朱慕蓉

摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，物流企業(yè)發(fā)展迅速，成為國民經(jīng)濟(jì)的新增長點(diǎn)。由于物流業(yè)可以有效節(jié)省人力和財(cái)力，提高運(yùn)營效率，因此，物流業(yè)的發(fā)展越來越受到各行各業(yè)的重視。然而，知識(shí)全球化的快速發(fā)展使我國物流企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，也遇到了新的問題和挑戰(zhàn)，其中，制約物流企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)重要因素是當(dāng)前形勢下人力資源管理表現(xiàn)出來的薄弱狀態(tài)。本文以S物流公司為例，主要從其人力資源管理面臨的問題入手，分析問題存在的原因，并為物流公司能夠穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展提出有效性建議。

關(guān)鍵詞：物流公司 人力資源管理 問題 原因 對策

一、S物流公司公司簡介

S物流公司是A省最大的流通公司H集團(tuán)的全資子公司。公司注冊資本為1億元人民幣。公司主要經(jīng)營范圍涵蓋生產(chǎn)資料物流和生活資料物流，包括貨物倉儲(chǔ)、國內(nèi)外貨物運(yùn)輸代理、港口業(yè)務(wù)、物流信息咨詢、配載服務(wù)、日用百貨、家用電器、建材、金屬材料、化工產(chǎn)品的銷售、物流設(shè)備的銷售、安裝和租賃、房屋租賃、項(xiàng)目投資等。目前物流業(yè)務(wù)主要是物流園區(qū)運(yùn)營、供應(yīng)鏈合作、物流金融和第三方合同物流。

公司在全省主要城市設(shè)有多個(gè)子公司和營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，擁有8個(gè)泊位和專用鐵路線。公司擁有并經(jīng)營各類倉庫面積30萬平方米，其中倉庫面積12萬平方米。

目前，公司正在按照“十二五”規(guī)劃推進(jìn)“1234工程”，即圍繞優(yōu)勢和弱點(diǎn)，堅(jiān)持平臺(tái)和供應(yīng)鏈兩條腿走路，發(fā)展平臺(tái)型、資本型和綜合型業(yè)務(wù)，打造以物流園區(qū)系統(tǒng)為依托，發(fā)展供應(yīng)鏈管理、物流金融與物流服務(wù)一體化四項(xiàng)主要業(yè)務(wù)。

二、S物流公司人力資源管理中存在的問題

回顧近年來S物流公司的發(fā)展歷程，既取得了一定的成果，但同時(shí)也存在很多的問題，特別在2015年宣布H集團(tuán)重組以來，整個(gè)集團(tuán)經(jīng)營管理受到很大影響，人心不穩(wěn)，員工離職，經(jīng)營業(yè)務(wù)、項(xiàng)目建設(shè)等均受到不同程度影響，作為其下屬的物流公司，經(jīng)營狀況也進(jìn)入到歷史低谷期，其中人力資源管理方面主要存在著以下幾點(diǎn)問題：

（一）組織機(jī)構(gòu)不健全，管理乏力

H集團(tuán)現(xiàn)階段同時(shí)存在總部領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)不健全和下屬公司組織機(jī)構(gòu)不健全的狀況，上層組織不健全，職責(zé)不清，分工不明確，該管的公司或部門無人分管，項(xiàng)目、業(yè)務(wù)、管理等方面重要請示事項(xiàng)審批進(jìn)程緩慢；員工疏于管理，人浮于事，導(dǎo)致經(jīng)營管理工作不能有效推進(jìn)，現(xiàn)有制度無法真正有效執(zhí)行。

（二）人才結(jié)構(gòu)不合理，中、高級(jí)專業(yè)人才短缺

從權(quán)威部門公布的人才需求來看，物流公司一般每年需要的人才比例大約為：10%的高級(jí)管理人員，35%的中級(jí)操作管理人員，以及55% 的初級(jí)管理和操作人員。但是，目前，S物流公司員工整體素質(zhì)不高，教育程度偏低，理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技能水平參差不齊。另外，由于人員變動(dòng)和流失，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)班子均不健全，其中經(jīng)營班子只有兩人，人才結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失衡。眼下其子公司的運(yùn)營和發(fā)展、新址的規(guī)劃建設(shè)和招商、事業(yè)部的業(yè)務(wù)拓展和城配體系的打造，還有公司內(nèi)部的各項(xiàng)管理都急需人才引進(jìn)，但公司整體經(jīng)營管理工作仍處于維持狀態(tài)，在人才引進(jìn)和招聘方面均未有大的動(dòng)作，僅僅依靠現(xiàn)有人員維持日常工作。

（三）績效考核機(jī)制缺乏靈活性

H集團(tuán)對下屬公司領(lǐng)導(dǎo)人員2017年前的考核體系一直沿用2008年初印發(fā)的薪酬及考核辦法，多年來一直未作調(diào)整，下屬公司包括S物流公司曾多次就領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬事項(xiàng)上報(bào)集團(tuán)。2017年雖對下屬公司領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬做出調(diào)整，但總體上薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)沿用老的體系，沒有實(shí)質(zhì)性的調(diào)整，沒有根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型等制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，考核體系比較死板。此外，物流公司的待遇處于較低水平，對物流高級(jí)人才的激勵(lì)不足。在工資、獎(jiǎng)金、工作條件、住房等方面，平均主義更為嚴(yán)重，對專業(yè)技術(shù)和管理人才缺乏吸引力。

