趙福珥

[摘要]人才是企業(yè)發(fā)展的主體。檢驗并調動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，績效考核無疑是一個行之有效的解決辦法。

[關鍵詞]企業(yè) 員工 績效考核

如果你的公司加上你一共就3個人，你們天天在一個屋子里面低頭不見抬頭見，你會不會讓他倆每天填一大堆管理用的表單？會不會拿出專門的時間和精力來為他倆進行量化工作的考核打分？肯定不會！這時候，恨不得一人頂三個人用，干活還干不完呢，哪有那時間浪費。

但是，當你的公司規(guī)模到了30人，300人，或是30000人的時候，你看不見他們每個人了，你不知道他們每天干什么了，是否都盡力了，是否都完成任務指標了，哪些人做得出色，哪些人可以重用升職了，哪些人得學習培訓了，哪些人得及時清除出公司了，你要掌握他們的情況，怎么辦？績效考核。

一、什么是績效考核

績效考核，就是為了客觀評價員工對企業(yè)的價值，而對員工的工作能力、日常行為、工作業(yè)績和適應能力進行的觀察、記錄和實事求是的評價。以達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的。

考核對企業(yè)的重要意義主要體現在：一是將員工的個人工作行為和企業(yè)的戰(zhàn)略目標融合起來。是企業(yè)決定員工升遷、降職、調薪等行為的依據。二是能為企業(yè)管理者提供準確信息，有助于實施科學管理。三是經過考核，員工得以公平回報，工作熱情更高；四是績效考核能為員工提供信息反饋，有助于自我提高和自我發(fā)展。員工最迫切想知道企業(yè)對我的期望和評價如何？我的優(yōu)秀業(yè)績能獲得什么獎賞？只有當績效具有很高的效度時，員工才能夠知道自己最受企業(yè)賞識的方面，并能意識到在哪些方面應該加強，哪些方面應當改正，從而進行自我調試，揚長避短，逐步提高。

二、績效考核什么

對員工進行績效考核，要防止“平面化”簡單地以某一方面或某幾方面來擬定考核標準，這樣才能對員工做出比較全面正確的評價。

（1）德。古往今來，對品德的考核始終是用人考核的首要內容。但隨著市場經濟的發(fā)展，一些企業(yè)因為員工的業(yè)績突出而忽視了對品德的考察，重其才而輕其德，往往會給企業(yè)造成程度不同的損害。

（2）能。員工的工作能力包括專業(yè)知識、技能和技巧、工作經驗、體力等。工作能力是績效考核的重要內容之一，對它的準確把握是科學合理地配置人力資源的前提。員工的工作能力越高，就越能適應崗位較高的工作崗位。反之，我們就要慎重考慮員工的使用和安排。

（3）勤?？己藛T工的工作態(tài)度。我們經常會發(fā)現兩個工作能力和工作內容相近的員工，其工作業(yè)績并不相同，究其原因就在于二者的工作態(tài)度是不一樣的。工作態(tài)度作為工作的內在心理動力，直接影響工作的積極性和責任心，并進而影響到工作業(yè)績的大小。

（4）績。這是員工績效考核的重點。我們不主張業(yè)績是唯一尺度的考核理念，但也不能否認員工的工作業(yè)績的確是考核的核心。沒有員工良好的工作業(yè)績，企業(yè)的健康發(fā)展就無從談起。員工的工作業(yè)績是企業(yè)創(chuàng)造利潤、得以生存發(fā)展的動力源。衡量工作業(yè)績的指標和標準是多層次、多方面的，一般主要包括工作任務（包括工作數量和質量）、工作效率、工作效益（包括經濟效益、社會效益）三個方面。

（5）個性（包括性格、愛好、特長、氣質等）也是我們考核員工的一個方面，只有當員工的個性與工作類型更匹配，才能更好地發(fā)揮他的優(yōu)勢。

三、績效標準的確定

考核內容確定后，就要制定相應的績效考核標準，在制定員工績效的考核標準時，應具備以下幾個方面的需求：

（1）具體性。標準是在考核中用來衡量員工的尺度，它表示員工完成工作任務時需要達到的狀況。因此，標準必須具體、明確、量化，可操作性強，不能讓人感到模棱兩可。

（2）適度性。標準制定的過低，員工不費吹灰之力就能夠達到，這樣考核就失去了意義；標準過高，員工無論怎樣努力都不能達到，他們就會失去信心。只有那些經過一定努力可以達到的標準，才能對員工產生激勵作用。

（3）改進性?？己说臉藴手贫ǔ鰜硪院螅⒉皇钦f一成不變的，在必要的時候也可以略加改動，外界環(huán)境發(fā)生了重大改變，考核標準也應該與時俱進，加以改變、補充完善。

（4）全面性。績效考核是對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等全面衡量和評價，所以標準的制定必須全面。

（5）連續(xù)性。對員工考核，不應只是一個月或一年，應是長期連續(xù)的，這樣才能更準確地反映員工的綜合表現，并連續(xù)不斷的記載和建立員工績效檔案，實行全過程激勵，持續(xù)調動員工積極性。

在員工績效考核的實施過程中，應主要解決好以下五個方面的問題：

（1）多頭考核。在許多企業(yè)，員工績效考核是由上司或者專門的考核主管來完成的。但是近年來，越來越多的人對這種“單頭考核”的準確性提出了質疑。一個上司或主管，他的精力畢竟是有限的，對員工的了解也不可能面面俱到，因此在考核過程中總會出現這樣或那樣的偏差，甚至被員工一時的表現所蒙蔽。為了避免這些偏差，在實施考核的時候，考核者除了上司與主管以外，還應當有同事、員工自己和下級。

（2）公開標準。在考核過程中，將考核的標準公布于眾，不僅可以使每個員工清楚企業(yè)希望他們到底怎么做，達到什么目標；而且還能增加考核的透明度，使員工對考核工作持信任和合作的態(tài)度，對考核結果抱理解和接受的態(tài)度。另外，因為考核標準已經公開，也可以杜絕一些諸如暗箱操作、徇私舞弊之類的不良現象。

（3）做好結合。首先，考核與激勵相結合。對于員工的績效考核只是手段，考核的目的關鍵在于與員工的工資、獎金、晉升等切身利益掛鉤，通過經濟杠桿和利益驅動，調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而促進企業(yè)的發(fā)展。其次，考核與用人相結合。通過考核，能夠及時突顯能力突出的員工，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。在績效考核的基礎上，建立了“能者上、庸者下、平者讓”的動態(tài)機制和末位淘汰機制，有利于人才的更合理有效使用。第三，考核與培訓相結合。通過考核，還能夠及時發(fā)現表現較差、能力欠缺的員工或員工的某些弱項，更有助于根據“缺什么，補什么”的原則，及時加以輔導、培訓，從而提高企業(yè)員工的整體素質。