方振邦

【摘要】“平均主義”“走過(guò)場(chǎng)”式的干部考評(píng)會(huì)滋生和助長(zhǎng)不作為、慢作為的風(fēng)氣，挫傷廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力和激情。只有科學(xué)評(píng)價(jià)、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)、客觀評(píng)價(jià)，不斷完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，才能充分發(fā)揮干部考核評(píng)價(jià)的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”作用，激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的強(qiáng)勁動(dòng)力。

【關(guān)鍵詞】干部隊(duì)伍 考核評(píng)價(jià) 發(fā)展動(dòng)力 【中圖分類號(hào)】D616 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

干部考核評(píng)價(jià)是干部管理工作的核心內(nèi)容之一，科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)可以充分調(diào)動(dòng)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性、原動(dòng)力，形成推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)大合力；“走過(guò)場(chǎng)”式的干部考核評(píng)價(jià)則會(huì)嚴(yán)重挫傷干部干事動(dòng)力，消磨干部工作熱情。

“平均主義”“走過(guò)場(chǎng)”式的考核評(píng)價(jià)損害干部千事動(dòng)力

一些單位在干部管理上習(xí)慣于論資排輩、平衡照顧，考核評(píng)價(jià)過(guò)程淪為走過(guò)場(chǎng)，這樣的做法背離了干部考核評(píng)價(jià)的初衷，不僅不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，還會(huì)造成干部心理預(yù)期的扭曲，讓大家把工作標(biāo)準(zhǔn)定在“不出事”上，滋生和助長(zhǎng)不作為、慢作為風(fēng)氣，造成“庸懶散”和不思進(jìn)取的局面，挫傷廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力和激情。

“平均主義”“走過(guò)場(chǎng)”式的考核評(píng)價(jià)，對(duì)于真正干實(shí)事的干部而言，將會(huì)極大地?fù)p害他們的工作熱情；對(duì)于組織管理而言，不利于考核評(píng)價(jià)工作的改進(jìn)，干部考核評(píng)價(jià)是干部管理工作的核心環(huán)節(jié)，干部考核結(jié)果為干部的培訓(xùn)開發(fā)、薪酬調(diào)整、職位調(diào)動(dòng)等提供了重要的參考依據(jù)，如果干部考核評(píng)價(jià)搞無(wú)差別的平均主義，那么組織的其他人力資源管理活動(dòng)也就缺乏了參考依據(jù)；對(duì)于整個(gè)國(guó)家而言，不利于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，廣大干部是建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)的骨干力量，干部評(píng)價(jià)的平均主義傾向容易導(dǎo)致部分干部滋生“為了不出錯(cuò)，寧肯不干事”的消極心態(tài)，必將影響黨和國(guó)家各項(xiàng)事業(yè)的進(jìn)程。

出現(xiàn)“平均主義”“走過(guò)場(chǎng)”式的考核評(píng)價(jià)，既有來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)干部等人員方面的原因，也有來(lái)自組織文化及干部考核評(píng)價(jià)制度等方面的原因。就領(lǐng)導(dǎo)干部等人員因素而言，部分領(lǐng)導(dǎo)干部奉行好人主義，缺乏責(zé)任感和事業(yè)心，不敢擔(dān)當(dāng)、不愿擔(dān)當(dāng)，回避矛盾，把考核評(píng)價(jià)視為“燙手山芋”，擔(dān)心處理不好得罪人，扮演老好人，充當(dāng)“和事佬”，不敢較真碰硬，習(xí)慣“平均主義”思路，試圖讓絕大多數(shù)人都沒(méi)有意見。這種“和稀泥”的做法表面上一團(tuán)和氣，實(shí)際上后患無(wú)窮。從某種程度上說(shuō)，這也是一種為官不為的表現(xiàn)。

