徐安輝

摘要：績效考核是人力資源管理的重要手段，是助推現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵影響要素。本文基于關(guān)鍵成功因素法進(jìn)行了績效考核模型的設(shè)計，并從革新績效管理理念、遵從差異化管理形式以及構(gòu)建完善薪酬體系等層面入手，探討改革和完善企業(yè)人力資源績效考核管理的途徑，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；績效考核；關(guān)鍵成功因素法

企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)明確績效考核管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要地位，將其提升到與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃同等重要的地位上，推動人力資源管理成效的提高，為企業(yè)發(fā)展提供內(nèi)外兩方面的驅(qū)動力量。

一、基于KSF的績效考核模型設(shè)計

（一）關(guān)鍵成功因素法分析

關(guān)鍵成功因素法又稱為KSF，其中明確定義了“關(guān)鍵成功因素”的定義與作用，該因素對于企業(yè)能否取得成功發(fā)揮著重要影響，通過分析決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，用以明確當(dāng)前企業(yè)發(fā)展所面臨的最主要需求，進(jìn)而針對企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計。關(guān)鍵成功因素法能夠準(zhǔn)確區(qū)分關(guān)乎企業(yè)成功的一般因素以及關(guān)鍵因素，將其運用于企業(yè)人力資源績效考核的模型設(shè)計中，可以有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效考核管理的改革與完善，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。

（二）績效考核模型的具體設(shè)計

從設(shè)計思路角度入手，應(yīng)當(dāng)先明確企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃，找準(zhǔn)績效考核模型設(shè)計的方向；然后可以運用BSC輔助模型設(shè)計，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃依照財務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部經(jīng)營流程維度以及學(xué)習(xí)與成長維度等四方面進(jìn)行分解；緊接著結(jié)合企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營與人力資源管理的實際狀況，結(jié)合KSF尋求達(dá)成各個維度目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，將其細(xì)化分解為關(guān)鍵績效指標(biāo)；最終再依照指標(biāo)確定評價標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的合理分配，落實到人力資源績效考核管理的具體應(yīng)用中[1]。

以針對某企業(yè)中層管理人員的績效考核設(shè)計為例，首先，分析該企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)，該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)集中在拓展行業(yè)市場、追求精細(xì)化管理、推動持續(xù)改革、加強技術(shù)創(chuàng)新等層面上，這也為中層管理者的績效考核提供了重要依據(jù)。其次，針對中層管理人員在人力資源管理中的角色定位進(jìn)行分析，中層管理者需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行精細(xì)化解讀，并將其分解為具體的行動目標(biāo)，為員工指明工作方向；中層管理者也需要針對企業(yè)各項工作進(jìn)行規(guī)劃安排、嚴(yán)格管理，承擔(dān)上下級之間的溝通橋梁作用；中層管理者還應(yīng)當(dāng)為企業(yè)發(fā)掘、培養(yǎng)具有十足潛力的后備人才，尋求企業(yè)變革的著力點。再次，依據(jù)中層管理者的角色定位與特征，利用KSF分析其履職關(guān)鍵成功要素，并采取問卷調(diào)查的形式抽取企業(yè)不同崗位的員工120人，將調(diào)查結(jié)果匯總分析，最終梳理出普遍關(guān)注度最高的三個KSF因素，即業(yè)績、素質(zhì)、能力。最后再依據(jù)以上三個評價指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)定，“業(yè)績”指標(biāo)權(quán)重為50%，素質(zhì)與能力皆為25%。

該企業(yè)基于KSF的人力資源績效考核管理評價體系的設(shè)計，不僅充分考量了員工的履職業(yè)績、綜合素質(zhì)以及工作能力，還具有較強的可行性與合理性，使整體考核評價流程更加簡潔、易操作，有效提升了績效考核管理的質(zhì)量與效率，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用。

二、改革和完善企業(yè)人力資源績效考核管理的途徑

（一）革新績效管理理念

要想切實實現(xiàn)人力資源績效考核管理的改革與完善，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)扭轉(zhuǎn)舊有的管理理念，切實樹立針對績效考核管理的正確認(rèn)識。企業(yè)高層管理者應(yīng)當(dāng)針對績效管理進(jìn)行具體的統(tǒng)籌設(shè)計，確保能夠運用績效管理提升企業(yè)人力資源的管理水平，進(jìn)而促使企業(yè)內(nèi)部各個部門與崗位員工都能夠發(fā)揮最大的工作價值，推動企業(yè)最短時間內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益預(yù)期目標(biāo)。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)將績效考核的基本內(nèi)容進(jìn)行明確設(shè)計，先針對關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的重要工作進(jìn)行著重考核，明確其具體管理概況，方便進(jìn)行工作計劃與目標(biāo)的及時調(diào)整，確保能夠最大限度提升管理效果；再針對日常工作進(jìn)行績效考核，明確各崗位工作完成情況，了解不同員工的履職情況及工作表現(xiàn)；最后還應(yīng)當(dāng)針對員工的工作態(tài)度進(jìn)行考評，例如在團(tuán)體合作中的貢獻(xiàn)情況、工作積極性等。

（二）遵從差異化管理形式

受崗位性質(zhì)、工作能力、教育背景、綜合素質(zhì)等多方面因素的影響，企業(yè)之間的不同員工存在較大的個體差異性，因此績效考核管理的設(shè)計也應(yīng)當(dāng)充分考慮到員工的個體差異與需求，做到既統(tǒng)籌整體、又兼顧細(xì)節(jié)。例如針對工作時間較長的員工來說，其績效考核評價應(yīng)當(dāng)側(cè)重于物質(zhì)激勵，致力于增加員工福利、改善生活質(zhì)量；針對新入職的員工來說，績效考評應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注到其未來發(fā)展，采取外派進(jìn)修、提供晉升機會等方式，為員工提供更加開闊的職業(yè)發(fā)展前景。在物質(zhì)激勵的同時，還應(yīng)當(dāng)施以一定的精神激勵，例如召開員工業(yè)績表彰大會、開展崗位標(biāo)兵或模范員工學(xué)習(xí)活動等，有效激發(fā)員工的職業(yè)熱情與工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的顯著提高。

（三）構(gòu)建完善薪酬體系

構(gòu)建合理的薪酬體系也是提升績效考核管理實效性的有效途徑，有助于幫助企業(yè)更好的吸納人才、留住人才，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。應(yīng)當(dāng)著力構(gòu)建系統(tǒng)完備的薪酬制度體系，依照企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、管理模式、崗位性質(zhì)等要素，制定客觀合理的薪酬制度，并在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中進(jìn)行不斷的調(diào)整與優(yōu)化。將績效考核與薪酬制度相掛鉤，通過獎懲分明、公正公開的薪酬體系提升績效考核管理水平，激發(fā)員工積極性[2]。

三、結(jié)論

總而言之，績效考核管理體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)建立在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平提高的基礎(chǔ)上，將員工管理、人才培養(yǎng)教育、員工激勵等環(huán)節(jié)有機結(jié)合，確保績效考核真正發(fā)揮實效性，推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王旭陽.Z公司績效考核體系的改進(jìn)研究[D].天津大學(xué)，2014.

[2]彭鵬航.論企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善[J].時代金融，2015 （9）.