樂漢娥 楊貴云

臨床護(hù)理工作是醫(yī)療活動(dòng)中不可或缺的一部分，擔(dān)當(dāng)主角的護(hù)士在醫(yī)院正常運(yùn)作、護(hù)理質(zhì)量和患者的護(hù)理安全中起著至關(guān)重要的作用。近年來，護(hù)士離職率不斷上升，護(hù)士離職率高已成為各醫(yī)院普遍遇到的問題。較高的離職率影響了醫(yī)院的銜接，頻繁的招聘、考試、培訓(xùn)，也增加了醫(yī)院的管理成本[1]，帶來了護(hù)理工作的潛在危險(xiǎn)性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，工作2年以內(nèi)護(hù)士是醫(yī)院護(hù)士離職率最高的群體[2]。為了降低護(hù)士離職率，近年來，我院把穩(wěn)定2年內(nèi)護(hù)士作為工作重點(diǎn)，于2015年1月-2016年12月采取五大人文關(guān)懷措施來提升2年內(nèi)護(hù)士對(duì)工作的滿意度，調(diào)動(dòng)2年內(nèi)護(hù)士工作積極性，提升職業(yè)成就感。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

選取我院2014-2016年工作2年內(nèi)護(hù)士作為研究對(duì)象。2014年2年內(nèi)護(hù)士316名，其中男12名，女304名；年齡21～23歲，平均年齡(22.3±1.2)歲；大專283名，本科33名；省外戶籍41名，省內(nèi)戶籍275名。2015年2年內(nèi)護(hù)士334名，其中男15名，女319名；年齡21～23歲，平均年齡(22.5±0.9)歲；大專287名，本科47名；省外戶籍35名，省內(nèi)戶籍299名。2016年2年內(nèi)護(hù)士352名，其中男11名，女341名；年齡21～23歲，平均年齡(22.1±0.8)歲；大專301名，本科51名；省外戶籍37名，省內(nèi)戶籍315名。3組2年內(nèi)護(hù)士性別、年齡、學(xué)歷、戶籍地比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2 研究方法

1.2.1 設(shè)立護(hù)理部主任接待日

將每周五下午設(shè)為護(hù)理部主任固定接待日。在接待日里，護(hù)理部主任與護(hù)士面對(duì)面的交流。交流中發(fā)現(xiàn)護(hù)理工作壓力大、護(hù)士健康問題及溝通問題是年輕護(hù)士反映較多的問題。護(hù)士的工作越來越繁忙，工作責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越來越大，其承受的工作壓力越來越明顯。護(hù)士倒班頻繁，讓他們的生物鐘紊亂，常常處于超負(fù)荷狀態(tài)。但其所從事的工作又要求他們不斷地去學(xué)習(xí)新的專業(yè)技能，培訓(xùn)、考試接踵而來，使其精神心理壓力大，身體處于亞健康狀態(tài)。近年來，我院由于身體狀況不佳要求換崗護(hù)士增多，導(dǎo)致護(hù)士隊(duì)伍不穩(wěn)定或結(jié)構(gòu)欠合理。此外，工作2年內(nèi)的護(hù)士絕大部分為“90后”護(hù)士，以獨(dú)生子女居多，家庭環(huán)境良好，通常自我中心，不善于人際交往，遇事認(rèn)為護(hù)士長處事不公，承受壓力閾值較低[3]。對(duì)于感覺壓力大的護(hù)士給予心理疏導(dǎo)和情感的支持，充分肯定護(hù)士工作能力，使其認(rèn)識(shí)壓力是逐步適應(yīng)的一個(gè)心理搏斗過程，鼓勵(lì)護(hù)士大膽走出陰霾；對(duì)于身體原因確實(shí)不能從事原崗位的護(hù)士給予換崗安排，看望生病護(hù)士；對(duì)于與護(hù)士長或同事溝通不暢的護(hù)士，認(rèn)真聽取護(hù)士意見，核實(shí)相關(guān)情況，做好護(hù)士長和護(hù)士之間溝通的橋梁。

1.2.2 公布護(hù)理部主任郵箱、電話

讓每位護(hù)士知曉護(hù)理部主任的聯(lián)系方式，使有些不敢和護(hù)理部主任直接溝通的護(hù)士，可以通過郵箱、電話與護(hù)理部主任間接溝通。護(hù)理部主任做到每封郵件必回復(fù)、每通電話都認(rèn)真傾聽，即使當(dāng)時(shí)沒有時(shí)間接聽，事后也及時(shí)回復(fù)電話。作為管理者，關(guān)心護(hù)士不同層次的需求。注意培養(yǎng)護(hù)士愛崗敬業(yè)精神，加強(qiáng)護(hù)士責(zé)任心教育，幫助其樹立正確的人生觀和價(jià)值觀[4]。關(guān)心護(hù)士生活，及時(shí)了解護(hù)士思想動(dòng)態(tài)，幫助他們解決工作中出現(xiàn)的各種問題和思想包袱，化解家庭矛盾，使護(hù)士減少后顧之憂。

1.2.3 2年內(nèi)護(hù)士迎新會(huì)

