于超

摘要：事業(yè)單位中的人力資源管理對象較為多樣，包括管理人員、工勤人員、專業(yè)技術(shù)人員等，管理對象的多樣性特點(diǎn)，在一定程度上提升了管理難度。而人力資源管理中的績效管理，作為一種具有戰(zhàn)略意義的管理辦法，以事業(yè)單位的資源規(guī)劃目標(biāo)為導(dǎo)向展開管理工作，對規(guī)范管理工作流程，提升各級員工的管理水平與自律能力，均具有重要意義。文章就是對事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理進(jìn)行分析，并提出有效的績效管理策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效管理

一、前言

長久以來，事業(yè)單位都是國家發(fā)展的支柱性單位，是國民經(jīng)濟(jì)的命脈，其對社會的進(jìn)步起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理工作中的績效管理是目前我國事業(yè)單位工作環(huán)節(jié)中相當(dāng)復(fù)雜的部分，因此，事業(yè)單位的人力資源部門要投入大量的時間和精力，保障人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效管理問題分析

（一）缺乏正確的工作觀念

事業(yè)單位在實(shí)際工作中對績效管理較為忽視，在制度方面與管理方面職能流于形式，無法從觀念上產(chǎn)生正確的認(rèn)知，在管理期間只能實(shí)現(xiàn)績效考核等管理工作無法全面提升整體工作效果，在硬性管理的情況下，在每個月開展績效考核等工作，導(dǎo)致員工在實(shí)際工作中經(jīng)常會出現(xiàn)負(fù)面情緒，發(fā)生焦躁等問題，難以充分發(fā)揮績效考核工作的積極作用。當(dāng)前事業(yè)單位有很多員工認(rèn)為在績效管理期間，只能將薪酬等作為管理方式，定期開展績效考核等工作，無需繼續(xù)學(xué)習(xí)其他知識，嚴(yán)重影響事業(yè)單位人力資源管理工作的良好實(shí)施。

（二）績效管理結(jié)果的應(yīng)用存在問題

受到職能方面、機(jī)構(gòu)方面與文化方面等因素的影響，很多事業(yè)單位在績效管理的過程中未能充分落實(shí)管理制度與內(nèi)容，沒有統(tǒng)一人力資源管理工作方式與要求，未能實(shí)現(xiàn)科學(xué)化與多元化的管理目的。在此期間，事業(yè)單位人力資源管理機(jī)構(gòu)還沒有使用科學(xué)的工具與手段等開展管理工作，沒有實(shí)現(xiàn)工作人員的考核、監(jiān)督、控制與激勵等管理工作目的，在缺乏科學(xué)合理管理工作的情況下，沒有正確的認(rèn)知管理方式。

（三）缺乏績效管理工作的應(yīng)用與操作能力

第一，在績效考核期間沒有統(tǒng)一工作規(guī)范與定位，存在目的性問題，在操作與指揮的過程中沒有真實(shí)的反映機(jī)構(gòu)與崗位的工作實(shí)際情況，且在各類崗位工作中沒有量化考核內(nèi)容與目的，經(jīng)常會出現(xiàn)績效結(jié)果偏差等現(xiàn)象。且在管理工作中，沒有促進(jìn)績效考核工作與事業(yè)單位人力資源管理工作之間的聯(lián)系，未能創(chuàng)建科學(xué)合理的管控體系，很多工作崗位人員為了自身的利益損害事業(yè)單位長遠(yuǎn)利益，導(dǎo)致人力資源管理工作的職能作用難以發(fā)揮。同時，在人力資源績效管理的過程中，未能統(tǒng)一任務(wù)內(nèi)容與要求，缺乏合理的人員管理機(jī)制與模式，無法滿足當(dāng)前的實(shí)際發(fā)展需求。

第二，在績效考核執(zhí)行的過程中，未能形成合理的反饋與輔導(dǎo)等工作體系，沒有建立成熟的管理模式與系統(tǒng)，在績效反饋的過程中，缺乏整體性與先進(jìn)性的計(jì)劃方案。在日常管理工作中，由于績效管理工作缺乏合理性，導(dǎo)致在實(shí)際管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)相互埋怨的現(xiàn)象，無法更好的進(jìn)行管理與控制。同時，在人力資源績效管理期間沒有形成良好的評估模式，缺乏科學(xué)的計(jì)劃與制度，難以進(jìn)行合理的管理與維護(hù)。

