宣麗燕 Majid Ghorbani

（中國人民大學商學院, 北京 100872）

1 引言

企業(yè)社會責任（Corporate Social Responsibility, CSR）,最初是指“商人有義務按照社會所期望的目標和價值, 來制定政策、進行決策或者采取某些行動”（Bowen, 1953）?，F(xiàn)在普遍認為, 企業(yè)履行社會責任, 主要目的在于為利益相關者, 例如顧客、員工、政府、社區(qū)和自然環(huán)境等創(chuàng)造社會效益, 而非企業(yè)自身的經(jīng)濟利益（Turker, 2009）。企業(yè)社會責任的戰(zhàn)略重要性早在幾十年前就被研究者和實踐者所深知（Mcwilliams & Siegel, 2001）, 且隨著利益相關者在企業(yè)的競爭與存亡中扮演著越來越重要的角色, 更多的企業(yè)開始承擔起社會責任（Russo & Perrini, 2010）。作為企業(yè)的眾多利益相關者的一部分, 員工在工作場所中的態(tài)度和行為常常會受到企業(yè)社會責任的影響, 進而會對企業(yè)本身運營產(chǎn)生重要的影響（Ong, Mayer, Tost, & Wellman,2018）。 而 組 織 公 民 行 為（Organizational Citizenship Behavior, OCB）作為組織的一個“潤滑劑”, 無論是在提高組織運作效率, 還是提升組織績效及競爭力上, 都發(fā)揮了重要的作用, 也備受研究者和實踐者的關注（Podsakoff,Ahearne, & Mackenzie, 1997; Ong et al., 2018）。 因 此 , 研究企業(yè)社會責任與員工的組織公民行為之間的關系是非常重要的。而客觀的企業(yè)社會責任不會直接對員工產(chǎn)生影響, 只有員工感知到企業(yè)社會責任, 才可能進一步改變自己的態(tài)度和行為, 現(xiàn)有文獻在企業(yè)社會責任與員工態(tài)度和行為的關系研究中, 也大多以員工感知企業(yè)社會責任（Perceived Corporate Social Responsibility, PCSR）為立足點（Ong et al., 2018）。

圖1 研究模型

然而, 現(xiàn)有文獻對于這兩者關系的研究顯然是不夠完整的。一方面, 關于企業(yè)社會責任與組織公民行為之間的研究較少。Aguinis和Glavas（2012）的綜述指出, 在有關企業(yè)社會責任的研究中, 僅有4% 關注了企業(yè)社會責任對組織中個體的影響。在這4% 中, 大多數(shù)探究了企業(yè)社會責任對員工態(tài)度的影響, 而關于企業(yè)社會責任對員工行為影響的研究還比較匱乏。另一方面, 對于兩者關系的中介及調(diào)節(jié)機制還不清晰, 導致相互矛盾的研究結果。多數(shù)研究從社會認同、社會交換等角度論證了企業(yè)社會責任與組織公民行為的正向關聯(lián)（Fu, Ye, & Law, 2014; 劉遠, 周祖城, 2015）, 而一些學者則從資源配置的角度, 認為兩者之間存在負相關關系（Lin, Lyau, Tsai, Chen, & Chiu, 2010）。

以“動機驅(qū)動行為”（Zaleski, 1992）這一基本觀為出發(fā)點, 本研究將結合工作特征模型與社會判斷理論, 探討CSR與OCB兩者關系的中介機制和調(diào)節(jié)邊界。工作特征模型為工作設計提供指導, 以激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機,從而使其表現(xiàn)出更好的工作態(tài)度和行為, 例如高績效、低缺勤等（Hackman & Oldham, 1976）。任務重要性作為五項關鍵工作特征之一, 可以通過增強員工的工作意義感（Work Meaningfulness）而激發(fā)其內(nèi)在工作動機, 進一步提高工作表現(xiàn)。研究表明, 在感知企業(yè)社會責任情境下, 員工傾向于認為自己的工作對他人與社會而言都是重要的,進而產(chǎn)生的工作意義感能顯著提高其工作表現(xiàn), 例如創(chuàng)造力行為、組織公民行為等（Kim, Chang, & Kim, 2018; Ong et al., 2018）。個體對于工作特征的反應是有差異的, 受到個人特質(zhì)、人際關系、環(huán)境等影響（Hackman & Oldham,1976）。而無處不在、無人不會的工作場所八卦（Workplace Gossip, WG）作為員工獲取信息的重要手段, 能夠影響員工態(tài)度和感知, 因此也具備影響員工意義感知的潛能（Brady, Brown, & Liang, 2017）。八卦的力量好似“三人成虎”, 如果三個人八卦城市里有老虎, 聽的人就信以為真。類似地, 如果頻繁在與他人的八卦中聽說某個消息, 那么個體會據(jù)此重新做出判斷。工作特征模型僅討論了員工成長需要強度在工作特征- 心理狀態(tài)- 工作行為中的調(diào)節(jié)效應, 卻沒有解釋環(huán)境在此發(fā)揮的作用, 因此本研究將在下文借助社會判斷理論對此進行補充闡述。

