楊婷

【摘 要】隨著時代的不斷發(fā)展，我國在經(jīng)濟(jì)方面也取得了較大的發(fā)展，個人必須不斷地充實(shí)自己的能力，以此來保證能夠有能力應(yīng)對工作和生活上所發(fā)生的較大變化，并逐漸形成一種終身的學(xué)習(xí)理念，就當(dāng)前的煤炭企業(yè)的發(fā)展來說，煤炭企業(yè)只有不斷提高和加強(qiáng)國際競爭力，才能夠高度適應(yīng)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。近些年來，隨著中國改革開放和加快市場經(jīng)濟(jì)體制的步伐的不斷推進(jìn)，我國的煤炭企業(yè)逐漸呈現(xiàn)出一種快速增長的趨勢，最重要的不是設(shè)備、廠房，而是人力資源方面的完善和管理，但是要想從智慧的角度來充實(shí)人才方面出現(xiàn)的短板，必須重視人才競爭力所具有的顯著優(yōu)勢，知識產(chǎn)權(quán)作為人才智慧的綜合成果，因此，人才是當(dāng)今高科技時代企業(yè)發(fā)展的重要資源，高新技術(shù)的發(fā)展離不開人才資源的妥善管理。本文主要對新經(jīng)濟(jì)形勢下煤炭企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就煤炭企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化途徑進(jìn)行分析，從而切實(shí)提高我國的煤炭企業(yè)的人力資源管理的水平。

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)形勢；煤炭企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化途徑

在當(dāng)今的形勢下，我國很多煤炭企業(yè)當(dāng)前存在的現(xiàn)狀主要有至今還沒有形成有效的人才激勵機(jī)制制度，導(dǎo)致無法從根本上激發(fā)煤炭企業(yè)的生產(chǎn)者和經(jīng)營者的積極性，當(dāng)今勞動辦事效率較為低下，在工作成果方面不夠顯著，甚至出現(xiàn)部分煤炭企業(yè)的人才缺乏，人才的嚴(yán)重流失，導(dǎo)致企業(yè)在核心競爭力方面也有所降低。如果我們單純地依靠以往傳統(tǒng)的人才激勵機(jī)制，顯然無法從根本上達(dá)到激勵人才機(jī)制的目的，同時也無法達(dá)到吸引人才的根本目的。[1]因此，探究和分析煤炭企業(yè)人力資源管理的特殊激勵機(jī)制十分重要，不僅能夠達(dá)到建立和優(yōu)化吸引人才的目的，同時還可以充分激發(fā)人才潛在的內(nèi)在動力，不僅具有一定的實(shí)踐意義，同時還具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

煤炭企業(yè)人力資源的提供一般是由礦長負(fù)責(zé)的，在管理的過程中，需要遵循“公平、公正和公開”的原則。一旦遇到需要對人力資源進(jìn)行相應(yīng)部署的時候，可以立足教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，并堅(jiān)持通過多種渠道進(jìn)行選賢任能，能干的員工保證良好的工作狀態(tài)。[2]人力資源部分的負(fù)責(zé)人還需要制定和正常工作具有相關(guān)性的人才需求表格，通過對人才技能進(jìn)行培訓(xùn)的方式，使得相關(guān)的人員具有勝任本職位，特殊崗位上具有的工作人員一般是由本單位的部門專門組織對其進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是一些要求較高、從事特殊作業(yè)和檢驗(yàn)或者檢測的相關(guān)人員的相關(guān)培訓(xùn)，需要在考試成績合格后才能為其頒發(fā)職業(yè)資格證書。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理的重要性

在我國的工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況下，資本管理是一種十分重要的戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長一般取決于經(jīng)濟(jì)和勞動力方面的投入水平；但是在當(dāng)今的知識時代而言，人力資源和人力資本是當(dāng)今重要的戰(zhàn)略資源。著名的未來學(xué)家奈斯比特曾就人力資源管理指出自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為在當(dāng)今社會，一個十分關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已經(jīng)開始向信息、知識和創(chuàng)造力方面逐漸過渡。[3]“人力資源”最早起源于1970年以后，并對其逐漸取代了“人事”或者“人力”等較為狹隘的詞語。人力資源管理可以拓展理解為一個人的知識、能力和態(tài)度等眾多品質(zhì)方面所具有的創(chuàng)造性的特點(diǎn)。在一個組織范圍內(nèi)，各種資源之間都具有一定的互動性，同時各自又具有重要的作用，其中，起到最為領(lǐng)先地位的便是人力資源管理水平。人力資源管理作為當(dāng)前社會和組織的重要戰(zhàn)略資源，一方面所顯示出來的是我國現(xiàn)代社會的本質(zhì)屬性，即知識人才競爭時代，而另外一個方面便是人力資源管理方面所具有的特點(diǎn)，在一定的意義上來說，它是一個動態(tài)的資源體系，在我國企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和管理過程中占據(jù)了重要的主導(dǎo)地位；它具有發(fā)起、使用和操縱其他資源的能力，從而可以達(dá)到促進(jìn)其他資源能夠進(jìn)行合理有效的開發(fā)的重要引導(dǎo)作用；在同一個范圍體系，人力資源所具有的驅(qū)動力是其他資源無法比擬的。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題

