杜先菊

我在國內研究生即將畢業(yè)時，幾個女生心血來潮，互相吆喝著，騎著車跑到了國防科技大學。彼時工作好找，每個人其實都已經有了去向。事先沒有預約，就貿然跑到國防大學人事部門，其實就已經帶著游戲的成分。接待我們的人事處工作人員笑瞇瞇地說：不行啊，我們不要女生。

部隊的人事單位叫什么我都記不清了，只是他那么直率地宣布“我們不要女生”，而我們也心服口服、毫無置疑地接受了他們“不要女生”的事實，今天想來，頗有些不可思議。

畢業(yè)后短暫工作，然后出國，我的職業(yè)生涯，大部分是在美國。我居住在麻州，公司總部在加州，都是比較自由化的“藍州”，尊重女性、少數民族、不同宗教信仰和性取向，已經不僅僅是官樣文章的“政治正確“，而是公司和個人真心信奉的原則。尤其是在招聘過程中，如果求職候選人不提及這方面的話題，我們一般是不能主動提起的；就算是他們提起，我們技術人員如果不肯定如何回答，都會盡量把話題集中在具體的技術問題上，涉及個人信息等比較敏感的話題，盡量讓他們去問人事部門的專門人員。

正式的招聘過程，和國內科技界應當類似，始于網上網下各種途徑收集簡歷和求職信，然后是電話訪談，談得比較滿意的就安排來公司面談。初級職位往往一輪公司面談就可以敲定，中高級職位則不止一輪。

有一段時間我們部門大力擴招，我主要負責電話篩選，差不多每天都有兩三個電話約會。訪談內容其實都有大致固定的格式和條款，無外乎是兩方面內容，一是核實此人在技術上是否和簡歷上描述的一致，二是考察此人的表達能力、個性、團隊精神以及是否真心對這個職位感興趣。一是硬信息，二是軟信息。一般約的電話訪談時半個小時，有的談得投機的能夠聊上一個小時，但其實在頭五分鐘，我就基本上能夠判斷此人是否值得請進來。那一次我?guī)нM來的候選人質量都不錯，面談的經理、人事和技術骨干們都對我的眼光（其實是聽力）表示贊許。

面談其實無法準備，我淘汰掉的，無非是幾類露出了硬傷的人：第一，簡歷太夸張。每個職位只需要某一方面的知識和技術儲備，其他的技能，哪怕不會也可以慢慢學來，不誠實承認自己的不足，不會裝會，或者夸大自己的知識儲備和能力，往往適得其反。第二，知識技能儲備和意向和工作不匹配。第三，表達能力太差的人。這不僅僅是語言能力問題。我本人就是移民，習慣了周圍同事鄰居的南腔北調，知道電話訪談時大家都有些緊張，所以打電話時盡量溫和誘導，免得過于咄咄逼人，令候選人無從發(fā)揮。但有時候候選人要么慌慌張張語無倫次，要么沉默寡言無話可說。第四候選人踩了地雷。有一次，我約談一位比較有經驗的候選人。他做過多年，如我所料，技術上都沒有問題。于是我問，他覺得工作中最大的問題是什么。結果他說，他覺得最大的問題是和同事交流困難，同事們口音太重，行事方式也很奇怪。我聽著已經有些警覺，但鑒于他在技術上太熟練、對口，還是建議請他來面談一下。但我的推薦書上提及了他的“交流困難”的言論，白人男老板一看，紅燈紅燈，絕對不能容忍，絕對不能請他上門。

電話面試通過了，候選人就來公司面談。中國人一般實際能力超過口頭發(fā)揮，所以只要通過了電話訪談、得到了進公司面談的機會，一般不應該有太大的問題。面談一般要一整天的時間，首先見過招聘經理，然后是幾個同技術組的技術領軍人物和未來的同事，然后還會有人事部門的人員。經理考察的是候選人的綜合能力，技術人員既考核技術，包括出編程題目考試，也考察候選人的個性和合作能力，因為大家以后畢竟要朝夕相處一起作項目，人人都希望找到互相之間有化學感應、能夠和平共處的合作伙伴。人事則回答福利、報酬、是否需要簽證等等具體問題。

一般招聘是“請進來”，我們也“走出去”，去周邊各大學直接招聘。大學招聘包括兩類，實習生和畢業(yè)生。公司的政策，即使是金融危機時公司招聘全面凍結，畢業(yè)生卻不能不招，于是就有公司一邊解雇有經驗的員工、一邊招聘新畢業(yè)生的境況。畢業(yè)生需要找工作，公司也必須保證自己在畢業(yè)生中的聲望，讓他們相信這家公司有生命力，公司的大門是敞開的。

去大學招聘，都是由人事部門負責安排統(tǒng)籌，但需要工程人員提供技術支持。我比較喜歡去，麻省理工學院的招聘會我去過一次，每年我們也收到不少他們學生的實習申請，但名校學生眼界太高，真正愿意屈尊來我們公司在普通的碼農工作崗位當個學徒的不多，我也理解，于是再有人事部門請我們去他們學校的招聘會時，我就不去浪費時間了。

我去得最多的是東北大學。東北大學在高校林立的波士頓排名不是最靠前的，但他們的計算機學院很強，在就業(yè)方面一直有很好的業(yè)績，其中原因之一就是他們的實習項目。我們部門每年都會從東北大學招實習生，實習生畢業(yè)時很多就直接留下來就業(yè)，于是我們公司在東北大學學生中口碑很好，有一年我去幫他們收簡歷、和學生簡單交談，四個小時站在那里沒有挪窩，收了一百多份簡歷，吹牛吹得口干舌燥。

可惜這樣的招聘會帶有為公司宣傳的性質，學生們西裝革履、認認真真地來了，最后留下的不過是一份簡歷。幾百份簡歷，大部分也都是石沉大海。今年我們略有長進，用的是一種軟件，把學生手中的簡歷拍下來，軟件就自動把主要信息歸類整理，所有信息馬上可以搜索，其中還包括我們匆忙之間打的評語，挑選起來要容易得多。

今年的訪談表，除了直接拍照進數據庫，還增加了一條：是否需要簽證。人事部門的同事說，雖然媒體中風聲有點緊，但法律尚未改變，留學生實習期間（OPT， Optional Practical Training）可以工作、之后可以申請工作身份H1B的政策也沒有變，面對學生和求職候選人時，只要措辭得當，這個問題我們還是可以問的。于是我也就照本宣科，認認真真地問了。據白宮統(tǒng)計，美國的IT行業(yè)中，大學培養(yǎng)的軟件行業(yè)畢業(yè)生，遠遠不能滿足軟件工業(yè)的需求，如果不招聘一部分留學生，供求之間的差距就更大了。