綜上所述, 本研究主要目的在于: (1)探討感知企業(yè)社會責任與組織公民行為的關系; (2)探討工作意義感在感知企業(yè)社會責任與組織公民行為中的中介作用; (3)探討工作場所八卦在感知企業(yè)社會責任、工作意義感以及組織公民行為之間的調(diào)節(jié)作用。

本研究模型如圖1所示。

2 理論與假設

2.1 感知企業(yè)社會責任與組織公民行為

人的行為是由動機直接驅(qū)動的（Zaleski, 1992）。具有內(nèi)在工作動機的員工會做出很多不在工作要求范圍內(nèi)的積極行為, 例如創(chuàng)造力行為與組織公民行為等, 以實現(xiàn)自己和組織的目標（Bénabou & Tirole, 2010; Liu, Liao, &Loi,2012）。Hackman與 Oldham（1976）認為 , 內(nèi)在工作動機取決于工作本身的特征, 因此, 適當?shù)墓ぷ髟O計能夠增強員工內(nèi)在動機, 從而進一步提升員工的工作表現(xiàn)。工作特征模型（Job Characteristics Model, JCM）強調(diào)有五種工作特征可以激發(fā)員工內(nèi)在動機, 包括技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性, 以及工作反饋。其中,工作重要性是指員工在多大程度上感覺到自己的工作對于組織內(nèi)外部的其他人是重要的或有積極影響的。當企業(yè)履行社會責任為社會及其他利益相關者做出了貢獻時, 作為組織的一部分, 員工感覺到自己所做的工作也不僅僅是為了自己, 而是在為增進他人的幸福以及社會的進步而出力。此時, 員工會感覺到自身工作對于他人和社會的重要性,從而激發(fā)出內(nèi)在工作動機（Lawler & Hall, 1970; Hackman& Lawler, 1971; Hackman & Oldham, 1976）。內(nèi)在工作動機能有效減少員工的工作拖延, 例如白日夢、工作時休息以及工作時社交等, 進一步增加員工的工作投入, 從而提高員工工作質(zhì)量, 表現(xiàn)出好的工作績效和其他積極的工作場所行為, 例如組織公民行為, 創(chuàng)造力行為等（Deci, 1972;Kanfer, 1991; Bénabou & Tirole, 2010; Liu et al., 2012）。此外,也存在實證研究表明工作重要性與組織公民行為之間的正向聯(lián)系（Piccolo & Colquitt, 2006; 周紅云, 2012）。

綜上所述, 本研究提出以下假設:

H1： 員工感知企業(yè)社會責任與員工組織公民行為正相關。

2.2 工作意義感的中介作用

人類對意義感有著一種固有追求（Baumeister, & Vohs,2002; Frankl, 1959）, 而工作意義感尤其重要, 因為工作不僅為人們提供生活所需的資源, 還與人的自尊與自我價值的實現(xiàn)有關（Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010）。從來源上看, 技能多樣性、工作完整性、工作重要性是工作意義感的三種關鍵來源（Hackman & Oldham, 1976）; 從效果上看, 實證研究表明, 工作意義感與積極的員工態(tài)度和行為之間, 例如工作滿意度、組織公民行為等, 均存在顯著正向關系（Steger, Dik, & Duffy, 2012; Kamdron, 2005;Sparks & Schenk, 2001）。JCM指出, 工作意義感是工作特征與內(nèi)在工作動機以及積極工作態(tài)度和行為之間的中介心理狀態(tài)。

因此, 本研究認為工作意義感在員工感知企業(yè)社會責任與組織公民行為的關系中起中介作用。首先, 感知企業(yè)社會責任使員工認為自己的工作對他人和社會而言是重要的, 因而產(chǎn)生工作意義感（Wrzesniewski, McCauley,Rozin, & Schwartz, 1997; Bauman & Skitka, 2012）。企業(yè)履行社會責任對于其利益相關者甚至整個社會而言是有積極影響的, 而作為企業(yè)的一員, 員工感覺自己的工作是企業(yè)行為的一部分, 也對他人及社會有積極的影響, 因此認為自身工作是重要的（Rosso et al., 2010; Kim et al., 2018）。根據(jù)JCM, 員工感知到工作重要性使其產(chǎn)生工作意義感（Hackman & Oldham, 1976）。其次, 工作意義感能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機, 進而增加組織公民行為（Lawler & Hall,1970; Hackman & Oldham, 1976）。內(nèi)在工作動機可以由多種工作特征驅(qū)動, 而當工作產(chǎn)生意義感時尤為強烈（Johns,Xie, & Fang, 1992）。這種以意義感為直接和主要來源的內(nèi)在工作動機, 不是因為外在的壓力或獎賞, 而是一種對于價值感和意義感的體驗和享受（Deci, 1972）。在這種動機的驅(qū)使下, 員工傾向于增加工作投入, 并表現(xiàn)出很多不在工作要求范圍內(nèi)的積極行為, 以幫助組織實現(xiàn)其目標, 例如創(chuàng)造力行為、組織公民行為等（Kanfer, 1991; Bénabou& Tirole, 2010; Liu et al., 2012）。

