摘 要 本文以帶薪年休假的立法現(xiàn)狀和執(zhí)行現(xiàn)狀為基礎，從勞動者、用人單位、立法執(zhí)法等各方面分析了帶薪年休假制度在我國難以全面落實的原因。據(jù)此，在立足于本國國情的基礎上，借鑒年休假制度落實效果較好的國家的先進經(jīng)驗，對我國年帶薪年休假制度提出了完善建議。

關鍵詞 帶薪休假制度 現(xiàn)狀 建議

作者簡介：楊晨，天津市河東區(qū)人民檢察院。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.10.258

一、我國帶薪年休假制度現(xiàn)狀

（一）我國帶薪年休假制度立法現(xiàn)狀

我國關于帶薪年休假法律制度的規(guī)定起步比較晚，規(guī)定年休假的規(guī)范性文件主要有： 2006年《中華人民共和國公務員法》第76條規(guī)定，公務員實行國家規(guī)定的工時制度，按照國家規(guī)定享受休假；2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》出臺施行，相對于上述文件中的原則性規(guī)定，《條例》對帶薪年休假制度在實體和程序上都有了較詳細的規(guī)定，實體規(guī)范包括年休假適用的主體、休假的工資待遇、休假期限、法律責任等，程序規(guī)范包括職工的年休假的協(xié)商及其權利救濟。但是，《條例》第八條規(guī)定“國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據(jù)職權，分別制定本條例的實施辦法?！睋?jù)此，我們可以認為《條例》也只是對帶薪年休假制度的一個原則性規(guī)定，所以進一步細化《條例》也是一項現(xiàn)實、緊迫的立法任務。

（二）我國帶薪年休假制度實施現(xiàn)狀

我國帶薪年休假落實情況并不理想，通常被被勞動者認為是“寫在紙上的權利”可望而不可即。從落實的單位上看，一些人事制度相對規(guī)范的事業(yè)單位年休假的落實要優(yōu)于企業(yè)；國有企業(yè)和股份制企業(yè)的年休假落實情況要優(yōu)于民營企業(yè)；省級單位的年休假落實情況要好于市級單位，市級單位好于縣級單位，總之年休假制度越到小企業(yè)執(zhí)行越難，越到基層單位執(zhí)行越難。從主體上看，城鎮(zhèn)職工的年休假落實要優(yōu)于農(nóng)民工，但存在著難休、少休的問題。一部分團體、民營企業(yè)及個體商戶甚至沒有實行年休假，在出口導向型和勞動密集中小型企業(yè)的農(nóng)民工、勞務派遣工同樣很難享受到帶薪休假，而這些主體恰恰與收入低下、工作繁忙、數(shù)目龐大的底層群體高度重合。

二、我國帶薪年休假制度落實難的原因

（一）勞動者因素

首先是勞動者的權利意識不強。許多勞動者尤其是農(nóng)民工、勞務派遣工等卻不了解或者根本不知道自己擁有這項權利。或認為是用人單位給予自己的福利，將自己休假的主動權讓于用人單位。其次是勞動者在勞動關系中處于弱勢地位。這就導致休假權由用人單位主導局面的產(chǎn)生。雖然國家明確規(guī)定了帶薪年休假制度，但在執(zhí)行過程中有一定的彈性空間，被某些用人單位大打折扣，面對這種情況勞動者往往不敢向企業(yè)主張自己的權利，或者選擇與企業(yè)溝通無果之后忍氣吞聲而不是訴諸法律。據(jù)勞動監(jiān)察部門的數(shù)據(jù)顯示：接到的關于年休假問題的投訴中，投訴人往往是已經(jīng)離職的職工，與原單位有勞動爭議時，作為附帶的內容提出。再次是勞動者的維權能力不強。勞動者的維權能力不強一方面體現(xiàn)在解決年休假爭議的訴諸途徑上，不清楚自己的權利遭到侵害要如何主張，維護自己的權利，通過何種方式、途徑來保護自身利益。另一方面體現(xiàn)在對法律規(guī)范的不了解，收集對自身有利的證據(jù)能力有限上。

