黃越

【摘 要】事業(yè)單位作為社會服務性組織，其具有一定的公益性。但在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源成為事業(yè)單位的重要生產(chǎn)要素，其地位得以不斷提升，為了全面提升事業(yè)單位人力資源管理匠水平，則需要通過實施績效考核制度，以此來對事業(yè)單位員工作績效質(zhì)量和數(shù)量進行科學評價，并給予相應的獎懲，以此來調(diào)動事業(yè)單位員工工作的積極性，更好地推動事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；問題；措施

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理工作中扮演著重要的角色。伴隨市場經(jīng)濟體制的逐步完善，事業(yè)單位需要不斷強化人力資源管理工作來提升自身的綜合實力?？冃Э己俗鳛樽钊肆Y源管理工作中最為常用的措施，可以使管理者能夠更好的了解人力資源的整體情況，并做好合理的決策，進一步提高員工的工作水平和積極性。

一、人力資源管理與績效考核制度在事業(yè)單位中的應用關系

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，通過實施績效考核制度，可以為員工績效質(zhì)量和數(shù)量評價提供重要的標準，將針對員工工作態(tài)度和完成任務的情況來給予適當?shù)莫剳?，為人員選拔和調(diào)動提供重要的依據(jù)。在事業(yè)單位人力資源管理工作中，通過績效考核來為選拔人才提供重要的依據(jù)，而且通過采取相應的激勵措施，并與組織及個人需求有效結(jié)合，從而實現(xiàn)對績效管理的優(yōu)化。當前事業(yè)單位職工打破了崗位終身制，建立了科學的用人機制，即通過合同聘用、公平競爭、激勵約束和權益保障等實現(xiàn)了用人考核制度的有效落實。同時，績效考核還是事業(yè)單位薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，事業(yè)單位改革的不斷深入，需要建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配體制，并進一步探索按貢獻參與分配的形式，而且在收入分配政策制定過程中，適當?shù)南蜿P鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，這整個過程中績效考核都發(fā)揮著重要的作用。

二、現(xiàn)行績效考核存在的問題

1.對績效考核重視度不夠

在當前事業(yè)單位發(fā)展過程中，由于更重視一些事務性的工作，而對于績效考核重視度不夠，雖然也建立了績效考核小組及制定了績效考核制度，但在實際工作中卻沒有得到有效的落實，績效考核工作沒有深入。部分領導還存在平均主義思想，覺得有利于單位穩(wěn)定，從而對績效考核工作的開展帶來了較大的影響。

2.績效考核方式粗放

當前部分事業(yè)單位對于績效考核的重要性還缺乏深入的認識，一些傳統(tǒng)的觀念還對員工的思想有著較大的影響。再加之領導層對績效考核工作缺乏重視，往往只是在年底進行一次考核，不僅績效考核方式較為粗放，而且存在嚴重的形式主義。這就導致無法真正發(fā)揮出績效考核的重要作用，一些具有積極創(chuàng)造性的員工的工作熱情必然會受到較大的影響，不利于各項工作的有序開展。

3.考核指標缺乏科學性

事業(yè)單位人力資源績效考核工作中，需要以績效指標作為績效考核的核心所在。由于事業(yè)單位自身的非營業(yè)性質(zhì)，使其所提供的產(chǎn)品和服務無法進行量化評估，因此事業(yè)單位考核指標缺乏客觀標準和衡量尺度，即多以定性指標為主，考核指標體系欠缺科學性，不同崗位、不同級別工作人員考核過程中定量考核指標具有較強的雷同性，而且部分考核指標還欠缺可操作性，這對績效考核工作的實效性帶來了較大的影響。

4.缺乏長效激勵懲罰機制

通過實施績效考核管理，其最終目的即是全面調(diào)動人員的工作的積極性。因此績效考核工作中，需要制定完善的激勵懲罰機制。但基于平均思想的影響，部分事業(yè)單位制定的激勵懲罰機制缺乏嚴肅性，達不到實際的力度，而且在執(zhí)行過程中存在不到位、不徹底的問題，這就導致激勵懲罰機制無法發(fā)揮其重要的作用，最終效果不理想。而且部分單位考核獎罰措施存在領導自己說了算的情況，導致其合約性缺乏，從而使執(zhí)行或是履行的各方無所適從，單位中員工職務晉升及獎金分配都沒有與績效考核掛鉤，不僅影響了員工工作的積極性，而且還導致績效考核失去了其實際效用。