綜上所述, 本研究提出以下假設:

H2： 工作意義感在員工感知企業(yè)社會責任與員工組織公民行為之間起中介作用。

2.3 工作場所八卦： 感知企業(yè)社會責任—工作意義感的調(diào)節(jié)

社會判斷理論（Social Judgement Theory, SJT）指出,人們常常自覺或者不自覺地對某一事件做出自己的判斷,然后與其他人交流、尋求他人的看法, 以評價自己的判斷和態(tài)度是否正確, 從而做出接受或者拒絕自己的原態(tài)度的決策（Sherif & Hovland, 1961; Schwarz, 2000）。這便是社會判斷的過程。而態(tài)度及其轉(zhuǎn)變作為社會判斷理論的核心概念, Sherif和Hovland（1961）認為, 個體態(tài)度由三個區(qū)域組成, 分別是可接受區(qū)、不確定區(qū)、以及拒絕區(qū)。當人們遇到新觀點時, 首先判斷接收到的信息屬于態(tài)度的哪個區(qū)域。當原態(tài)度與新觀點不一致時, 若判斷新觀點落在拒絕區(qū), 則個體會拒絕新觀點, 而堅持自己的態(tài)度; 若經(jīng)判斷后, 新觀點落在可接受區(qū), 則個體會改變自己的態(tài)度。而當原態(tài)度與新觀點一致時, 個體往往強化其原態(tài)度。新信息的沖擊頻次很大程度上決定個體是否改變原態(tài)度（Sherif& Hovland, 1961）。

在本研究情境下, 社會判斷過程同樣適用。在組織中, 幾乎每個人都會八卦或是聽別人八卦任何人、任何事（Brady et al., 2017; Gluckman, 1963）, 因為八卦作為一種收集信息的手段, 滿足了人們對于信息的固有需求（Paine,1967; Baumeister, Zhang, & Vohs, 2004; 章凱 , 2014）。因而員工在工作場所八卦中收集到的信息可以為強化或者改變其工作價值感和工作意義感服務。

一方面, 當員工在八卦中頻繁聽見其他同事對公司的社會責任行為持消極態(tài)度時, 即使自己原先對此持積極態(tài)度, 也可能因為新觀點的頻繁沖擊而改變自己的原態(tài)度（Sherif & Hovland, 1961）, 從而對公司的社會責任行為持消極看法, 認為公司并不是誠心幫助他人。因此消極八卦滋生了負面的價值導向, 在員工感知企業(yè)社會責任時也難以提升甚至降低其工作意義感。另一方面, 當員工在八卦中頻繁聽見其他同事對公司的社會責任行為持積極看法時, 相較于極少或偶爾聽見積極八卦的員工而言, 也會更傾向于將此八卦消息歸為可接受區(qū)（Sherif & Hovland,1961）, 積極八卦樹立了正面的價值引導, 在員工感知企業(yè)社會責任時更會感覺到自己的工作和企業(yè)的行為是對社會有益的, 從而進一步增強自身的工作意義感。

綜上所述, 本研究提出以下假設:

H3a： 積極工作場所八卦正向調(diào)節(jié)感知企業(yè)社會責任與工作意義感之間的正向關系, 即積極工作場所八卦程度高時, 感知企業(yè)社會責任與工作意義感之間的正向關系更強。

H3b： 消極工作場所八卦負向調(diào)節(jié)感知企業(yè)社會責任與工作意義感之間的正向關系, 即消極工作場所八卦程度高時, 感知企業(yè)社會責任與工作意義感之間的正向關系更弱。

2.4 工作意義感的中介作用被工作場所八卦調(diào)節(jié)

構建第一階段被調(diào)節(jié)的中介模型時, 需要注意以下三點。第一, 論證自變量和中介變量之間的關系會隨調(diào)節(jié)變量的取值發(fā)生變化; 第二, 論證中介變量與結果變量之間存在顯著關系, 或者中介變量在自變量和結果變量之間起到中介作用; 第三, 論證當調(diào)節(jié)變量取值變化時, 這種中介作用會增強、減弱甚至變向（陳曉萍, 徐淑英, 樊景立,2012）。

