方面，民營(yíng)的中小企業(yè)缺乏 “能力導(dǎo)向”的晉升機(jī)制，競(jìng)聘和內(nèi)部考核流于形式，日常業(yè)績(jī)考核沒(méi)有基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，有能力的員工無(wú)法脫穎而出，正反對(duì)比之下，反而容易造成有能力的員工離職。

3改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)體制的對(duì)策及建議

3.1建立科學(xué)的人力資源管理制度

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理是工作核心，而員工激勵(lì)則是人力資源管理工作的重中之重。員工激勵(lì)的方式多種多樣，企業(yè)人力資源不僅要制定詳細(xì)的激勵(lì)政策，還要嚴(yán)格執(zhí)行，避免獎(jiǎng)懲不對(duì)等、不及時(shí)和遺漏的現(xiàn)象。企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，建立公平合理行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制，只有長(zhǎng)期執(zhí)行，才能讓員工感受到受益和壓力的共存，才能在工作中選拔出優(yōu)秀人才，體現(xiàn)出人才優(yōu)勢(shì)。只有在制度的保障下實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人利益，才能建立起企業(yè)與員工之間的默契，讓人才留得住、走得穩(wěn)。對(duì)員工的激勵(lì)手段不僅是獎(jiǎng)懲，也是一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，在員工考核、晉升和評(píng)優(yōu)中，若干時(shí)間以來(lái)的激勵(lì)情況也是彼此競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，正是這些個(gè)體差異的存在，才能讓員工之間存在強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要通過(guò)團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)，提升員工之間的合作意識(shí)。激勵(lì)不僅是物質(zhì)與精神，還包括員工的個(gè)人能力提升，企業(yè)通過(guò)人力資源培訓(xùn)，讓員工在企業(yè)中不斷成長(zhǎng)。

3.2重視以人為本

人力資源管理是企業(yè)的核心，“人才”是其他價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)。想要把挖掘潛在的人才、有效地利用人才、高效地管理人才，充分地結(jié)合在一起，使公司能夠逐漸擴(kuò)大發(fā)展，就要學(xué)會(huì)權(quán)力下放，讓員工能夠感受到他在組織中的歸屬感，同時(shí)也能更好地為管理者騰出時(shí)間來(lái)解決其他工作，而且這也間接性地為公司的未來(lái)發(fā)展培養(yǎng)了人才。

3.3細(xì)化優(yōu)化員工激勵(lì)基本方式

從員工激勵(lì)執(zhí)行的角度來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式有五種基本類型： 公司明文規(guī)定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)； 老板彈性給予的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)； 給予員工正面的回饋，通過(guò)不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異； 公開表彰員工的表現(xiàn)，例如升遷、頒發(fā)最佳員工獎(jiǎng)等； 私下表彰員工的表現(xiàn)，例如，請(qǐng)員工吃飯、給予員工額外休假等。對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，要立即執(zhí)行。不要等到發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該盡速給予獎(jiǎng)勵(lì)。等待的時(shí)間越長(zhǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)的效果越可能打折扣。管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。此外，公司提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)員工具有重要意義，否則效果不大。每位員工能被激勵(lì)的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元獎(jiǎng)勵(lì)，供員工選擇。例如，對(duì)上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予她們一天在家工作的獎(jiǎng)勵(lì)，比大幅加薪更有吸引力。

3.4運(yùn)用合理的良性競(jìng)爭(zhēng)制度激勵(lì)員工

員工與員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，有利于激發(fā)員工潛能，對(duì)員工有潛移默化的引導(dǎo)和激勵(lì)作用，并能與對(duì)手之間相互碰撞出新的火花，相互促進(jìn)使雙方工作表現(xiàn)都更上一層樓。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)合理搭建員工的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，利用員工的爭(zhēng)強(qiáng)好勝心理，鼓勵(lì)員工良性比賽，提高員工的參與度，對(duì)員工適時(shí)提供公平、合理的幫助與支持，并實(shí)時(shí)跟進(jìn)員工狀態(tài)變化，必要時(shí)進(jìn)行引導(dǎo)與激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，有利于提高組織的生命力，從而達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的最佳效果。當(dāng)然，在此過(guò)程中企業(yè)一定要保證競(jìng)爭(zhēng)的公平性、真實(shí)性，避免出現(xiàn)不必要的惡性競(jìng)爭(zhēng)，有損公司凝聚力，甚至造成人才流失。

3.5多種激勵(lì)方式相結(jié)合

3.5.1薪酬激勵(lì)

在中小型企業(yè)中，員工在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)薪酬可能是他選擇的主要原因，但隨著時(shí)間的推移，員工就會(huì)有其他的需求。而中小型企業(yè)在對(duì)薪酬進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定后，除了對(duì)員工進(jìn)行報(bào)酬激勵(lì)，還應(yīng)從福利待遇、財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)方面進(jìn)行激勵(lì)例如每年發(fā)放一次紅利，而紅利依據(jù)員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行發(fā)放。

3.5.2培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)能夠促使員工增強(qiáng)自身的能力，也能增強(qiáng)他對(duì)企業(yè)的歸屬感，員工在培訓(xùn)中接收到的新知識(shí)、新的事物能夠讓他對(duì)自己所做的工作深入認(rèn)識(shí)，并且可以充分開發(fā)員工自身的潛力；有效的培訓(xùn)是一種良好的激勵(lì)方式，而這種方式也是中小型企業(yè)留住人才的一種手段。

結(jié)語(yǔ)

簡(jiǎn)而言之，改善中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制要從實(shí)際情況出發(fā)，與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，充分利用好員工激勵(lì)的按需激勵(lì)原則、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、目標(biāo)結(jié)合原則、引導(dǎo)性原則、合理性原則、明確性原則、時(shí)效性原則等，保證措施的執(zhí)行與實(shí)施，隨時(shí)代發(fā)展適應(yīng)改變，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、長(zhǎng)久發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周永建.企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的思考[J].人才資源開發(fā)，2015（14）：115-116.

[2]徐千惠.中小型企業(yè)基層員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].時(shí)代金融，2017（10）：172-173.