就組織文化的影響而言，“不患寡而患不均”等觀念負(fù)面影響巨大。當(dāng)事情比較復(fù)雜、有爭(zhēng)議的情況下，大家相對(duì)容易接受“平均”的做法，如果領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為考核評(píng)價(jià)的“平均主義”是一種合理的選擇，那么在具體實(shí)施干部考核評(píng)價(jià)時(shí)則可能固守傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)方式，產(chǎn)生差異比較小的考核結(jié)果。這種組織文化也會(huì)對(duì)新進(jìn)入組織的人員產(chǎn)生潛移默化的影響，從而使得論資排輩、平衡照顧的做法得以在組織成員的默契下達(dá)成共識(shí)，并不斷持續(xù)。

就考核評(píng)價(jià)制度而言，好制度造就好人，干部考核評(píng)價(jià)的“平均主義”現(xiàn)象在很大程度上可以歸結(jié)于當(dāng)前干部考核評(píng)價(jià)制度的缺位。發(fā)揮干部考核評(píng)價(jià)的實(shí)效，需要科學(xué)有效的干部考核評(píng)價(jià)方案作支撐。各單位運(yùn)用民主推薦、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、民意調(diào)查、實(shí)績(jī)分析、綜合評(píng)價(jià)等方法，構(gòu)建了由任期考察、提拔任職考察、年度考核、平時(shí)考核等不同類別考核組成的干部考核評(píng)價(jià)體系，在規(guī)范干部選拔任用、正確評(píng)價(jià)干部等方面發(fā)揮了重要作用。但由于干部考核評(píng)價(jià)工作的綜合性和復(fù)雜性，一些單位的干部考核評(píng)價(jià)制度還存在一些亟待改進(jìn)的問(wèn)題。

一是評(píng)價(jià)主體相對(duì)單一，以上級(jí)評(píng)價(jià)為主，主觀性比較強(qiáng)，評(píng)價(jià)者打分的區(qū)分度也不夠。二是考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)，指標(biāo)設(shè)置“千人一面”。用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、同一把“尺子”來(lái)衡量不同職級(jí)、不同類型、不同崗位干部的做法依然存在。三是考核方法相對(duì)簡(jiǎn)單。四是考核周期的問(wèn)題。干部的考核評(píng)價(jià)由年度考核和平時(shí)考核組成，但是不少單位在考核時(shí)還是以年度考核為主，在一定程度上忽視了平時(shí)考核的重要意義，重視結(jié)果導(dǎo)向而忽略了對(duì)過(guò)程的有效控制。五是考核結(jié)果應(yīng)用不足。不少組織為了考核而考核，即使得出了考核結(jié)果，也將其束之高閣，沒(méi)有將干部的考核結(jié)果充分地應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)、職位晉升以及薪酬調(diào)整等人力資源管理實(shí)踐中，使干部考核的價(jià)值大打折扣。

只有科學(xué)評(píng)價(jià)、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)、客觀評(píng)價(jià)，才能充分發(fā)揮干部考核評(píng)價(jià)的作用，激發(fā)干部工作動(dòng)力

2018年5月，中辦印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》，文件指出，要充分發(fā)揮干部考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)鞭策作用。干部考核評(píng)價(jià)關(guān)乎廣大干部的工作動(dòng)力，關(guān)乎政府發(fā)展目標(biāo)。但當(dāng)前個(gè)別地方的干部考核評(píng)價(jià)工作為不敢擔(dān)當(dāng)、不愿擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者找到了借口；使“不患寡而患不均”的文化傳統(tǒng)獲得了適宜延續(xù)的條件；使敢于擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者缺少了有力的管理制度支撐。只有科學(xué)評(píng)價(jià)、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)、客觀評(píng)價(jià)，才能充分發(fā)揮干部考核評(píng)價(jià)的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”作用，有效激發(fā)干部工作動(dòng)力。