首先, 基于假設2和假設3, 前兩點已論證。其次, 已有實證研究表明, 工作場所八卦能影響員工的行為（Foster,2004）。更具體地, 積極工作場所八卦有助于提高員工的角色內(nèi)行為、減少越軌行為, 而消極的工作場所八卦則增加了反生產(chǎn)行為和離職行為等（Wood, 1989; Brady et al.,2017）。由此推測, 有關CSR的積極或消極工作場所八卦本身就具有促進或削弱組織公民行為的潛能。具體地, 關于CSR的消極八卦滋生了負面的價值導向, 使員工形成CSR負面歸因, 從而責備公司的社會責任行為。而出于責備的認知評估往往導致個體做出“尋求報復”的決策（Bordia, Restubog, & Tang, 2008）, 顯然在這種情境下員工將減少自己的組織公民行為。此時, 由感知企業(yè)社會責任激發(fā)的工作意義感對組織公民行為的影響將被削弱。相反,關于CSR的積極八卦樹立起正面的價值導向, 使員工形成CSR正面歸因, 更強烈地感知公司的行為是對他人和社會有益的, 以及自身的工作也是有意義的。此時員工將做出“饋于回報”的決策, 從而增加自己的組織公民行為（Bordia et al., 2008）。此時, 由感知企業(yè)社會責任激發(fā)的工作意義感對組織公民行為的影響將被放大。

綜上所述, 本研究提出以下假設:

H4a： 積極工作場所八卦調(diào)節(jié)工作意義感的中介作用,即積極工作場所八卦程度越高, 工作意義感在感知企業(yè)社會責任與組織公民行為之間的中介作用越強。

H4b： 消極工作場所八卦調(diào)節(jié)工作意義感的中介作用,即消極工作場所八卦程度越高, 工作意義感在感知企業(yè)社會責任與組織公民行為之間的中介作用越弱。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究樣本來源于某一互聯(lián)網(wǎng)金融P2P網(wǎng)貸平臺型企業(yè)位于天津和浙江地區(qū)的分公司, 通過領導員工配對方式, 第一次發(fā)放員工問卷266份, 第二次發(fā)放領導問卷70份, 最終獲得230份有效配對數(shù)據(jù), 總有效回收率為86%。第一份員工問卷測量員工感知企業(yè)社會責任、工作場所八卦、以及工作意義感。為盡量避免自評數(shù)據(jù)潛在的共同方法偏差, 本研究在操作程序上對其進行了控制（Podsakoff,Mackenzie, Lee, & Podsakoff, 2003）。第一, 從心理上和方法上進行分離。在主要變量前面插入不同的封面故事, 并且在預測變量和效果變量之間插入其他無關變量, 例如個人性格、建言、工作家庭沖突等。第二, 打亂變量的順序效應, 將三個主要變量以不同于研究效應的順序呈現(xiàn)。第三, 參試人員被提前告知調(diào)研結果將完全保密, 并且問卷答案無正誤之分, 以減少參試人員對調(diào)研目的的猜測以及對作答的顧忌。第二份領導問卷測量直屬領導對員工的組織公民行為的評價。兩次調(diào)研時間間隔為三個星期, 從而進一步減少潛在共同方法偏差。

描述性分析顯示, 在員工樣本中, 男性居多（68.3%）,平均年齡為27歲, 大專及以上學歷占77.0%, 70.4%的員工進公司不到一年, 78.7%的員工與直屬領導接觸不到一年。在領導樣本中, 依舊是男性占多數(shù)（77.1%）, 平均年齡為33歲, 大專及以上學歷占92.9%, 90.0% 的領導在公司工作超過一年, 68.6%的領導與直屬員工接觸不到一年。

3.2 工作場所八卦預測試

在收集數(shù)據(jù)之前, 本研究針對工作場所八卦變量在樣本量為40的小范圍內(nèi)進行了預測試。SPSS統(tǒng)計分析結果表明, 積極工作場所八卦的KMO值為0.80, Bartlett球形檢驗結果為χ2= 189.0, p ＜ 0.001; 消極工作場所八卦的KMO值為 0.83, Bartlett球形檢驗結果為 χ2= 175.4, p ＜ 0.001, 表明兩個變量均適合采用探索性因子分析。在此基礎上, 采用最大方差法進行旋轉(zhuǎn), 基于特征值大于1的方法, 分別抽取到1個因子, 解釋方差分別為88.39% 與89.16%; 此外,可靠性分析結果表明, 積極工作場所八卦和消極工作場所八卦的Cronbach's α系數(shù)分別為0.95和0.96。因此, 該量表適用于后續(xù)的數(shù)據(jù)收集和假設檢驗。