（一）招聘工作不到位

首先最為重要的一點(diǎn)，便是部分煤炭企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時候，缺乏對現(xiàn)實(shí)情況的思考，而是過分看重應(yīng)聘人員的學(xué)歷以及實(shí)習(xí)經(jīng)歷等相關(guān)的較高的門檻顯示，這使得部分員工無法發(fā)揮出自身的潛力。其次，企業(yè)在招聘方式上比較守舊，已經(jīng)研究傳統(tǒng)的招聘方式。很多員工是通過走后門的方式進(jìn)入企業(yè)的，很多沒有經(jīng)過嚴(yán)格的考察，不利于煤炭企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）績效體系不夠完善

就煤炭企業(yè)的績效考核體系而言，是不夠完善的。在煤炭企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，企業(yè)往往過分看重工作數(shù)量的好壞，從而忽略了員工的工作質(zhì)量，績效考核在衡量體系上存在較多偏差。

（三）企業(yè)的文化作用不夠充足

企業(yè)文化是企業(yè)管理重要方面，不僅能夠明顯地反應(yīng)出企業(yè)自身所具有的精神風(fēng)貌，同時也代表著企業(yè)自身所具有的經(jīng)營管理理念。但是，當(dāng)前我國很多煤炭企業(yè)在人力資源管理的問題上，仍然沒有意識到這樣一點(diǎn)，僅僅重視生產(chǎn)但是無法保證員工自身的利益。

四、人力資源管理發(fā)展的重要對策

（一）實(shí)現(xiàn)人力資源共享，構(gòu)建符合新時代發(fā)展的人力資源管理體系

隨著中國經(jīng)濟(jì)一體化時代的來臨，標(biāo)志著我國知識經(jīng)濟(jì)的帶來，中國的市場經(jīng)濟(jì)體制將會面臨人類所存在的資源共享。這里所提及的資源共享一共包括兩個方面的含義，一方面指的是，中國各大企業(yè)之間已經(jīng)開始更加重視對人力資源的管理和對人才的選拔，這將會出現(xiàn)更高的投入產(chǎn)出比的現(xiàn)象出現(xiàn)，并進(jìn)一步加強(qiáng)出現(xiàn)這一種現(xiàn)象的成果。從一個方面來講，中國各大企業(yè)之間的人力資源將會越來越來的融入到世界人力資源管理體系當(dāng)中，就我國優(yōu)秀的人力資源管理體系而言，將會更加容易地融入到世界舞臺之中，并充分彰顯出自身所具有的才能。這兩個方面將會成為我國人力資源管理的重要發(fā)展趨勢和前進(jìn)方向。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)該大力構(gòu)建創(chuàng)新性的人力資源管理體系，企業(yè)應(yīng)該做到全部人員都能夠參與其中。

（二）完善人力選拔制度

人力資源在國際競爭中一共具有兩個方面的特征。第一，人力資源本身的國際流動性。[4]在1980年一直到1990年期間，主要是用這種方式呈現(xiàn)出來的。第二，人力資源沒有流動。自從我國加入到世貿(mào)組織之后，實(shí)施了人才本土化的戰(zhàn)略，也就是以前的人才暗流逐漸轉(zhuǎn)化為“在家門口”和國際資本之間相互結(jié)合所產(chǎn)生的“暗流”。在當(dāng)今形勢下，這樣的人才逐漸變得更多，并已經(jīng)逐漸上升到了具有主導(dǎo)地位的作用。在這種形勢下，我國的煤炭企業(yè)之間存在的競爭便是人才的競爭，需要將人才工作放到人力資源管理的重要位置。煤炭企業(yè)應(yīng)該摒棄過去的招聘選拔制度，真正做到合理的選拔人才。

（三）加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)

隨著我國經(jīng)濟(jì)時代的不斷發(fā)展，人力資源的質(zhì)量方面也有所提高。隨著當(dāng)今的國際級別對人力資源的要求愈演愈烈，人力資源知識和信息技術(shù)等都應(yīng)該適時地建立起一定的機(jī)制體系，使得我國的人力資源管理的發(fā)展和社會的進(jìn)步之間穩(wěn)步接軌，從而開創(chuàng)更為繁盛的國際經(jīng)濟(jì)。煤炭企業(yè)文化是人力資源管理過程中不容忽視的重要課題，煤炭企業(yè)要想在競爭中處于不敗之地，必須積極探索人力資源管理的新思路，使得員工將個人利益和企業(yè)利益之間完美的結(jié)合。

五、結(jié)束語

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下，各大企業(yè)之間的競爭十分激烈，因此，企業(yè)要想真正處于領(lǐng)先地位，必須意識到人力資源管理的重要性，從而為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉春梅.加強(qiáng)煤礦人力資源管理的重要性及對策探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（12）.

[2]陳靜.我國煤礦安全培訓(xùn)管理體系的現(xiàn)狀及存在問題研究[J].云南大學(xué)，2017（3）

[3]湯偉偉.基于成熟度的組織人力資源管理動態(tài)能力評價研究[J].南京理工大學(xué)，2018（6）.