楊凱 何虹 雷波

摘要：圍繞海外項目對人才的現(xiàn)實要求，川慶國際工程公司始終把年輕干部隊伍建設(shè)擺在公司改革發(fā)展的重要位置，不斷加大年輕人才的培養(yǎng)力度，為公司國際業(yè)務(wù)持續(xù)穩(wěn)健效益發(fā)展奠定堅實的人才保障。然而為滿足海外項目需要，公司在年輕干部培養(yǎng)、選拔、選用等方面還存在一定的短板和弱項，下文將重點從這三個方面進行闡述個人的一些想法和建議。

關(guān)鍵詞：年輕干部；培養(yǎng)；選用；建議

近年來，經(jīng)過不懈的努力，公司在年輕干部培養(yǎng)選拔方面取得一定的成績，然而對照海外項目發(fā)展需要，還存在一些不足和短板，在今后的工作中還需進一步的改進和提高?，F(xiàn)本人結(jié)合個人崗位工作實際，提出一些想法和建議：

一、在年輕干部的培養(yǎng)上繼續(xù)努力

一是在培養(yǎng)制度上更趨完善。應(yīng)結(jié)合公司實際，建立健全公司層級的干部培養(yǎng)制度和辦法，明確各部門、單位的職責(zé)任務(wù)、管理權(quán)限；完善“師帶徒”的培養(yǎng)模式，在公司范圍內(nèi)開展實施普遍性的師帶徒模式，以文件等形式予以明確和固化；建立“師帶徒”模式中的獎懲機制，比如定期由老師對其指導(dǎo)的全部年輕干部進行內(nèi)部評比，獎優(yōu)罰劣；完善后備人才建設(shè)制度機制，在廣大年輕干部中按專業(yè)、業(yè)務(wù)等分類選拔并制定后備人才庫，重點培養(yǎng)鍛造；健全年輕干部定期交流機制，按照業(yè)務(wù)開展情況，定期做好年輕干部的輪崗鍛煉工作，為大力提升年輕干部的多面手能力做好制度保障。

二是在培養(yǎng)方式上持續(xù)改進。優(yōu)化完善“師帶徒”培養(yǎng)模式。普遍為年輕干部指定一名業(yè)務(wù)能力強、專業(yè)知識豐富、綜合素質(zhì)高的專家作為指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)平時指導(dǎo)教授、開展學(xué)習(xí)探討、定期督促和檢查學(xué)習(xí)成效等，這有別于井隊現(xiàn)場的指導(dǎo)老師，指導(dǎo)老師應(yīng)擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)年輕后備力量的責(zé)任，為年輕干部的成長成才負(fù)責(zé)。特別是外語學(xué)習(xí)方面，公司在政策、培訓(xùn)等方面做了很多工作，但是年輕干部的外語水平還是在整體上無法完全滿足國際化工作需要，主要原因就在于對年輕干部在外語學(xué)習(xí)方面沒有定期檢查督導(dǎo)、學(xué)習(xí)成果獎懲制度不夠完善、政策實施力度不夠大。建立普遍的后備人才庫。應(yīng)按照專業(yè)、業(yè)務(wù)類別等，分類選拔和建立健全年輕干部后備人才庫，后備人才的選拔要注重其品行、能力、潛力、意愿等因素，日常的管理要以指導(dǎo)老師指導(dǎo)、督導(dǎo)、檢查為主，學(xué)習(xí)成果的檢驗上不僅要參考指導(dǎo)老師開展的內(nèi)部評比、公司年度考核，還要在年度的技術(shù)論文上提出更嚴(yán)格、更高的要求，幫助并督促其快速成才。創(chuàng)新完善干部考核方式。建議對年輕干部的年度考核，以專業(yè)、業(yè)務(wù)或管理單位為主體，組織年輕干部開展述職答辯式的年度述職工作，由相關(guān)業(yè)務(wù)方面的專家、部門領(lǐng)導(dǎo)、職工群眾、業(yè)務(wù)來往緊密單位代表等進行民主測評，并現(xiàn)場提問題、提建議，幫助改進提高，形成有利于年輕干部發(fā)展、促進員工整體素質(zhì)提升的良性競爭氛圍，并以此倒逼年輕干部勤思敏學(xué)、奮力進取。年輕干部不僅要在思想上、業(yè)務(wù)上提高，也應(yīng)具備應(yīng)對各種情況的綜合能力。

二、在年輕干部的選用上穩(wěn)妥創(chuàng)新

一是在推薦提名上有所創(chuàng)新。在推薦提名工作中，一般有三種推薦方式，分別是：組織推薦提名，是用人單位根據(jù)實際情況提名的建議人選；個人自薦提名，是按照崗位需要公開接受廣大員工的報名和監(jiān)督，以防遺漏特別優(yōu)秀、可以破格選用的人員；海選推薦提名，是按照崗位條件在全體員工中遴選相關(guān)人選。綜合考慮上述3種推薦提名的優(yōu)點和不足，建議應(yīng)將組織推薦提名、個人自薦提名、海選推薦提名3種方式相融合，就是在推薦環(huán)節(jié)將組織部門海選、個人自薦、所在單位提名的人員均納入到候選人范圍，其好處在于：干部民主推薦過程更趨民主、公開、透明，員工參與干部選拔工作的主動性、熱情更高，可以較好改變“干部選拔過于神秘”的過舊印象，使得各方的意見和意愿均能得到體現(xiàn)。

二是在干部考察上有所創(chuàng)新。公開競聘，在公司科級干部的選拔任用工作中全面實施公開競聘，參選人以述職答辯的方式講述自己的能力、優(yōu)勢、計劃打算、回應(yīng)現(xiàn)場人員的關(guān)切等，接受現(xiàn)場評委、職工代表、業(yè)務(wù)相關(guān)部門代表的提問、測評。量化指標(biāo)，應(yīng)結(jié)合崗位職責(zé)對空缺的崗位設(shè)置量化的指標(biāo)，比如對溝通交流能力、組織能力、外語水平、業(yè)務(wù)知識測評成績、年度考核結(jié)果、工作業(yè)績情況、日常表現(xiàn)情況、競聘答辯情況、語言表達能力、群眾滿意度、單位評價、擬任崗位勝任能力等進行量化打分，明確分值權(quán)重，以成績的形式對參選人員排序，選取綜合排名靠前的若干名作為考察建議人選，再按照干部任用相關(guān)規(guī)定對考察建議人選進行民主推薦、談話推薦、開展安全履職、廉潔、安全等考試，按量化得分排序選取前2名作為考察對象進行群眾信任投票。差額推選，根據(jù)“一個崗位、公開推薦、差額推選、擇優(yōu)任用”的原則，將量化考核的成績排序最靠前的2名考察對象一同推選到公司黨委會議充分討論研究，優(yōu)中選優(yōu)，最終確定選用人選。通過這樣的方式，讓干部選用工作的可信度、滿意度不斷提高。

今后，我們將加大復(fù)合型人才的培訓(xùn)力度，大力培養(yǎng)一批精語言、懂專業(yè)、善管理的海外人才儲備，為海外業(yè)務(wù)發(fā)展提供堅實的人才保障；有針對性地引進高素質(zhì)人才，充實公司技術(shù)實力，提升國際化競爭力；建立海外項目人員輪換、退出長效機制，進一步完善年輕后備干部的培養(yǎng)選拔的機制。公司也將緊緊圍繞公司發(fā)展大局，狠抓年輕干部的培養(yǎng)選拔工作，努力打造一支與公司海外業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的年輕干部隊伍，為建設(shè)國際一流的工程技術(shù)公司做出新的更大貢獻。