劉冉

摘 要：隨著時(shí)代的進(jìn)步和快速發(fā)展，當(dāng)前階段的社會(huì)發(fā)展中人才才是最為重要的，也是促使一個(gè)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)不斷發(fā)展的根基所在。企業(yè)要想得到持續(xù)性的發(fā)展，一定要積極地做好企業(yè)人力資源管理工作，促使企業(yè)的發(fā)展能更加完善。同時(shí)在現(xiàn)代化社會(huì)背景下由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，作為國有企業(yè)也需要進(jìn)一步的完善人力資源管理績(jī)效考核體系，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供可靠幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核體系；構(gòu)建與完善

1、導(dǎo)言

績(jī)效考核在國有企業(yè)人力資源管理當(dāng)中一直都是重點(diǎn)和難點(diǎn)所在，其關(guān)聯(lián)性效果將直接的關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和未來發(fā)展。因此，當(dāng)前階段國有企業(yè)一定要對(duì)人力資源績(jī)效考核方面的工作加以重視，從根本上提出有益的措施來減少管理問題的出現(xiàn)，為我國的人才管理和企業(yè)發(fā)展提供充分保障。下面將對(duì)國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的完善進(jìn)行詳細(xì)的論述和分析。

2、國有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題

2.1考核目的不明確

目前在許多國有企業(yè)中，績(jī)效考核的目的被錯(cuò)誤理解為實(shí)現(xiàn)薪酬上的差距，對(duì)于工作努力的人予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作怠慢的人予以扣罰。然而，這樣理解比較片面?？?jī)效考核是要通過對(duì)員工“績(jī)、效”兩方面內(nèi)容的考核，提高員工自身工作效率和質(zhì)量，從而提高整個(gè)部門的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，并向?qū)崿F(xiàn)整個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力的過程。薪酬上的差距往往對(duì)提高部門績(jī)效沒有太大的指導(dǎo)意義，會(huì)使員工理解偏差，讓員工僅僅以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力，并非部門績(jī)效。

2.2考核結(jié)果與薪酬掛鉤困難

許多國有企業(yè)對(duì)于薪酬的定位停留在平均分配的階段，并沒有根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效考核來調(diào)整薪酬。薪酬雖不能作為唯一的目的，但要與績(jī)效考核聯(lián)系起來。績(jī)效考核的結(jié)果就是為提高工作成績(jī)和效率。在起到督促員工工作的同時(shí)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，形成“多勞多得，不勞不得”的良好局面。將考核結(jié)果落實(shí)到每個(gè)崗位、每名員工，這樣才能充分調(diào)動(dòng)每一名員工降本增效的積極性，形成了全員主動(dòng)“掙工資”的局面。

2.3員工對(duì)績(jī)效考核有排斥心理

由于國有企業(yè)的特殊屬性，員工普遍認(rèn)為自己手里的工作是“鐵飯碗”，因此工作的積極性、創(chuàng)造力不夠，思想上普遍存有“惰性”。加之績(jī)效考核在國有企業(yè)中成功的案例并不多，運(yùn)用不夠廣泛，員工普遍具有抵觸情緒，認(rèn)為管理者是要通過績(jī)效考核的方式“懲戒”不好好工作的人，或者要實(shí)行下崗政策，更沒有意識(shí)到績(jī)效考核有利于提高自身的素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。其次，績(jī)效考核的考評(píng)人員不夠重視。由于國有企業(yè)員工更注重人際關(guān)系。