（四）決策層的人力資源管理理念不合時(shí)宜

一般物流公司認(rèn)為，招聘員工是公司對員工的選擇，S物流公司也不例外。對于物流公司的基層員工來說，由于其強(qiáng)大的可塑性，在招聘過程中，表現(xiàn)為公司選擇員工。但是，對于一些具有專業(yè)物流技能的員工來說，招聘流程也是員工選擇公司的過程，這是一個(gè)雙向選擇過程。在處理雙方關(guān)系時(shí)，必須在明確雙方權(quán)利與責(zé)任的前提下，遵循和堅(jiān)持權(quán)利平等、公平和民主的原則。

三、S物流公司人力資源管理問題的原因分析

（一）企業(yè)外部原因

不完善的政治法律環(huán)境給物流公司的人力資源管理帶來了許多問題。目前，我國還未有專門的《物流法》，在解決物流業(yè)的相關(guān)糾紛時(shí)沒有可供參考的依據(jù)，難以做到有法可依。此外，完善的職業(yè)資格認(rèn)證制度也尚未建立，不可能完全做到“持證上崗”。

（二）企業(yè)內(nèi)部原因

1.人力資本的投入較少。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長和快速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要在競爭中尋求創(chuàng)新和發(fā)展，就必須對員工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以確保企業(yè)發(fā)展所需的人才技能的更新。但是，S物流公司在人才培養(yǎng)方面或多或少存在短期行為，并沒有形成符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)化、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。而且，由于企業(yè)規(guī)模小，固定的培訓(xùn)資金不足，培訓(xùn)場地和培訓(xùn)時(shí)間也難以保證，培訓(xùn)方式主要限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容主要基于公司的應(yīng)急需求，僅有的培訓(xùn)也成為短期行為。

2.缺乏完善的人力資源管理系統(tǒng)。S物流公司缺乏完善的人力資源管理系統(tǒng)，第一，招聘流程過于簡單，對人才需求和供給的預(yù)測缺乏前瞻性，招聘計(jì)劃無法根據(jù)市場變化和用工需求及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，這導(dǎo)致人員和工作崗位的匹配度不高或是用人時(shí)沒有合適的人可用。此外，招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，招聘過程過于主觀，這也使得公司難以獲得他們想要的人才。第二，沒有健全、系統(tǒng)的管理體系，也沒有完整連續(xù)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系，管理人員的培訓(xùn)意識(shí)淡漠，員工的培養(yǎng)不全面，許多員工需要通過實(shí)踐工作積累經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，他們很難接受到全面、成體系的培訓(xùn)。

四、S物流公司人力資源管理對策

（一）盡快完善組織結(jié)構(gòu)

一是按照國資委部署，盡快完善集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子，明確職責(zé)與分工，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)負(fù)責(zé)，層層落實(shí)；二是集團(tuán)公司盡快幫助下屬公司完善領(lǐng)導(dǎo)班子。據(jù)了解，集團(tuán)下屬公司領(lǐng)導(dǎo)班子大多不健全，領(lǐng)導(dǎo)班子不健全嚴(yán)重影響公司正常發(fā)展。就S物流公司而言，長期僅有兩名領(lǐng)導(dǎo)主持處理公司事務(wù)，而且這兩位領(lǐng)導(dǎo)人員同時(shí)分別兼任下屬公司董事長，身兼兩個(gè)公司的事務(wù)，工作繁多雜亂，領(lǐng)導(dǎo)人員分身乏術(shù)，從而導(dǎo)致眾多事項(xiàng)不能及時(shí)解決，工作效率和質(zhì)量受到影響。領(lǐng)導(dǎo)人員是公司的主心骨，只有將領(lǐng)導(dǎo)人員完善到位，員工才能踏實(shí)地按照既定目標(biāo)努力工作。

（二）加快人才引進(jìn)

對于離職人員崗位及時(shí)通過內(nèi)部選拔或公開招聘的方式進(jìn)行補(bǔ)充，對于公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員或高級(jí)管理人員通過職業(yè)經(jīng)理人的方式進(jìn)行適當(dāng)引入，彌補(bǔ)現(xiàn)有人員業(yè)務(wù)與管理上的不足。對于引入的該類人員，就企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，簽訂協(xié)議書，明確責(zé)任和目標(biāo)，嚴(yán)格按照職業(yè)經(jīng)理人管理制度和協(xié)議書考核，一年一簽，優(yōu)勝劣汰。管理權(quán)限上大膽授權(quán)，使分工到位，責(zé)任明確，用人得當(dāng)。通過職業(yè)經(jīng)理人這種靈活的選人用人機(jī)制，可以彌補(bǔ)國有企業(yè)管理人員能上不能下的不足。

