楊婷

【摘 要】隨著時代的不斷發(fā)展，我國在經(jīng)濟方面也取得了較大的發(fā)展，個人必須不斷地充實自己的能力，以此來保證能夠有能力應對工作和生活上所發(fā)生的較大變化，并逐漸形成一種終身的學習理念，就當前的煤炭企業(yè)的發(fā)展來說，煤炭企業(yè)只有不斷提高和加強國際競爭力，才能夠高度適應我國的經(jīng)濟發(fā)展水平。近些年來，隨著中國改革開放和加快市場經(jīng)濟體制的步伐的不斷推進，我國的煤炭企業(yè)逐漸呈現(xiàn)出一種快速增長的趨勢，最重要的不是設備、廠房，而是人力資源方面的完善和管理，但是要想從智慧的角度來充實人才方面出現(xiàn)的短板，必須重視人才競爭力所具有的顯著優(yōu)勢，知識產(chǎn)權作為人才智慧的綜合成果，因此，人才是當今高科技時代企業(yè)發(fā)展的重要資源，高新技術的發(fā)展離不開人才資源的妥善管理。本文主要對新經(jīng)濟形勢下煤炭企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，并就煤炭企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化途徑進行分析，從而切實提高我國的煤炭企業(yè)的人力資源管理的水平。

【關鍵詞】新經(jīng)濟形勢；煤炭企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化途徑

在當今的形勢下，我國很多煤炭企業(yè)當前存在的現(xiàn)狀主要有至今還沒有形成有效的人才激勵機制制度，導致無法從根本上激發(fā)煤炭企業(yè)的生產(chǎn)者和經(jīng)營者的積極性，當今勞動辦事效率較為低下，在工作成果方面不夠顯著，甚至出現(xiàn)部分煤炭企業(yè)的人才缺乏，人才的嚴重流失，導致企業(yè)在核心競爭力方面也有所降低。如果我們單純地依靠以往傳統(tǒng)的人才激勵機制，顯然無法從根本上達到激勵人才機制的目的，同時也無法達到吸引人才的根本目的。[1]因此，探究和分析煤炭企業(yè)人力資源管理的特殊激勵機制十分重要，不僅能夠達到建立和優(yōu)化吸引人才的目的，同時還可以充分激發(fā)人才潛在的內(nèi)在動力，不僅具有一定的實踐意義，同時還具有較強的現(xiàn)實意義。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

煤炭企業(yè)人力資源的提供一般是由礦長負責的，在管理的過程中，需要遵循“公平、公正和公開”的原則。一旦遇到需要對人力資源進行相應部署的時候，可以立足教育、培訓和經(jīng)驗，并堅持通過多種渠道進行選賢任能，能干的員工保證良好的工作狀態(tài)。[2]人力資源部分的負責人還需要制定和正常工作具有相關性的人才需求表格，通過對人才技能進行培訓的方式，使得相關的人員具有勝任本職位，特殊崗位上具有的工作人員一般是由本單位的部門專門組織對其進行培訓，尤其是一些要求較高、從事特殊作業(yè)和檢驗或者檢測的相關人員的相關培訓，需要在考試成績合格后才能為其頒發(fā)職業(yè)資格證書。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理的重要性

在我國的工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展情況下，資本管理是一種十分重要的戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟增長一般取決于經(jīng)濟和勞動力方面的投入水平；但是在當今的知識時代而言，人力資源和人力資本是當今重要的戰(zhàn)略資源。著名的未來學家奈斯比特曾就人力資源管理指出自己的觀點，他認為在當今社會，一個十分關鍵的戰(zhàn)略資源已經(jīng)開始向信息、知識和創(chuàng)造力方面逐漸過渡。[3]“人力資源”最早起源于1970年以后，并對其逐漸取代了“人事”或者“人力”等較為狹隘的詞語。人力資源管理可以拓展理解為一個人的知識、能力和態(tài)度等眾多品質(zhì)方面所具有的創(chuàng)造性的特點。在一個組織范圍內(nèi)，各種資源之間都具有一定的互動性，同時各自又具有重要的作用，其中，起到最為領先地位的便是人力資源管理水平。人力資源管理作為當前社會和組織的重要戰(zhàn)略資源，一方面所顯示出來的是我國現(xiàn)代社會的本質(zhì)屬性，即知識人才競爭時代，而另外一個方面便是人力資源管理方面所具有的特點，在一定的意義上來說，它是一個動態(tài)的資源體系，在我國企業(yè)的經(jīng)濟和管理過程中占據(jù)了重要的主導地位；它具有發(fā)起、使用和操縱其他資源的能力，從而可以達到促進其他資源能夠進行合理有效的開發(fā)的重要引導作用；在同一個范圍體系，人力資源所具有的驅(qū)動力是其他資源無法比擬的。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理的相關問題