（二）用人單位因素

首先是用人單位對帶薪年休假法律制度認識不足，從帶薪年休假制度的落實情況上看，一些有著良好規(guī)范健全制度的事業(yè)單位和國企帶薪年休假制度的落實情況好，而更多的用人單位在對帶薪年休假制度的認識上存在誤區(qū)，認為勞動者的休假會導致用人單位運營成本的增加，休假過程中要支付勞動者既定的工資，對于空缺的崗位用人單位還要雇人或者讓其他人分擔勞動者的工作。因此，一些用人單位選擇不執(zhí)行帶薪年休假制度，忽視經(jīng)過年休假的休養(yǎng)之后精力充沛的勞動者能夠給予用人單位帶來的效益與活力，僅僅為了眼前的利益，對法律的規(guī)定置若罔聞。有一些用人單位故意曲解法律來逃避關于休假的規(guī)定，規(guī)定平時的事假、病假來沖抵年休假，這樣的行為也使得勞動者的年休假成為泡影。其次是用人單位的違法成本低，有些用人單位對于帶薪年休假制度的態(tài)度是，沒有人監(jiān)管或者被處罰所帶來的損失遠遠小于違法所帶來的利益時，他們會選擇置法律于不顧。長此以往，單位不給職工休年休假變成一種常態(tài)，沒有職工去告發(fā)，沒有監(jiān)管部門的調查，調查之后沒有責任機制，用人單位當然也不會重視，致使年休假的實際落實難上加難。

（三）法律因素

首先是帶薪年休假法律制度的實體規(guī)范缺陷。雖然《條例》出臺之后對于年休假的主體、工資待遇、期待、責任等都有了規(guī)定，涉及的內容廣泛，但因其規(guī)定不夠細化，在實際的落實當中也面臨著許多的困難。法律規(guī)定的寬泛模糊使得用人單位和職工在對年休假制度的法律理解方面存在著誤區(qū)，往往使得勞動者的年休假休息權益或得到補償?shù)臋嘁鏌o法實現(xiàn)和得到保護?！稐l例》中對有些內容缺乏規(guī)定，有些規(guī)定容易產(chǎn)生歧義，例如：《條例》第二條規(guī)定“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇主的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！边@個法條在現(xiàn)實中，當勞動者換單位之后，新單位往往要求勞動者在該單位連續(xù)工作滿一年才讓休年休假。從條文中我們無法判斷單位的要求是否合理，但實際上是對《條例》第二條的誤讀，立法者的原意是無論勞動者是在一家單位工作滿一年，還是在多家單位工作累計滿一年，只要累計工齡滿一年的職工，都有權利享受年休假。

其次是帶薪年休假法律制度的程序規(guī)范缺陷，帶薪年休假法律制度的程序規(guī)范主要包括勞動者帶薪年休假的協(xié)商機制和權利救濟機制。在帶薪年休假安排的協(xié)商程序上，忽視了工會的作用。單位最喜歡利用如果職工主動提出放棄休年假，提出書面申請，單位是無需支付三倍工資的規(guī)定，逼迫或暗示職工主動書面放棄。這時工會應該發(fā)揮自身的監(jiān)督作用，代表職工的利益訴求與用人單位進行協(xié)商和談判，對于職工權益被用人單位的違法行為所侵害的情況，及時予以糾正。職工維權手段的缺乏。《條例》第8條規(guī)定：“職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理?！边@樣的規(guī)定顯然是不完整的，當職工與用人單位因年休假制度發(fā)生爭議、需要尋求救濟時，這樣原則性的規(guī)定不能夠給職工一個正確的導向。

最后是執(zhí)法力度弱，缺乏必要的監(jiān)管。帶薪休假如果沒有政府的強制執(zhí)行和監(jiān)管，事實上無法保障勞動者的合法權益?！堵毠侥晷菁贄l例》執(zhí)行至今10年，鮮有聽說有企事業(yè)單位負責人因為不落實這項制度而被處罰的。在我國，職工的休息權與農(nóng)民工工資拖欠、各種勞動糾紛比起來，并不是頭等重要的事，基本上屬于民不舉，官不究。

三、如何完善我國帶薪年休假制度

（一）提高勞動者的權利意識，增強勞動者維權能力

第一，要做好勞動者的崗前法律培訓工作。在職工入職前，單位工會或者勞動部門應該組織職工學習與勞動者切身利益相關的法律，讓勞動者了解自身的權利、工作中經(jīng)常遇到的法律問題以及解決問題的途徑等，讓權利意識深入人心。第二，在全社會營造良好的休假氛圍。通過電視、報紙、座談會特別是網(wǎng)絡自媒體的方式由勞動部門及工會組織向全社會的勞動者宣傳年休假制度。第三，提高勞動者的證據(jù)收集能力。在日常的工作中，勞動者應該注意收集證據(jù)，例如考勤記錄、工資發(fā)放的記錄等材料，以便在產(chǎn)生糾紛時能夠提供證明自己連續(xù)工作的證據(jù)。并且增強辨別偽造證據(jù)的能力，敢于懷疑用人單位提出的對于職工實現(xiàn)權利不利的證據(jù)，積極質證。