三、事業(yè)單位人力資源管理中有效的績效管理策略

（一）提升對績效管理工作的認(rèn)識

事業(yè)單位的主管人員應(yīng)當(dāng)提升其對績效管理系統(tǒng)的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想，充分了解績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的重要性，把人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)完美地應(yīng)用到事業(yè)單位的發(fā)展中去，把績效管理工作的執(zhí)行與事業(yè)單位的發(fā)展放在同等的位置上，因?yàn)榭冃Ч芾硎桥囵B(yǎng)優(yōu)秀員工的精髓，而優(yōu)秀員工就意味著事業(yè)單位的發(fā)展，二者是相互促進(jìn)的關(guān)系。主管領(lǐng)導(dǎo)要明確要求員工，在人力資源部門推行績效管理以及考核工作的時候，要給予積極配合的態(tài)度，共同促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）合理應(yīng)用績效考核結(jié)果，明確其工作目標(biāo)

在績效管理工作中，事業(yè)單位要給出明確的績效管理目標(biāo)，切實(shí)地讓績效管理工作能夠激發(fā)員工對工作的積極性，在執(zhí)行的過程中，嚴(yán)格執(zhí)行績效管理的每一個環(huán)節(jié)，每一位員工都要嚴(yán)格遵守績效管理的要求。此外，事業(yè)單位也要更好地利用績效考核的結(jié)果，把考核優(yōu)秀的員工作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣?？冃Э己耸菃T工工資水平的依據(jù)，制定明確薪資升降的績效制度，讓員工在公平的環(huán)境中激發(fā)起工作的積極性，不斷創(chuàng)造價值。

（三）構(gòu)建完善的績效管理系統(tǒng)

要想推行績效管理，首先要有完善的績效管理系統(tǒng)，其是全面提高事業(yè)單位績效管理工作的基礎(chǔ)。所以事業(yè)單位的人力資源部門應(yīng)該增加在績效管理工作中的投入，每一項(xiàng)績效規(guī)則的制定，都要經(jīng)過一段時間的實(shí)踐，最后綜合考量認(rèn)為是切實(shí)可行的制度再加入績效管理制度中。此外，在人力資源管理部門實(shí)施工作責(zé)任制的考核方式，明確每一位員工的工作方向以及工作范圍，以免工作中有以權(quán)謀私的現(xiàn)象出現(xiàn)，讓每一個員工都各司其職，認(rèn)真工作。

（四）組織績效管理工作能力強(qiáng)的隊(duì)伍

在招聘人力資源管理部門工作人員的過程中，首先要考核的就是應(yīng)聘者的績效管理能力，因?yàn)榭冃Ч芾硎侨肆Y源崗位工作的核心內(nèi)容。對于事業(yè)單位中人力資源管理的工作人員要定期對其進(jìn)行績效考核能力的培訓(xùn)，把最先進(jìn)的人力資源績效管理知識，引進(jìn)到事業(yè)單位中，增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源整體的績效管理能力。

（五）提升人力資源績效管理工作的信息化水平

在人力資源管理中的績效管理分析應(yīng)該多運(yùn)用信息化技術(shù)手段，提升辦公軟件的數(shù)字化能力，并定期進(jìn)行軟件升級，保障人力資源績效管理工作的高效運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理工作數(shù)字化的普及。

四、結(jié)束語

績效管理工作是整個人力資源管理工作的重要內(nèi)容，在進(jìn)行績效管理工作時難免會遇到困難，此時必須要知道問題出在哪里，之后采取針對性的方法及技術(shù)手段來解決問題，對于在績效管理中發(fā)現(xiàn)的所有問題都要重視，并且進(jìn)行必要的分析解決，如此才能夠有效的發(fā)揮出人力資源管理中績效管理的重要作用，為事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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