（一）招聘工作不到位

首先最為重要的一點，便是部分煤炭企業(yè)在進行人才招聘的時候，缺乏對現(xiàn)實情況的思考，而是過分看重應聘人員的學歷以及實習經(jīng)歷等相關的較高的門檻顯示，這使得部分員工無法發(fā)揮出自身的潛力。其次，企業(yè)在招聘方式上比較守舊，已經(jīng)研究傳統(tǒng)的招聘方式。很多員工是通過走后門的方式進入企業(yè)的，很多沒有經(jīng)過嚴格的考察，不利于煤炭企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）績效體系不夠完善

就煤炭企業(yè)的績效考核體系而言，是不夠完善的。在煤炭企業(yè)進行績效考核的過程中，企業(yè)往往過分看重工作數(shù)量的好壞，從而忽略了員工的工作質(zhì)量，績效考核在衡量體系上存在較多偏差。

（三）企業(yè)的文化作用不夠充足

企業(yè)文化是企業(yè)管理重要方面，不僅能夠明顯地反應出企業(yè)自身所具有的精神風貌，同時也代表著企業(yè)自身所具有的經(jīng)營管理理念。但是，當前我國很多煤炭企業(yè)在人力資源管理的問題上，仍然沒有意識到這樣一點，僅僅重視生產(chǎn)但是無法保證員工自身的利益。

四、人力資源管理發(fā)展的重要對策

（一）實現(xiàn)人力資源共享，構建符合新時代發(fā)展的人力資源管理體系

隨著中國經(jīng)濟一體化時代的來臨，標志著我國知識經(jīng)濟的帶來，中國的市場經(jīng)濟體制將會面臨人類所存在的資源共享。這里所提及的資源共享一共包括兩個方面的含義，一方面指的是，中國各大企業(yè)之間已經(jīng)開始更加重視對人力資源的管理和對人才的選拔，這將會出現(xiàn)更高的投入產(chǎn)出比的現(xiàn)象出現(xiàn)，并進一步加強出現(xiàn)這一種現(xiàn)象的成果。從一個方面來講，中國各大企業(yè)之間的人力資源將會越來越來的融入到世界人力資源管理體系當中，就我國優(yōu)秀的人力資源管理體系而言，將會更加容易地融入到世界舞臺之中，并充分彰顯出自身所具有的才能。這兩個方面將會成為我國人力資源管理的重要發(fā)展趨勢和前進方向。因此，煤炭企業(yè)應該大力構建創(chuàng)新性的人力資源管理體系，企業(yè)應該做到全部人員都能夠參與其中。

（二）完善人力選拔制度

人力資源在國際競爭中一共具有兩個方面的特征。第一，人力資源本身的國際流動性。[4]在1980年一直到1990年期間，主要是用這種方式呈現(xiàn)出來的。第二，人力資源沒有流動。自從我國加入到世貿(mào)組織之后，實施了人才本土化的戰(zhàn)略，也就是以前的人才暗流逐漸轉化為“在家門口”和國際資本之間相互結合所產(chǎn)生的“暗流”。在當今形勢下，這樣的人才逐漸變得更多，并已經(jīng)逐漸上升到了具有主導地位的作用。在這種形勢下，我國的煤炭企業(yè)之間存在的競爭便是人才的競爭，需要將人才工作放到人力資源管理的重要位置。煤炭企業(yè)應該摒棄過去的招聘選拔制度，真正做到合理的選拔人才。

（三）加強企業(yè)的文化建設

隨著我國經(jīng)濟時代的不斷發(fā)展，人力資源的質(zhì)量方面也有所提高。隨著當今的國際級別對人力資源的要求愈演愈烈，人力資源知識和信息技術等都應該適時地建立起一定的機制體系，使得我國的人力資源管理的發(fā)展和社會的進步之間穩(wěn)步接軌，從而開創(chuàng)更為繁盛的國際經(jīng)濟。煤炭企業(yè)文化是人力資源管理過程中不容忽視的重要課題，煤炭企業(yè)要想在競爭中處于不敗之地，必須積極探索人力資源管理的新思路，使得員工將個人利益和企業(yè)利益之間完美的結合。

五、結束語

在當前的經(jīng)濟形勢下，各大企業(yè)之間的競爭十分激烈，因此，企業(yè)要想真正處于領先地位，必須意識到人力資源管理的重要性，從而為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。

【參考文獻】

[1]劉春梅.加強煤礦人力資源管理的重要性及對策探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016（12）.

[2]陳靜.我國煤礦安全培訓管理體系的現(xiàn)狀及存在問題研究[J].云南大學，2017（3）

[3]湯偉偉.基于成熟度的組織人力資源管理動態(tài)能力評價研究[J].南京理工大學，2018（6）.