3.3 測量工具

本研究主要變量的測量采用在國際頂尖期刊頻繁使用的量表, 用雙盲翻譯步驟進行翻譯和回譯, 并根據(jù)本研究具體情境做適當?shù)男抻? 爭取與原量表保持一致, 同時又最大程度地適用于本研究。所有變量采用6點李克特（Likert）法進行測量, 工作場所八卦采用頻率選項,“1”代表“從不”, “6”代表“每天”。其余變量中“1”代表“非常不同意”, “6”代表“非常同意”。

感知企業(yè)社會責任: 采用Turker（2009）開發(fā)的企業(yè)社會責任量表, 經(jīng)回譯和修訂后, 生成16題項的中文量表, 包含指向社會與非社會利益相關者、指向員工、指向顧客、以及指向政府4個維度, 每個維度例題如我所在公司: “資助能增進社會福利的項目和活動”、“把員工需要作為主要考慮因素之一”、“非常重視顧客滿意度”、“遵守法律法規(guī)”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.97。工作意義感: 采用Steger等人（2012）開發(fā)的工作意義感量表, 經(jīng)回譯和修訂后, 生成6題項的中文量表, 例題如“我所做的工作是有意義的”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.97。

組織公民行為: 采用Lee和Allen（2002）開發(fā)的組織公民行為量表, 經(jīng)回譯和修訂后, 生成11題項的中文量表,包含指向個人和指向組織2個維度, 每個維度例題如該員工: “幫助缺勤的同事”、“關心公司發(fā)展并提供建議”等。該量表在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.89。

工作場所八卦: 本研究采用Brady等人（2017）開發(fā)的工作場所八卦量表, 包括積極工作場所八卦和消極工作場所八卦兩個變量, 經(jīng)情境化處理后, 各生成4題項的中文量表, 前者例題如“稱贊公司的企業(yè)社會責任行為”,該變量在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.93; 后者例題如“批評公司的企業(yè)社會責任行為”等, 該變量在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.95。

控制變量: 本研究的控制變量主要是人口統(tǒng)計學變量和領導成員相處的時間變量。前者包括性別、年齡、學歷,后者包括在該公司工作的時間以及與直屬領導（下屬）共事時間, 防止領導在評價下屬的組織公民行為時由于相處時間不同而造成的偏差。

4 研究結果

4.1 共同方法偏差檢驗

除了在操作程序上對共同方法偏差進行了相應的控制外, 本研究還采用Harman單因素檢驗從統(tǒng)計學角度對其進行排查（Podsakoff et al., 2003）。首先, 將企業(yè)社會責任、工作意義感、工作場所八卦這三個變量的測試題目進行探索性因子分析, 發(fā)現(xiàn)第一個因子僅解釋了31.20%的方差變異（小于50%）; 其次, 用AMOS對這三個變量進行驗證性因子分析, 發(fā)現(xiàn)單維度模型與數(shù)據(jù)的擬合度非常差（χ2/df = 64.26, NFI = 0.37, IFI = 0.37, TLI = 0.35, CFI=0.37, RMSEA = 0.53）。因此, 本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

4.2 驗證性因子分析

本研究中, 感知企業(yè)社會責任、工作意義感、組織公民行為、積極工作場所八卦、以及消極工作場所八卦等各變量的平均變異萃取量（Average Variance Extracted, AVE）均大于0.5, 分別為 0.70、0.89、0.88、0.82、0.87, 組合信度（Composite Reliability, CR）均大于0.7, 分別為0.97、0.98、0.98、0.95、0.96。因此, 本研究的主要變量均具有良好的匯聚效度和較高的內(nèi)部一致性, 達到了可靠的信度水平。為進一步驗證各變量構念之間的區(qū)分效度, 本研究采用AMOS 22.0的結構方程模型進行驗證性因子分析, 結果如表1所示。本研究將由感知企業(yè)社會責任、工作意義感、組織公民行為、積極工作場所八卦和消極工作場所八卦構成的五因子模型作為基準, 分別與四因子、三因子、二因子和單因子模型進行比較。表1結果顯示, 五因子模型的各項擬合指標均達到可接受的水平（χ2/df = 2.67, NFI= 0.96, IFI = 0.97, TLI = 0.96, CFI = 0.97, RMSEA = 0.085）,五個主要構念之間具有良好的區(qū)分效度, 可以進行后續(xù)的假設檢驗。

表1 驗證性因子分析結果

表2 各變量的描述性統(tǒng)計及相關系數(shù)