重塑領(lǐng)導(dǎo)工作理念，堅(jiān)持嚴(yán)管與厚愛(ài)結(jié)合。直接上級(jí)是干部評(píng)價(jià)最為重要的主體，干部的工作表現(xiàn)如何，是否達(dá)到了預(yù)期任務(wù)目標(biāo)，直接上級(jí)往往能夠作出較為準(zhǔn)確的判斷。然而，仍有部分領(lǐng)導(dǎo)干部在單位中扮演著“和事佬”的角色，不愿得罪人，嚴(yán)重限制了考核評(píng)價(jià)的作用。領(lǐng)導(dǎo)干部必須敢于紅臉出汗、動(dòng)真碰硬，力爭(zhēng)實(shí)事求是、客觀評(píng)價(jià)，杜絕干與不干、千多干少、干好干壞一個(gè)樣的平均主義傾向，堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛(ài)相結(jié)合。嚴(yán)管就是堅(jiān)持原則，敢抓敢管，勇于亮劍，敢于直面問(wèn)題，不畏首畏尾；厚愛(ài)就是要在“政治上激勵(lì)、工作上支持、待遇上保障、心理上關(guān)懷”，通過(guò)公道對(duì)待干部、公平評(píng)價(jià)干部、公正使用干部，增強(qiáng)干部的榮譽(yù)感、歸屬感和獲得感。

改進(jìn)組織文化，鼓勵(lì)開放與創(chuàng)新并舉。早在2013年，習(xí)近平總書記就在全國(guó)組織工作會(huì)議上提出了“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的好干部標(biāo)準(zhǔn)，不僅為干部選拔工作提供了根本遵循，也為干部考核評(píng)價(jià)提供了方向上的指引。干部考核評(píng)價(jià)在很大程度上會(huì)受到組織傳統(tǒng)文化的影響，開放型的組織文化弘揚(yáng)創(chuàng)新、容忍差錯(cuò)、鼓勵(lì)擔(dān)當(dāng)；保守型的組織文化因循守舊、固守傳統(tǒng)，滋生平均主義。因此，應(yīng)在堅(jiān)持好干部五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的指引下，積極優(yōu)化組織文化，堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向，建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，營(yíng)造一種開放創(chuàng)新的組織文化，以此來(lái)激發(fā)廣大干部敢于擔(dān)當(dāng)，勇于作為。

完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持激勵(lì)與約束并重。干部考核評(píng)價(jià)體系是一個(gè)包含多個(gè)環(huán)節(jié)和決策的系統(tǒng)性工作，只有緊密結(jié)合干部工作實(shí)際，深入研究，不斷改進(jìn)，努力形成系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡(jiǎn)便易行的干部考核評(píng)價(jià)制度，才能創(chuàng)造合力，實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的，激發(fā)廣大干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一是選擇合適的考核評(píng)價(jià)主體，堅(jiān)持知情原則，吸納公民、社會(huì)組織等利益相關(guān)者參與考核評(píng)價(jià)，通過(guò)增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)主體的多元性和代表性來(lái)提高考核結(jié)果的全面性和公正性；二是設(shè)置科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，注重以平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具為理論指導(dǎo)，兼顧財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、主觀指標(biāo)與客觀判斷指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)等指標(biāo)的平衡，提高考核內(nèi)容的針對(duì)性和完備性；三是大力改進(jìn)干部考核評(píng)價(jià)方法，適當(dāng)增加等次數(shù)量，注意拉開差距，提高考核結(jié)果等次的鑒別能力；四是確定合適的考核評(píng)價(jià)周期，堅(jiān)持年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合，通過(guò)平時(shí)考核監(jiān)督檢查干部的履職情況，并為年度考核提供依據(jù)；五是加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用，重視績(jī)效溝通和反饋，發(fā)揮干部考核結(jié)果的激勵(lì)約束功能，使奮進(jìn)者得到褒獎(jiǎng)、懈怠者受到鞭策，形成能者上、庸者下的良性選人用人機(jī)制。

（作者為中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博導(dǎo)，公共組織績(jī)效管理研究中心主任）