張林

摘要：績(jī)效考核不只是與個(gè)人利益具有一定關(guān)系，與整個(gè)組織的關(guān)系也十分密切。在對(duì)績(jī)效運(yùn)行結(jié)果檢驗(yàn)過(guò)程中，績(jī)效考核是一種有效管理手段，已廣泛應(yīng)用于人力資源管理中。本文較深入地分析了國(guó)企實(shí)施績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題，并提出應(yīng)對(duì)措施，對(duì)于提高國(guó)企員工績(jī)效考核效果，提高人力資源管理水平都具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；應(yīng)對(duì)措施

一、前言

評(píng)估企業(yè)員工主要采取績(jī)效考核制度，利用系統(tǒng)的原理和方法對(duì)員工的工作效果客觀評(píng)定?？?jī)效考核結(jié)果對(duì)于調(diào)整企業(yè)員工薪酬、發(fā)放獎(jiǎng)金及職務(wù)變動(dòng)等方面都具有直接影響，關(guān)系到企業(yè)員工個(gè)人利益。績(jī)效考核目的是使員工工作表現(xiàn)明顯改善，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程中，使員工滿(mǎn)意度及成就感得到明顯提升，進(jìn)而企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。所以，在人力資源管理中績(jī)效考核是一項(xiàng)核心職能，確保企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)正常，進(jìn)而使預(yù)期經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)而采取的一種有效管理行為。

二、國(guó)企員工績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題及原因

一是人員素質(zhì)與績(jī)效考核實(shí)際需要之間存在一定差距。國(guó)企人力資源管理水平各有差異，很多還處于人事水平階段，這與企業(yè)人力資源工作者水平具有重要關(guān)系，由其建立和完善企業(yè)績(jī)效管理體系難以實(shí)現(xiàn)，而依靠第三方的協(xié)助，也只能作為操作執(zhí)行者，與改革和創(chuàng)新要求具有較大差距。部分國(guó)企員工還存在抵觸情緒，認(rèn)為績(jī)效考核就是搞下崗，這些長(zhǎng)期工作于國(guó)企的員工，或一直從事某項(xiàng)工作，習(xí)慣墨守成規(guī)，缺乏工作積極性。因此若考核工作績(jī)效，就不具有底氣，甚至聯(lián)合其他員工對(duì)績(jī)效考核反對(duì)者故意拖延時(shí)間，嚴(yán)重影響績(jī)效考核的實(shí)施。

二是設(shè)置的考核指標(biāo)還不盡合理。很多國(guó)企曾實(shí)施績(jī)效考核，在指標(biāo)方面對(duì)于評(píng)價(jià)非量化的主觀指標(biāo)比較重視，而疏于對(duì)可量化的客觀指標(biāo)考核，很多企業(yè)在具體實(shí)踐中設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)上述因素考慮不周。在員工績(jī)效考核中采用過(guò)多的主觀指標(biāo)和定性指標(biāo)，采用較少的客觀指標(biāo)，使考核的隨意性人為加大。而且在設(shè)計(jì)考核等級(jí)過(guò)程中，因各等級(jí)的指標(biāo)說(shuō)明尚未明確，特別是量化標(biāo)準(zhǔn)不具體，對(duì)其界限難以準(zhǔn)確度額定，職工績(jī)效難以通過(guò)考核結(jié)果得到反映，對(duì)考核結(jié)果存在較大的爭(zhēng)議，質(zhì)疑績(jī)效考核目的和宗旨，使績(jī)效考核的鞭策和激勵(lì)作用難以真正發(fā)揮。“績(jī)”和“效”在績(jī)效考核中具有關(guān)鍵性作用，但很多國(guó)企通常避重就輕，只重視工作態(tài)度和能力等方面表現(xiàn)，而忽視可量化的實(shí)際工作成果，這在一定程度上反映出長(zhǎng)期存在于國(guó)企體制中的矛盾。