4.3 描述性統(tǒng)計與相關分析

各變量的均值、標準差和相關系數(shù)如表2所示。感知企業(yè)社會責任與工作意義感顯著正相關（r= 0.39,p＜ 0.01）,與組織公民行為顯著正相關（r= 0.39,p＜ 0.01）。同時, 工作意義感與組織公民行為顯著正相關（r= 0.34,p＜ 0.01）,積極工作場所八卦和消極工作場所八卦分別顯著正向或者負向地影響組織公民行為（r= 0.19,p＜ 0.01;r= -0.56,p＜0.01）。以上相關結果為本研究假設提供了初步的支持。

4.4 假設檢驗結果

各模型的假設檢驗結果如表3所示。其中模型1-6中, 因變量是工作意義感, 主要檢驗調(diào)節(jié)效應（假設3a與3b）。模型7-9中, 因變量是組織公民行為, 主要檢驗主效應（假設1）和中介效應（假設2）。

（1）主效應檢驗

由模型8可知, 在控制了人口統(tǒng)計學變量、入司時間及與領導成員共事時間之后, 感知企業(yè)社會責任顯著正向影響組織公民行為（b= 0.65,p＜ 0.01）。因此, 假設1得到支持。

表3 回歸結果分析

（2）中介效應檢驗

模型2結果顯示, 在控制了人口統(tǒng)計學變量、入司時間及與領導成員共事時間之后, 感知企業(yè)社會責任與工作意義感顯著正相關（b= 0.62,p＜ 0.01）。模型9結果顯示,將自變量（感知企業(yè)社會責任）與中介變量（工作意義感）同時放入回歸模型時, 工作意義感對組織公民行為的正向影響顯著（b= 0.74,p＜ 0.01）, 而感知企業(yè)社會責任對因變量的影響減弱（b= 0.19,p＜ 0.05）。因此, 工作意義感在感知企業(yè)社會責任與組織公民行為中起到部分中介的作用, 假設2得到支持。

為進一步驗證工作意義感的中介作用, 本研究采用PROCESS插件進行Bootstrap檢驗, 設置隨機抽取樣本為5000, 置信區(qū)間為95%。如表4所示, 工作意義感在感知企業(yè)社會責任與組織公民行為之間起到部分中介的作用（間接效應 = 0.46, CI95% = [0.28, 0.68]; 直接效應 = 0.19,CI95% = [0.04, 0.34]）。

（3）調(diào)節(jié)效應檢驗

模型4和模型6結果顯示, 感知企業(yè)社會責任與積極工作場所八卦的交互項以及與消極工作場所八卦的交互項分別對工作意義感有顯著的正向和負向的影響（M4,b= 0.46,p＜ 0.01; M6,b= -0.22,p＜ 0.01）。因此 , 假設 3a 和3b得到支持。

為進一步驗證工作場所八卦的調(diào)節(jié)效應, 本研究同樣使用PROCESS進行了Bootstrap檢驗, 設置隨機抽取樣本為5000, 置信區(qū)間為95%。如表5所示, 感知企業(yè)社會責任與工作意義感的正向關系在高水平的積極工作場所八卦時顯著（b = 1.09, CI95% = [0.85, 1.33]）, 而在低水平的積極工作場所八卦時不顯著（b = 0.13, CI95% = [-0.09, 0.36]）;同時, 在低水平的消極工作場所八卦時（b = 0.76, CI95% =[0.55, 0.97]）相較于高水平的消極工作場所八卦時更為顯著（b = 0.31, CI95% = [0.06, 0.55]）。因此, 假設3a和3b得到支持。

表5 積極/消極工作場所八卦調(diào)節(jié)效應的Bootstrap檢驗

圖2 積極工作場所八卦的調(diào)節(jié)作用效果圖

圖3 消極工作場所八卦的調(diào)節(jié)作用效果圖

為直觀表示工作場所八卦的調(diào)節(jié)效應, 本研究繪制了在不同程度的積極工作場所八卦和消極工作場所八卦情境下, 感知企業(yè)社會責任與工作意義感之間關系的“筷子圖”,如圖2、圖3所示。

（4）被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

本研究使用PROCESS（模型7）對被調(diào)節(jié)的中介效應進行調(diào)節(jié)。在樣本量為5000, 置信區(qū)間為95%的情況下,不同程度的工作場所八卦對工作意義感中介效應的影響如表6所示。表6結果表明, 工作意義感的中介效應在中等或高水平的積極工作場所八卦下顯著, 而在低水平的積極工作場所八卦下不顯著。此外, 工作意義感的中介效應在中等或低水平的消極工作場所八卦下顯著, 而在高水平的消極工作場所八卦下不顯著。因此, 假設4a和假設4b得到支持。