3、國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的完善對(duì)策

3.1應(yīng)用差異性的考核方式

企業(yè)所實(shí)施的人力資源績(jī)效考核主要是對(duì)于員工所進(jìn)行的一些日常行為和表現(xiàn)等方面的收集以及評(píng)定，是一種內(nèi)部管理方式，對(duì)于員工有著監(jiān)督和管理的作用。但在實(shí)施人力資源績(jī)效考核的過程中企業(yè)一定要認(rèn)識(shí)到員工的個(gè)體差異性，要從員工的實(shí)際情況入手，找到合理的并且能夠滿足于個(gè)體發(fā)展實(shí)際需求的人力資源績(jī)效考核機(jī)制。企業(yè)員工當(dāng)中的個(gè)體差異是比較大的，因此單一化的考核方式是無法滿足所有的員工發(fā)展需求的。需要企業(yè)深入化的對(duì)員工進(jìn)行個(gè)體了解和分析，從而找到適合員工的考核制度。例如對(duì)一些資歷比較老的員工可以采取增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，改善員工的生活質(zhì)量。而一些從業(yè)時(shí)間比較短的年輕人，他們往往需要更多的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，那么企業(yè)則應(yīng)當(dāng)為他們提供一些可靠的晉升計(jì)劃以及外派學(xué)習(xí)等等。同時(shí)要做到公平性，要根據(jù)員工的能力和實(shí)際情況來進(jìn)行合理的開展工作，杜絕出現(xiàn)論資排輩等現(xiàn)象。在進(jìn)行員工績(jī)效考核的過程中還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)牟扇【窦?lì)措施。精神上的激勵(lì)往往能讓員工更好的感受到內(nèi)心的自信和成就感，對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性來說將產(chǎn)生重要的意義。例如定時(shí)的召開員工大會(huì)對(duì)一些表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)等。這種具有差異化的考核方式能讓不同層次和不同需求的員工都得到心理滿足，對(duì)于工作的質(zhì)量和效率提升將產(chǎn)生重要的意義和價(jià)值。

3.2落實(shí)規(guī)范的薪酬制度

我國的國有企業(yè)績(jī)效考核長時(shí)間以來并沒有與員工的薪資之間聯(lián)系到一起，即便二者之間有著一定的關(guān)系，最終落實(shí)的時(shí)候也存在著不到位的情況。事實(shí)上將國有企業(yè)的人力資源績(jī)效考核與薪酬制度之間結(jié)合在一起，能夠產(chǎn)生提升工作積極性的效果，也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目的的重要方法和手段。對(duì)此還需要從員工的實(shí)際情況和能力方面出發(fā)，從而制定出合理化的績(jī)效考核評(píng)估制度。在國有企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，薪酬是對(duì)于員工最為直接的一種激勵(lì)制度。不僅是為了留住人才，同時(shí)也是為了滿足企業(yè)用人所需。只有保證了薪酬上的合理性才能促使正常的工作流程得到順利的實(shí)施。國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系制定的過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和員工的工作性質(zhì)等制定出客觀的薪酬制度，并根據(jù)崗位和技術(shù)工種不同等來進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化，盡量的做到公平、公正和公開化。對(duì)于一些在企業(yè)發(fā)展中有著重大貢獻(xiàn)的人員或者技術(shù)勞動(dòng)骨干人員等，可以制定出更加高層次的分配標(biāo)準(zhǔn)。薪酬制度上的完善不僅是對(duì)員工工作能力的一種肯定，也是保證人才不流失的一種重要措施。只有科學(xué)合理的制定出薪酬制度，才能為企業(yè)的人力資源績(jī)效考核效果提升做出保障，更加有利于在工作中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4、結(jié)語

綜上所述，根據(jù)上文對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善的詳細(xì)分析與介紹，我們得知，近年來，我國人力資源管理工作取得了一定的績(jī)效考核成果，但是所制定的考核方法仍然存在不足之處，企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系中存在的問題嚴(yán)重阻礙了員工團(tuán)隊(duì)合作的積極性，同時(shí)，還導(dǎo)致了企業(yè)員工之間矛盾不斷?？傊?，企業(yè)人力資源中的績(jī)效考核體系是現(xiàn)階段所有企業(yè)管理過程中的重要內(nèi)容，我們必須要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行積極的構(gòu)建和完善，使績(jī)效考核所具有的作用能夠充分發(fā)揮出來，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張彥琴.人力資源管理工作中的績(jī)效管理[J].人力資源管理，2017（11）：48-49.

[2]張玲.國有企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核[J].人力資源管理，2017（09）：128-129.

[3]徐媛媛.國有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核問題[J].中外企業(yè)家，2017（18）：145-146.

[4]李樹輝.論國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的完善[J].人力資源管理，2017（06）：374-375.

（作者單位：中鐵物總投資有限公司）