三是過(guò)于受人情分影響。人情分問(wèn)題通常在很多國(guó)企中都是無(wú)法跨越的鴻溝，國(guó)企的傳統(tǒng)氛圍，還存在大鍋飯思想，一些主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核也不夠重視。此外，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)為使上下級(jí)關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)私人感情過(guò)于照顧，或因其它原因，對(duì)績(jī)效考核政策不愿嚴(yán)格執(zhí)行，大部分國(guó)企管理者都是由技術(shù)、操作人員逐步成長(zhǎng)起來(lái)的，精細(xì)化管理意識(shí)不足，在考核中不愿花費(fèi)過(guò)多的精力。

四是績(jī)效考評(píng)信息缺乏順暢的溝通。發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題并使績(jī)效提高是績(jī)效考核的重要宗旨，一些企業(yè)目前未達(dá)到預(yù)期的績(jī)效考核目的，其原因主要是缺乏順暢的溝通造成的。與員工之間缺乏有效溝通，發(fā)至全體員工不具有較高的參與度，與崗位職責(zé)脫離，制定考核指標(biāo)的依據(jù)不足，缺乏明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)等，據(jù)此可見(jiàn)企業(yè)績(jī)效考核中有效溝具有十分關(guān)鍵的作用。

三、提高國(guó)企員工績(jī)效考核效果的應(yīng)對(duì)措施

一是在認(rèn)識(shí)上對(duì)績(jī)效考核要正確對(duì)待?？?jī)效考核自始至終都與企業(yè)高管的理解和支持具有密切關(guān)系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的基本流程充分了解，采用全新思維和理念正視績(jī)效管理，提升考核工作的戰(zhàn)略高度，不可采用粗放管理模式對(duì)績(jī)效考核管理，也不能只將考核置于技術(shù)層面，以免使其步入誤區(qū)?？?jī)效考核應(yīng)將員工等級(jí)精確分，分別得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰?；诖撕芏喙芾砣藛T由于個(gè)人私心，對(duì)考核工作不愿承擔(dān)，這時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的堅(jiān)定支持對(duì)于考核效果具有關(guān)鍵性作用。

二是對(duì)各級(jí)員工加強(qiáng)相應(yīng)的培訓(xùn)和宣傳。通過(guò)全面深入地培訓(xùn)和宣傳，使員工了解績(jī)效考核具體內(nèi)容，對(duì)其內(nèi)在聯(lián)系具有清醒認(rèn)識(shí)，得到全體員工的接受，進(jìn)而使員工潛力得到充分挖掘，實(shí)現(xiàn)考核的預(yù)期效果。

三是提倡倡導(dǎo)全體員工積極參與。不斷提高員工參與意識(shí)，提高責(zé)任心，以免考核形式化、過(guò)場(chǎng)化，進(jìn)而促進(jìn)考核的順利開(kāi)展，使考核效率與準(zhǔn)確性明顯提高。

四是加強(qiáng)有效溝通，確保績(jī)效考核效果。在績(jī)效考核過(guò)程中加強(qiáng)有效溝通，了解員工具體想法，避免績(jī)效考核中存在片面性和主觀性，使考核結(jié)果盡可能客觀公正，提高員工信心，與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)績(jī)效考核效果各有差別，不存在最好的方式，只有與企業(yè)最適宜的方式，企業(yè)應(yīng)結(jié)合規(guī)模、文化等實(shí)際情況科學(xué)選擇。員工績(jī)效考核對(duì)于充分調(diào)動(dòng)其工作積極性和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有直接關(guān)系。以績(jī)效考核中員工的價(jià)值為基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)深刻意識(shí)到難以回避存在于考核中問(wèn)題，正視問(wèn)題并深入分析進(jìn)而妥善解決，在員工激勵(lì)、企業(yè)文化培育、核心競(jìng)爭(zhēng)力提升等方面使績(jī)效考核充分發(fā)揮重要作用，以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。