王君紅

【摘 要】在事業(yè)單位日常管理當(dāng)中，人力資源管理發(fā)揮著重要作用。但是，當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中往往存在許多問題。因此，本文在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理重要性進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)了事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問題，并且針對(duì)具體問題提出了應(yīng)對(duì)策略。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對(duì)策

通常情況下，事業(yè)單位指的是國家為了社會(huì)公益，通過國家機(jī)關(guān)利用國有資產(chǎn)進(jìn)行籌辦，從事文化、衛(wèi)生以及教育等活動(dòng)的社會(huì)組織。隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，在事業(yè)單位當(dāng)中，人力資源管理起到作用越來越大。但是，目前我國事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理還有許多問題存在。這些問題嚴(yán)重影響了事業(yè)單位持續(xù)健康的發(fā)展。所以，健全事業(yè)單位人力資源管理變的越來越重要。

一、事業(yè)單位人力資源管理重要性

（一）適應(yīng)人事制度改革

對(duì)于事業(yè)單位國家制度之間的關(guān)系來說，其直接關(guān)系著人力資源管理的好壞。它們之間密不可分。在工作崗位方面，事業(yè)單位比較穩(wěn)定。當(dāng)員工在事業(yè)單位工作之后，一般不會(huì)離職。所以，它存在比較高的穩(wěn)定性。但是，這正是事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展過程中存在的問題，很難讓事業(yè)單位和當(dāng)代社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)。在實(shí)際當(dāng)中，有關(guān)管理人員需要對(duì)人力資源管理問題進(jìn)行分析，并且制定有效的應(yīng)對(duì)策略，讓其能夠充分和人事管理制度改革標(biāo)準(zhǔn)相符合。

（二）提高綜合國力的重要途徑

整體來看，事業(yè)單位是國家為了實(shí)現(xiàn)公益建設(shè)，最后設(shè)立的機(jī)構(gòu)，其對(duì)國家發(fā)展帶來非常積極的影響。對(duì)于目前狀況來說，事業(yè)單位工作的范圍比較大，涉及的關(guān)門比較多。例如：科研機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)等都是事業(yè)單位的范圍。在這種狀況下，事業(yè)單位往往會(huì)聚集許多個(gè)領(lǐng)域的高素質(zhì)專業(yè)人才。它是我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為有效的動(dòng)力。因此，充分實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人才的優(yōu)化管理是提高我國綜合國力的重要措施。

二、目前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念比較落后

自改革開放以來，為了更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國不斷加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位體制改革。然而從當(dāng)前人力資源管理的整體狀況來分析，由于改革力度不夠，管理水平仍然較落后。很多事業(yè)單位仍然單純地認(rèn)為人力資源管理所涉及的就是工資分配、晉升和培訓(xùn)等，未認(rèn)識(shí)到將事業(yè)單位的發(fā)展與員工的統(tǒng)籌規(guī)劃，同時(shí)也未嚴(yán)格遵守國家政策，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能。受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，事業(yè)單位未形成人力資源的優(yōu)化配置的合理機(jī)制，從而就不能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。除此以外，事業(yè)單位中因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象仍是比較嚴(yán)重的?？傊^落后的事業(yè)單位管理理念制約了事業(yè)單位效率的生機(jī)和活力。

（二）崗位管理不夠科學(xué)

雖然在事業(yè)單位當(dāng)中，都進(jìn)行人員確認(rèn)以及崗位設(shè)置。但是，受到歷史等問題的影響，事業(yè)單位都出現(xiàn)了比較復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)。在實(shí)際工作當(dāng)中，不能給科學(xué)安排崗位，進(jìn)而使崗位設(shè)置有著比較大的隨意性。除此之外，在人員安排方面，也大多是按照資歷、關(guān)系等內(nèi)容所進(jìn)行的。一些人員如果被安排就會(huì)終身進(jìn)行任職。因?yàn)閸徫辉O(shè)置不合理、人員配置不科學(xué)，將造成高素質(zhì)人才不能充分發(fā)揮自己的潛能。這些人員為了更好的發(fā)展，被迫磁致，進(jìn)而使許多優(yōu)秀的管理人員大量流失。除此之外，因?yàn)榈退刭|(zhì)人員的編制，事業(yè)單位對(duì)高素質(zhì)人員不能夠充分的引入。

（三）績(jī)效考評(píng)制度不完善

在事業(yè)單位的考評(píng)制度中，考核內(nèi)容不科學(xué)，可操作性較差，單純地憑借印象打分的現(xiàn)象還是普遍存在的。而且未真正落實(shí)考核工作，考核的工作多表現(xiàn)為形式。首先，未深入認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的意義，過分重視業(yè)務(wù)工作的開展，進(jìn)行的績(jī)效考核也多是應(yīng)付，影響了考核工作的質(zhì)量；其次，考核工作未進(jìn)行嚴(yán)格的職位分工，崗位設(shè)置不規(guī)范，未將職工的職位、工資、獎(jiǎng)懲等與績(jī)效考評(píng)充分結(jié)合在一起。