表6 被積極/消極工作場所八卦調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗

5 討論

本研究檢驗了感知企業(yè)社會責任如何以及何時促進員工組織公民行為。與假設一致, 本研究發(fā)現(xiàn)感知企業(yè)社會責任通過提升工作意義感以促進組織公民行為。同時, 工作場所中有關企業(yè)社會責任的八卦對以上關系有調(diào)節(jié)作用。高水平的積極八卦和低水平的消極八卦均能顯著促進感知企業(yè)社會責任與工作意義感之間的正向關聯(lián), 并放大企業(yè)社會責任-工作意義感-組織公民行為這一關系路徑。本研究發(fā)現(xiàn)具有以下理論和實踐上的意義。

5.1 理論意義

首先, 本研究豐富了感知企業(yè)社會責任領域的研究,以“動機驅(qū)動行為”為基本出發(fā)點, 研究發(fā)現(xiàn)了感知企業(yè)社會責任-工作意義感-組織公民行為這一路徑關系, 為現(xiàn)有的研究分歧提供了支持性證據(jù)。實際上, 盡管現(xiàn)有文獻從不同角度對CSR與OCB兩者正向關系進行了論述, 也尋找了諸多中介變量, 例如情感承諾（劉遠, 周祖城, 2015）, 組織認同（何顯富, 蒲云, 薛英, 2011）等, 但以往研究無論是否以內(nèi)在動機為基本出發(fā)點, 其實都可視為經(jīng)歷了動機這條路。只有激發(fā)了內(nèi)在工作動機, 才直接導致員工做出工作要求范圍之外的行為, 如組織公民行為（Deci, 1972）。此前Lin等學者（2010）盡管從資源分配視角認為CSR與OCB之間存在負相關關系, 但從工作特征模型中的內(nèi)在動機視角來看, 由于存在個體差異, 有的員工認為企業(yè)把該分配給自己的資源分給了其他利益相關者, 這非但沒有激發(fā)他們的工作意義感和內(nèi)在動機, 反而引起了他們的不滿, 自然也不會表現(xiàn)出組織公民行為。此外, 本研究將工作意義感納入中介機制, 因為由意義感引起的內(nèi)在工作動機是組織公民行為等積極工作行為的最直接原因（Deci, 1972; Bénabou & Tirole, 2010）。因此 , 為CSR與OCB兩者關系研究找到統(tǒng)一的研究切入點（即動機）是本文的貢獻之一。

其次, 本研究以社會判斷為視角, 首次探討了工作場所八卦在中國組織情境中發(fā)揮的作用。為響應Brady等人（2017）的呼吁, 本研究將無處不在的工作場所八卦納入研究范圍, 發(fā)現(xiàn)組織中的八卦并不都是有害的。相反, 積極的八卦的確會對組織產(chǎn)生有益的結果。這不僅拓寬了社會判斷理論的實際運用, 還填補了工作場所八卦在組織研究中的相對空白, 豐富了八卦領域的文獻, 也糾正了組織領域長久以來對于這一構念的誤解, 為以后深入挖掘工作場所八卦對組織及其中個體發(fā)揮的作用奠定了基礎。

最后, 本研究結合工作特征模型和社會判斷理論來探討員工感知企業(yè)社會責任與組織公民行為之間的中介機制與邊界條件。盡管已存在一些CSR與OCB兩者關系的文獻, 但大多停留在主效應和中介機制探討, 對其相互作用的調(diào)節(jié)邊界的研究卻很少, 有一部分原因在于理論視角難以突破（Aguinis & Glavas, 2012）。工作特征模型承認人際關系、外界環(huán)境等會影響個體在面對工作特征時的不同反應, 卻沒有解釋這種影響是如何發(fā)生的（Hackman &Oldham, 1976）。在此基礎上, 本研究以社會判斷為補充,回答了環(huán)境或與他人的交往如何影響個體對于工作特征的反應。兩個理論的結合, 不僅使得研究問題進一步得到解答, 還促進了兩個理論領域的對話, 拓展了理論的適用邊界。

5.2 實踐意義

本研究發(fā)現(xiàn), 工作意義感能夠顯著提高員工的組織公民行為, 這也是感知企業(yè)社會責任正向影響組織公民行為的一種途徑, 但這不是絕對的。例如, 低水平的積極八卦和高水平的消極八卦就會削弱這一關系途徑, 甚至使其消失?；诖? 本研究得出以下管理啟示:

第一, 企業(yè)履行社會責任是有一定必要性的, 這不僅能夠使企業(yè)獲得外部的聲譽和知名度, 還會使企業(yè)內(nèi)部成員感覺到自己的工作是對社會有利的, 充滿意義的, 從而提升自己的組織公民行為。而作為組織有效運轉(zhuǎn)的“潤滑劑”（Podsakoff et al., 1997）, 企業(yè)應該重視并想辦法提高員工的組織公民行為。