（二）改變用人單位的經(jīng)營理念，形成良好的休假氛圍

一些用人單位往往只看到眼前的經(jīng)濟利益，依靠犧牲勞動者的休息和休假的時間得到更多的物質利益，這樣對用人單位的長遠發(fā)展是不利的，也不利于提高勞動者的生產(chǎn)積極性和工作效率。成熟的用人單位都有自己良好的文化，而良好的休假制度也是良好文化中的重要組成部分之一。一方面勞動監(jiān)管部門應該多組織培訓，學習帶薪年休假方面的法律法規(guī)，讓用人單位在落實上不會出現(xiàn)不知法，或者對法律認識上的偏差。另一方面，也要考慮到用人單位的情況，理解有些用人單位在落實年休假過程中所遇到的困難，給予稅收、政策的優(yōu)惠和扶持。

（三）立法層面解決帶薪年休假落實問題

首先，完善立法，細化條例規(guī)定。對用人單位職工帶薪休假的資格條件、時間長短、報酬標準等進行細化規(guī)定，不僅僅要細化，更要區(qū)別對待，例如不定時勞動工作者是否有享受帶薪年休假的權利，在特定環(huán)境下工作的勞動者是否與普通職工享受同樣的年休假等等。并有必要在《條例》的基礎上形成一部系統(tǒng)的《帶薪休假法》，進一步保障我國勞動者帶薪休假制度的落實，用立法保障民眾的休假權利。

其次，加強帶薪年休假的法律制度設計。要想更好地落實帶薪年休假制度，還要依靠制度創(chuàng)新。從立法的層面上講，筆者建議將集體訴訟和公益訴訟作為勞動者維權的重要方式。首先，賦予勞動者集體訴訟的權利，保障帶薪年休假制度的落實。另外，新《民事訴訟法》中規(guī)定了公益訴訟的相關程序，將維護勞動者權益的訴訟也列為公益訴訟的內容是非常必要的。

最后，完善懲罰機制。有必要在原則性的規(guī)定下增加對職工帶薪年休假權利保護的內容，并且一定要對于勞動者的權利遭到侵犯時的法律救濟方式進行明確的規(guī)定。對侵害職工休假權利的用人單位給予更加嚴厲的懲罰，建立民事、行政、刑事責任等多種處罰方式。處罰手段以經(jīng)濟性懲罰為主，刑事懲罰為輔，徹底打擊違法用工行為，增加其違法的成本。

（四）執(zhí)法層面解決帶薪年休假落實問題

帶薪年休假制度的落實還要依靠高效的執(zhí)法，嚴格的監(jiān)督才能真正的實現(xiàn)。有以下幾點建議：第一，行政部門應將事后處罰和事前監(jiān)督相結合。建立帶薪年休假的保障巡查機制，由勞動行政部門牽頭，對于用人單位的帶薪年休假情況做一個定期的檢查和適時抽查。在勞動者的休假正要遭受侵害或者剛剛遭受侵害的時候，盡早地幫助勞動者維護權益。第二，拓寬勞動者維權投訴的渠道。行政主管部門應該發(fā)揮作用，為勞動者搭建一個休假權益遭到侵犯后，可以投訴維權的橋梁。勞動行政部門可以通過公布維權電話、電子郵箱、微博等多種類型的投訴方式，受理勞動者以及社會各界對于企業(yè)違法行為的舉報，設立專門的部門，安排專門的人員及時的對于投訴給予答復。第三，積極創(chuàng)新，創(chuàng)設用人單位“黑名單”制度。各地的勞動行政部門可以與工商、質檢等部門聯(lián)合創(chuàng)立用人單位的“黑名單”制度。同時將用人單位誠信用工的信息作為年度審核的必備條件之一，如果用人單位因為違法用工情節(jié)嚴重被拉入了“黑名單”，將會面臨撤銷企業(yè)營業(yè)執(zhí)照，取消一定期限內從事相同行業(yè)的資格等嚴厲處罰。

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