（四）缺乏現(xiàn)代人力資源管理人才

和傳統(tǒng)人事管理制度對(duì)比，新的事業(yè)單位人才資源管理制度顯現(xiàn)出比較明顯的不同。在我國事業(yè)單位當(dāng)中，許多事業(yè)單位人力資源管理人員沒有學(xué)習(xí)這個(gè)方面的有關(guān)專業(yè)知識(shí)。對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)識(shí)不足。在實(shí)際管理工作當(dāng)中，一般沿用了傳統(tǒng)人力資源的管理理念，缺少現(xiàn)代人力資源管理學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)。因?yàn)檫@類人員有著比較弱的專業(yè)知識(shí)，在實(shí)際當(dāng)中大多是將工作放在了比較繁瑣的方面，忽視了對(duì)企業(yè)文化構(gòu)建以及合理組織勞動(dòng)。當(dāng)人事管理素質(zhì)不能給進(jìn)一步提高的時(shí)候，不能夠充分對(duì)現(xiàn)代化發(fā)展需求進(jìn)行滿足。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在問題的應(yīng)對(duì)策略

（一）深入落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，更新人力資源管理理念

大家都知道，科學(xué)發(fā)展管理基本要求是堅(jiān)持“以人為本”的基本原則，進(jìn)而就需要人們時(shí)刻為人們利益作為出發(fā)點(diǎn)，充分考慮人的文明和本性問題。人才是企業(yè)的第一資源，進(jìn)而就證明了人才對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起到了比較大的決定性和戰(zhàn)略性作用。所以，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理來說，需要放棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，充分對(duì)人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮的作用進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，牢固樹立人力資源重要戰(zhàn)略資源理念，真正做到以人為核心，充分利用和開發(fā)人力資源。按照構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理理論，進(jìn)而完善人力資源管理體系。在管理過程當(dāng)中，事業(yè)單位需要設(shè)置專門的部門以及配備展業(yè)人才來進(jìn)行管理，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)健康的發(fā)展。

（二）完善崗位管理工作制度

從本質(zhì)上來講，崗位管理的關(guān)鍵就是崗位的分析和人員的配置。具體來講，崗位分析就是指了解單位崗位所應(yīng)該具備的知識(shí)、能力和責(zé)任，了解到技術(shù)職務(wù)的等級(jí)過程，依據(jù)需求設(shè)置的崗位制定出各崗位的技術(shù)職務(wù)等級(jí)，工作要求、任職資格和條件。進(jìn)行崗位分析，可以有效地促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績(jī)考核、工作薪酬管理向著科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展；人員配置是指人員招聘、人員晉升和當(dāng)前工作人員的配置。一般而言，人員配置要嚴(yán)格遵守競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則進(jìn)行。職工要依照崗位的職責(zé)、任職條件等，公開競(jìng)爭(zhēng)，努力做到合適的人員安排到合適的工作職位上，對(duì)不能夠勝任相關(guān)工作者的人員要進(jìn)行培訓(xùn)，若培訓(xùn)仍不能夠勝任，有權(quán)解雇。同時(shí)重視日?？己?，對(duì)于那些工作積極、業(yè)績(jī)突出的工作人員要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還能夠激發(fā)其他員工工作的積極性。從而就可以促使事業(yè)單位建立起多元化的人才結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮單位職工工作的積極性和主動(dòng)性。

（三）建立科學(xué)且合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬指的是職工利用自己的勞動(dòng)所得到的報(bào)酬。一般情況下，薪酬含有非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。事業(yè)單位人力資源管理者需要以單位職工需求為出發(fā)點(diǎn)，制定有效的激勵(lì)措施，將經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)薪酬密切結(jié)合起來，充分發(fā)揮出薪酬激勵(lì)制度的作用。另外，還需要給員工制定出職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的工作環(huán)境，給員工帶來更好的工作環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。

（四）加大對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)

事業(yè)單位要想對(duì)人力資源管理進(jìn)行健全，需要強(qiáng)化對(duì)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)顯得越來越重要。比如：加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)的投入，組織員工學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮自身潛能。對(duì)新員工要進(jìn)行上崗位培訓(xùn)的工作，重點(diǎn)規(guī)范新員工對(duì)崗位規(guī)則制度。除此之外，還需要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行重視。當(dāng)培訓(xùn)工作結(jié)束之后并不是培訓(xùn)就能夠達(dá)到預(yù)期的效果。培訓(xùn)的主要目的就是將新觀念、新技術(shù)傳給職工。為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的，需要評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果，力求進(jìn)一步促進(jìn)職工創(chuàng)新能力。

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