胡歆

摘要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大，煤礦企業(yè)面臨的發(fā)展形勢(shì)日益嚴(yán)峻，為了提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)必須加快經(jīng)營(yíng)管理體制改革，將薪酬改革作為重要內(nèi)容，以達(dá)到有效控制人力成本，穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍的目的。本文從分析煤礦企業(yè)薪酬改革的細(xì)節(jié)問(wèn)題入手，提出合理的應(yīng)對(duì)策略，期望對(duì)完善企業(yè)薪酬管理體系有所幫助。

關(guān)鍵詞：煤礦 企業(yè) 薪酬管理 改革

一、煤礦企業(yè)薪酬改革的細(xì)節(jié)問(wèn)題

（一）缺乏崗位價(jià)值分析

煤礦企業(yè)雖然積極推動(dòng)薪酬體制改革，構(gòu)建起了新的薪酬體系，但是在薪酬體系構(gòu)建中卻傾向于憑借領(lǐng)導(dǎo)層的經(jīng)驗(yàn)制定相關(guān)政策，缺乏對(duì)崗位工作的價(jià)值分析與評(píng)價(jià)。煤炭企業(yè)雖然針對(duì)不同技術(shù)崗位制定了崗位說(shuō)明書(shū)，但是卻對(duì)管理崗位職責(zé)劃分不明顯，導(dǎo)致管理崗位員工的薪酬分配缺乏有力依據(jù)。在這種情況下，員工不了解自身所在崗位對(duì)知識(shí)和能力的要求，同時(shí)也未能明晰自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向，從而導(dǎo)致員工對(duì)崗位工作缺乏奮斗目標(biāo)。

（二）薪酬管理制度欠缺科學(xué)性

煤礦企業(yè)薪酬管理制度涵蓋內(nèi)容不全面，只對(duì)薪酬構(gòu)成、工作時(shí)間等基本方面進(jìn)行了規(guī)定，而缺少對(duì)員工責(zé)任感、職位升降、工作環(huán)境等內(nèi)容的描述。在薪酬分配中，未能從根本上消除同工不同酬、因人設(shè)崗等問(wèn)題，加之薪酬水平偏低，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度也隨之降低。

（三）績(jī)效考核形同虛設(shè)

煤礦企業(yè)在薪酬改革中推行績(jī)效考核制度，預(yù)期通過(guò)績(jī)效考核充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用。但是，從實(shí)際實(shí)施效果來(lái)看，大部分煤礦企業(yè)的績(jī)效考核形同虛設(shè)，一方面企業(yè)未能構(gòu)建起科學(xué)、全面、量化的考核指標(biāo)體系，另一方面企業(yè)不重視考核結(jié)果的運(yùn)用，沒(méi)有建立起考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、職位升降以及薪酬獎(jiǎng)懲之間的聯(lián)系，從而嚴(yán)重弱化了績(jī)效考核的作用。

二、煤礦企業(yè)薪酬改革的合理應(yīng)對(duì)策略

（一）科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值

煤礦企業(yè)薪酬改革要以科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值為前提，構(gòu)建起完善的薪酬體系，使薪酬體系符合不同崗位員工的心理預(yù)期，充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與崗位價(jià)值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。在崗位價(jià)值評(píng)估中，企業(yè)要從價(jià)值角度出發(fā)細(xì)分崗位類型，明確各個(gè)崗位對(duì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平的要求，針對(duì)不同崗位的價(jià)值評(píng)估結(jié)果制定薪酬策略。如，煤礦企業(yè)可將崗位分為技術(shù)崗、管理崗、生產(chǎn)崗等，明確各個(gè)崗位職責(zé)權(quán)限，以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)大小，為企業(yè)制定薪酬體系提供可靠依據(jù)。