三、事業(yè)單位績效考核的改革思路

1.提高對績效考核的認識

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考核作為最為基礎性的工作，要求事業(yè)單位管理層要對績效考核給予充分的重視，并對績效考核在單位人力資源管理工作中的重要地位和作用有一個深入的認識，在實際工作中進一步完善績效考核制度和組織，并督促其有效的實施。對于人力資源管理工作及其他部門的管理者，需要對績效考核的方法進行掌握，并做好宣傳和教育工作，使廣大職工能夠正確認識績效考核，從而在績效考核工作開展過程中取得職工的理解和支持，從而達到事半功倍的效果。

2.明確績效考核目標

事業(yè)單位員工績效考核工作普遍存在的一個問題是缺乏明確的考核目標。明確的考核目標會使績效考核工作的開展更具目的性，也利于相關指標體系的選取與確定，并在正確配置不同部門及崗位員工的職能的同時，設定相應的考核標準。另外，還可以邀請員工為自己制定績效考核的目標及標準，以促進其不斷朝著自己制定的目標而努力奮斗。同時，事業(yè)單位在績效考核期間，目標的設計、相關工作的落實、考核結(jié)果的評估與反饋等工作均需面面俱到?；诖耍诳冃Э己四繕说倪x取方面應滿足以下幾點要求：首先是能為員工晉升、解雇、調(diào)整崗位、薪酬增減提供科學依據(jù)；其次是能對員工工作水平、職業(yè)素養(yǎng)進行評價，并對員工進行有效反饋，使其根據(jù)反饋結(jié)果對自身工作進行調(diào)整；最后是能為全年總績效提供參考，從而激發(fā)員工工作積極性，循序漸進推動事業(yè)單位的良好發(fā)展，最終達成發(fā)展目標。

3.完善績效考核體系

由于缺乏完善的績效考核體系，較大的影響了事業(yè)單位人力資源管理工作中各項工作的有序開展，而且也不利于績效考核作用的發(fā)揮。因此，在實際工作中要結(jié)合自身實際情況，將績效考核體系進一步優(yōu)化，各部門職工的考核力度要進一步加大，并積極引進一些先進的績效考核方法，對考核內(nèi)容進行豐富，從而使績效考核的整體水平全面提升。值得注意的是，績效考核的重要指標包括任務績效指標與周邊績效指標，這兩部分內(nèi)容涉及到員工的個人素質(zhì)與品格，反映了員工的工作熱情、團隊合作意識以及對企業(yè)規(guī)章制度與任務目標的落實情況。只有充分考慮以上內(nèi)容，制定相應的績效考核質(zhì)保與權重，合理設定考核周期，才能更好地推動事業(yè)單位人力資源管理績效考核的全面有效開展。

4.建立科學的評估方法體系，實行分類評估

事業(yè)單位雖然具有較多的層級，但主要以管理類、工勤崗位和專業(yè)技術類為主，由于不同層級及不同類別的人員因其工作內(nèi)容和工作職責不同，因此在績效考核工作中也不宜采用統(tǒng)一的指標來對其進行衡量。針對于事業(yè)單位的員工，在具體衡量過程中宜實行分類評估的方法，即不同類別和不同層級的人員需要采用不同的評估指標方法和評估體系，并以定量為主及定性為輔的考核方法，在具體評估中減少主觀性及臆斷性，需要以領導為主，群眾參與的科學評估方法，同時還要進一步拓大考核信息業(yè)源，針對實際情況來引入多方評估主體。這樣既可以提高評估的效率和效果，又能避免領導一個人說了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn)；而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價法等方法進行評估。

5.合理利用考核結(jié)果

績效考核只是作為事業(yè)單位人力資源的一種手段，因此在對績效考核結(jié)果給予充分的重視，合理利用考核結(jié)果，更好的發(fā)揮績效考核的激勵作用，全面提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。在實際工作中，需要將績效考核結(jié)果與人員的晉升、工資、培訓和福利待遇進行掛鉤。對于員工的績效工資，其中獎勵性績效則需要按照績效考核結(jié)果來合理分配，更好的發(fā)揮績效考核激勵導向作用。而且還要針對于績效考核結(jié)果進行分析和反饋，進一步改進員工的工作。由于考核結(jié)果能夠?qū)挝荒壳暗恼鎸嵡闆r更好的反映，并反映出員工對單位所做出的貢獻，因此通過績效考核結(jié)果，管理者才能做出合理決策，更好的對單位的發(fā)展進行規(guī)劃，對員工崗位進行調(diào)整，使人力資源能夠發(fā)揮出應用的價值。

四、結(jié)束語

作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核可以有效的提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。因此，在事業(yè)單位日常運營過程中充分重視績效考核，在實踐中積極探索與自身相適合的績效考核方法，進一步完善績效考核管理體系，出績效考核的重要作用得以充分發(fā)揮，調(diào)動起員工對工作的積極性，將單位的各項工作有序開展，為事業(yè)單位健康、持續(xù)的發(fā)展奠定良好的基礎。

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