賈森·弗里德（Jason Fried）

軟件行業(yè)員工的平均任期一般都較短，通常僅為18個月。在我們公司還算比較久的，56人中約有一半至少和我們已經(jīng)共事5年了，12人就職時間甚至長達7年以上。然而，仍然會有一些人選擇離開。他們想去其他公司嘗試一下不同的工作，或者感覺當前的工作與自己的發(fā)展規(guī)劃不匹配。這是職場間的自然流動，是好事。

棘手的是，公司如何看待并正確處理員工離職相關事宜。在我們公司，當有人離職時，我們會舉辦一個具有儀式感的活動，告訴公司所有人，這位同事為什么離開。不僅是讓該員工曾經(jīng)所在的團隊或比較親密的同事得知這一消息，所有人都會收到一份相關備忘錄。

在許多公司，當離職員工一踏出公司的門，大家便永不提及這個人。離職原因成了一個謎。大家也盡量避免談論這個人了。

可是，癡迷于謎題，并想盡辦法知道真相是人的天性。大家甚至會捏造事實，自然會謠言四起。而且，謠言必然會給大家?guī)斫箲]?！袄锸潜晦o退的吧？會不會進行更大規(guī)模的裁員？下一個被裁的是我嗎？拉里曾收到過什么警告嗎？他是不是上周五下班前10分鐘被下的逐客令……”這樣一來，公司會被各種猜疑和憂慮所籠罩。

所以，當有人離職時，無論是主動還是被動，我們都會為其提供向所有人說再見的機會。只要沒有人身攻擊或讓人感到不適的言辭，我們都會批準發(fā)布他想傳遞給大家的信息。在該員工離職一段時間后，其直線領導還會發(fā)郵件告訴大家該員工的近況。通過這種形式，大家會更詳細地了解到，這個人為什么離開或被勸退，確保不會整天被這種問題所困擾。

大家甚至可以通過郵件追問其直線領導相關問題，或說出自己的想法。這有助于讓大家學會把問題拿到臺面上說，最終消除大家的各種疑惑和憂慮。

例如，最近我們不得不讓一位高技術人才離開，因為他盡管很優(yōu)秀，但和其應聘的職位要求卻不相符。隨后在發(fā)給所有員工的備忘錄中，我們也向大家解釋了這一問題，并表明我們會盡一切努力幫助該員工找到一份更適合他的工作。

我們竭盡所能讓員工在這一刻能夠獲得應有的尊嚴感和被尊重的快樂。避免離職傳染問題，或放任不知所措。但是，當有人離開時，必然會對其他員工造成影響，這是無法避免的。一旦失去信任，員工就會變得多疑，失去快樂。所以，真誠、明確地告訴大家真實情況真的非常重要。如果遇到同類的員工離職問題，建議大家今后不要再假裝什么也沒發(fā)生。深呼吸，接受現(xiàn)實，告訴所有人真實的原因吧。