（二）健全薪酬管理制度

煤礦企業(yè)要建立起吸引人才和留住人才的薪酬管理制度，使薪酬管理制度滿足企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略需要，遵循國(guó)家和地方制定的相關(guān)法律法規(guī)，明確薪酬分配依據(jù)，提高薪酬管理制度的可執(zhí)行性。在薪酬管理制度中，企業(yè)應(yīng)指出影響員工薪酬水平的內(nèi)外部因素，外部因素為市場(chǎng)供求狀況、生活物價(jià)水平、行業(yè)平均薪酬水平，內(nèi)部因素為員工工作能力、崗位價(jià)值、公司效益、部門(mén)業(yè)績(jī)等，從而幫助員工了解薪酬分配依據(jù)，明確自我改進(jìn)和發(fā)展的方向。同時(shí)，企業(yè)還要保證薪酬管理制度的公平性、科學(xué)性，提高制度執(zhí)行力度，從根本上解決同工不同酬的問(wèn)題，使員工勇于在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)工作責(zé)任心和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（三）完善薪酬體系構(gòu)成

煤礦企業(yè)要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上改進(jìn)現(xiàn)有薪酬體系構(gòu)成，不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)起員工工作積極性。企業(yè)要重點(diǎn)提高薪酬結(jié)構(gòu)中的彈性部分比例，使改進(jìn)后的薪酬體系向高技能人才、一線生產(chǎn)人員傾斜。首先，績(jī)效工資與生產(chǎn)成果掛鉤。通過(guò)考核生產(chǎn)任務(wù)完成情況、安全目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況以及部門(mén)經(jīng)營(yíng)情況，確定部門(mén)績(jī)效工資分配，引導(dǎo)部門(mén)員工樹(shù)立效益觀念。其次，績(jī)效工資與定額管理掛鉤。通過(guò)考核部門(mén)完成費(fèi)用定額的情況，對(duì)費(fèi)用節(jié)省部門(mén)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)費(fèi)用超支部門(mén)進(jìn)行處罰，提高部門(mén)員工節(jié)本增效意識(shí)。再次，績(jī)效工資與安全質(zhì)量掛鉤。通過(guò)考核員工操作行為、安全生產(chǎn)、完工質(zhì)量等情況，確定員工績(jī)效工資分配，提高員工安全防范意識(shí)和質(zhì)量管理意識(shí)。最后，獎(jiǎng)金與員工出勤掛鉤。按照企業(yè)制定的出勤政策對(duì)員工出勤情況進(jìn)行考核，對(duì)出滿勤、干滿點(diǎn)的員工發(fā)放獎(jiǎng)金，通過(guò)提高員工出勤率進(jìn)而提升企業(yè)用工效率。

（四）健全績(jī)效考核體系

煤礦企業(yè)要建立健全績(jī)效考核體系，使其與企業(yè)薪酬改革相適應(yīng)。在體系構(gòu)建中，企業(yè)要確定適用的績(jī)效考核目標(biāo)，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，避免因考核執(zhí)行者的主觀判斷影響考核結(jié)果的客觀性、公正性。企業(yè)應(yīng)加大對(duì)考核結(jié)果的利用力度，將其與員工加薪、崗位調(diào)動(dòng)、個(gè)人福利等相結(jié)合，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。此外，績(jī)效考核要每月組織一次，企業(yè)各職能部門(mén)和基層單位均被納入考核范圍內(nèi)，并及時(shí)在企業(yè)內(nèi)部公布考核結(jié)果，將部門(mén)和員工的考核結(jié)果進(jìn)行備案，作為年度評(píng)選優(yōu)秀部門(mén)和員工的依據(jù)。

三、結(jié)論

總而言之，煤礦企業(yè)要積極推進(jìn)薪酬改革，促使薪酬改革滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮薪酬改革在控制人力成本、提高員工勞動(dòng)積極性、實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置中的作用。在薪酬改革中，企業(yè)要做好崗位價(jià)值分析工作，構(gòu)建起完善的薪酬管理制度、薪酬結(jié)構(gòu)體系以及績(jī)效考核機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。