（三）創(chuàng)新物流人才培養(yǎng)方式，大力發(fā)展人才隊(duì)伍建設(shè)

毛澤東曾說“正確的路線確定了，干部是決定因素?！比肆Φ母刹烤褪侨瞬?。物流人才特別是高水平的物流人才，是現(xiàn)代物流業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。鑒于目前物流管理人才短缺的現(xiàn)狀，有必要?jiǎng)?chuàng)新物流人才培養(yǎng)方式：一是要推進(jìn)物流的產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，加強(qiáng)與專業(yè)院校合作交流，研究未來物流園區(qū)發(fā)展方向，提供實(shí)訓(xùn)基地、就業(yè)機(jī)會(huì)等，在園區(qū)建立專業(yè)實(shí)習(xí)基地或開展培訓(xùn)及技術(shù)項(xiàng)目合作，培養(yǎng)具有扎實(shí)物流理論基礎(chǔ)、實(shí)際操作能力以及可以分析和解決實(shí)際問題的復(fù)合型、應(yīng)用型的物流專業(yè)畢業(yè)生。引進(jìn)擁有長期物流從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才進(jìn)入園區(qū)。二是要在積極培育本土物流人才的同時(shí)，制訂新的物流人才戰(zhàn)略規(guī)劃與措施，實(shí)施各種優(yōu)惠政策，引進(jìn)物流高端人才。三是有必要充分利用社會(huì)職業(yè)培訓(xùn)，提高現(xiàn)有物流從業(yè)人員的能力和水平。四是公司應(yīng)結(jié)合自己的業(yè)務(wù)，采取“請進(jìn)來”、“送出去”等形式，加強(qiáng)與高校和科研院所的合作，對在職員工進(jìn)行短期培訓(xùn)，培養(yǎng)急需的物流人才，提高在職物流人員的素質(zhì)。抓好公司現(xiàn)有人員綜合素質(zhì)調(diào)查，認(rèn)真分析公司的人才結(jié)構(gòu)，根據(jù)公司未來發(fā)展需要，制定人才培養(yǎng)實(shí)施方案。轉(zhuǎn)變用人理念，大力加強(qiáng)人才引進(jìn)和培養(yǎng)，做好人才儲(chǔ)備工作。

（四）建立完善的薪酬考核等激勵(lì)機(jī)制

完善的薪酬考核等激勵(lì)機(jī)制可以有效地激發(fā)員工工作的積極性，留住人才，最大限度地發(fā)揮人才的潛力。集團(tuán)層面，2017年薪酬績效考核辦法不能調(diào)動(dòng)下屬公司領(lǐng)導(dǎo)人員的創(chuàng)效積極性，其不同行業(yè)、不同規(guī)模的子公司領(lǐng)導(dǎo)人員共用同一個(gè)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)，存在顯失公平性的問題，因此建議集團(tuán)根據(jù)下屬公司的規(guī)模和行業(yè)類型，參考行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)，提高領(lǐng)導(dǎo)者工作的積極性，留住人才。物流公司層面，激勵(lì)機(jī)制并不完善，一是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不利于提高員工工作積極性。目前公司員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本按照公司主要負(fù)責(zé)人的系數(shù)確定，作為基本工資固定的部分比重偏低，不利于激發(fā)員工創(chuàng)效積極性。建議將固定的部分減少，適當(dāng)擴(kuò)大靈活的部分，提高員工想干事干成事的積極性，合理拉開收入差距；二是沒有完全建立規(guī)范的晉升激勵(lì)體系，后續(xù)需要進(jìn)一步完善，為員工提供一個(gè)公平公正的晉升平臺(tái)。

（五）頂層設(shè)計(jì)人力資源管理機(jī)制

當(dāng)前，由于公司處于停擺固守期間，員工隊(duì)伍的工作惰性增大，出現(xiàn)一些消極怠工、萎靡不振等情況，直接導(dǎo)致執(zhí)行力下降。因此，在人力資源管理方面，需要H集團(tuán)從頂層設(shè)計(jì)入手，建立科學(xué)可行的人力資源管理機(jī)制體系，以便其各子公司包括S物流公司執(zhí)行起來有更有力的依據(jù)，也解決了各子公司自行制定，執(zhí)行起來矛盾糾紛多的問題。同時(shí)，從制度上形成一套人才吸引、工作激勵(lì)、績效考核、監(jiān)督檢查、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等的管理與服務(wù)體系?；肮芾怼睘椤胺?wù)”，化“消極”為“積極”，化“管制”為“激勵(lì)”，通過激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，增強(qiáng)整個(gè)集團(tuán)的生命力、活力和效率。

五、小結(jié)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)更新的速度正在加快，物流企業(yè)要想在市場中生存和發(fā)展，就需要提高現(xiàn)有員工的知識(shí)水平和專業(yè)技能。作為物流企業(yè)的管理者，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和人力資源管理未來的發(fā)展需要，制定科學(xué)的人力資源開發(fā)規(guī)劃和合理的人力資源管理體系，建立有利于員工發(fā)展的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系，這是提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑和手段。

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