第二, 企業(yè)履行社會責任并不能保證提升員工的組織公民行為。企業(yè)還應該知道, 除了工作之外, 員工隨時隨地都可以相互“八卦”。如果員工經(jīng)常八卦企業(yè)社會責任行為的負面意見, 而很少八卦企業(yè)社會責任的正面消息,那么公司在社會責任方面所付出的努力很可能將不會在員工身上產(chǎn)生預期的結果。因此, 企業(yè)在“做”的同時還要格外注意“聰明地做”, 不要讓員工覺得是在裝模作樣, 要積極引導一種正面的“輿論”, 才會在履行社會責任的同時獲得“額外的獎勵”, 提升員工的組織公民行為。

第三, 企業(yè)在安排和分配工作時, 應注重提高員工的工作意義感。工作意義感不僅能提升員工的組織公民行為,還能激發(fā)其他積極的工作態(tài)度和表現(xiàn), 例如高工作滿意度和組織承諾、低缺勤行為和離職行為等（Hunton & Price,1997; Glavas & Kelley, 2014）。因此, 企業(yè)除了可以通過履行社會責任來提高員工的工作意義感之外, 還可以嘗試其他途徑, 例如布置有挑戰(zhàn)性的任務, 告知其工作對公司、對客戶、甚至對社會的重要性等。而根據(jù)工作特征模型,積極的工作行為可以通過激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機而獲得, 因此, 企業(yè)還可以從技能多樣性、工作完整性、工作自主性和工作反饋等多個方面對工作進行再設計。

6 不足與展望

本研究豐富和拓展了企業(yè)社會責任與組織公民行為領域的研究, 開創(chuàng)了工作場所八卦在組織管理中的雙面影響研究, 但依然存在以下局限性。

首先, 本研究始終以“動機驅(qū)動行為”為立足點, 在論證時頻繁提及內(nèi)在動機, 因此, 本研究認為感知企業(yè)社會責任與組織公民行為之間可能存在一條涉及多個中介的長路徑。這里, 本研究暗示“感知企業(yè)社會責任-工作意義感-內(nèi)在動機-組織公民行為”這樣的關系路徑, 但僅僅測量了工作意義感這一個中介, 其余部分以理論論證方式呈現(xiàn)。因此, 未來關于兩者關系的研究可以進行多中介路徑探討, 進一步揭示感知企業(yè)社會責任與組織公民行為之間的作用機制。

其次, 本研究樣本為年輕的互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè), 員工平均年齡在30歲以下。與傳統(tǒng)企業(yè)不同, 該類型的公司分權程度較高, 組織扁平化現(xiàn)象更為突出, 在公司或者團隊內(nèi)部信息傳播更為迅速。同時, 員工在工作中更加自主,也更加注重團隊合作, 追求工作的意義感。因此, 本研究結論主要適用于同等類型的企業(yè), 而在傳統(tǒng)企業(yè)中的普適性有待進一步研究。

最后, 關于感知企業(yè)社會責任與組織公民行為兩者關系的探討, 出于時間和資源的限制, 本研究所用員工自評數(shù)據(jù)收集于同一時間點。盡管本研究在操作層面進行了一定的控制, 也通過統(tǒng)計檢驗發(fā)現(xiàn)不存在嚴重的共同方法偏差, 但建議未來的研究最好在自評數(shù)據(jù)上拉開時間間隔。而本研究收集了兩個時點的配對數(shù)據(jù), 較之以往的截面數(shù)據(jù)或是同源數(shù)據(jù)已是相對更好的結果。

7 結論

本研究以工作意義感為中介, 并將工作場所八卦納入到對感知企業(yè)社會責任與組織公民行為兩者關系的研究中來, 豐富了企業(yè)社會責任對微觀個體層面的影響研究, 又開創(chuàng)了工作場所八卦在中國組織情境下的實證研究。同時,本研究為管理實踐提供建議, 如培養(yǎng)員工的工作意義感,以及積極引導有關公司的正面輿論, 以期讓企業(yè)社會責任行為發(fā)揮出最大效用, 來提升員工的組織公民行為。最后,本研究呼吁組織管理領域的學者加大對工作場所八卦的關注?！叭顺苫ⅰ钡莱鲅哉Z的威力, 它讓人們?nèi)ハ嘈旁静淮嬖诘氖挛? 而本研究也證明了工作場所八卦能發(fā)揮類似的作用, 聽說的多了, 他們也就信了, 從而改變了自己的觀點和立場。八卦通過樹立正面或負面的價值導向, 使員工對同一件事表現(xiàn)出不同的態(tài)度及認知, 除了影響組織公民行為外, 還有可能間接影響員工的其他行為, 例如創(chuàng)造力行為、離職行為等, 這些都有待未來深入探討, 而目前僅處于研究起步階段的八卦領域充滿了研究機會。