近年來，醫(yī)院95%新入職護(hù)士都來自市外。為讓他們感受到被重視、被尊重、有歸屬感，我院每年舉辦2年內(nèi)護(hù)士迎新會(huì)。在迎新會(huì)中，讓2年內(nèi)護(hù)士自編、自演文藝節(jié)目，積極參與迎新會(huì)，觀看節(jié)目、設(shè)置抽獎(jiǎng)環(huán)節(jié)，消除護(hù)士背井離鄉(xiāng)感，感受歡樂氛圍，豐富護(hù)士文化生活，營造和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康向上的工作氛圍，消除護(hù)士職業(yè)疲憊感，使護(hù)士更好地融入醫(yī)院這個(gè)大家庭。

1.2.4 辭職護(hù)士訪談

凡我院護(hù)士遞交辭職報(bào)告或有辭職意向時(shí)，護(hù)理部主任都對(duì)其進(jìn)行訪談，詳細(xì)了解辭職原因。對(duì)辭職原因進(jìn)行總結(jié)后，歸納如下。①護(hù)士歸屬感不強(qiáng)。2年內(nèi)護(hù)士多為聘用制，普遍存在著工作時(shí)間短、思想不穩(wěn)定的現(xiàn)象，加上受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，認(rèn)為自己不屬于正式在編職工，職業(yè)前景渺茫，在工作中很難有長遠(yuǎn)打算。一旦出現(xiàn)了對(duì)所選擇的專業(yè)科室不滿意或又找到了薪水更高的工作時(shí)，就主動(dòng)提出辭職，使醫(yī)院和用人科室處于被動(dòng)狀態(tài)。②家庭角色沖突。低年資護(hù)士正值婚育年齡，但護(hù)士繁忙的“三班倒”工作，使家庭與工作矛盾尖銳化，面臨家庭問題時(shí)，多數(shù)護(hù)士愿意重新選擇更適合的工作[5]。還有一部分護(hù)士家在外地，一旦外地家屬生病住院、無人照顧，便會(huì)產(chǎn)生愧疚心理，提出辭職。③婚戀原因。因男友或配偶不在本市，為了避免雙方分隔兩地，選擇辭職而去對(duì)方所在的城市。針對(duì)以上原因，護(hù)理部幫助辭職護(hù)士分析自身情況和就業(yè)嚴(yán)峻形勢(shì)，設(shè)身處地為他們規(guī)劃個(gè)人發(fā)展，盡力為其解決自身困擾，鼓勵(lì)護(hù)士從工作中體現(xiàn)自身價(jià)值，找到職業(yè)帶來的成就感，使個(gè)人能有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

1.2.5 政策支持

1.2.5.1 同工同酬和同等的升職機(jī)會(huì)

有研究表明，人事代理和合同制護(hù)士未能實(shí)現(xiàn)與編內(nèi)護(hù)士的同工同酬，是他們離職的主要原因之一[6]。合同制護(hù)士由于用工形式的不同，危機(jī)感比編內(nèi)護(hù)士強(qiáng)烈，所以更愿意去學(xué)習(xí)、不斷提高個(gè)人技能，他們當(dāng)中不乏學(xué)歷高、技能強(qiáng)并有一定管理能力的人員[7]，在我院對(duì)他們實(shí)行同工同酬，在績(jī)效工資方面和在編護(hù)士相同。在職稱聘任和職務(wù)任免上給予所有護(hù)士平等地參加醫(yī)院公開競(jìng)聘的機(jī)會(huì)。近2年，我院先后有18名優(yōu)秀的護(hù)理人員通過自身努力成功入編，有10位人事代理制護(hù)士通過公開護(hù)士長競(jìng)聘走上護(hù)士長管理崗位，我院人事代理制護(hù)士長占整個(gè)護(hù)士長隊(duì)伍的 15 %。大大鼓舞了人事代理和合同制護(hù)士的士氣，提高了護(hù)士的工作積極性[8]。

1.2.5.2 建立健全考核制度

建立基于護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度并結(jié)合護(hù)理難度、技術(shù)要求等要素的考核制度，對(duì)護(hù)士的超額付出在考核中給予加分獎(jiǎng)勵(lì)，將考核結(jié)果與護(hù)士的評(píng)優(yōu)評(píng)先相結(jié)合，如每半年評(píng)選1次普愛之星，每年評(píng)選1次院優(yōu)秀護(hù)士、優(yōu)秀黨員、年度優(yōu)秀，公平公正地處理榮譽(yù)和利益問題，提高護(hù)士的積極性和主動(dòng)性。

1.3 評(píng)價(jià)指標(biāo)

統(tǒng)計(jì)實(shí)施五大管理措施前(2014年)及實(shí)施后(2015年、2016年)2年內(nèi)護(hù)士辭職人數(shù)，并比較2年內(nèi)護(hù)士離職率(2年內(nèi)護(hù)士離職率=2年內(nèi)離職護(hù)士數(shù)/2年內(nèi)護(hù)士總數(shù)×100%)。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，計(jì)數(shù)資料以率(%)表示，采用χ2檢驗(yàn)，以P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意。

2 結(jié)果

采用優(yōu)化管理方法后(2015年、2016年)2年內(nèi)護(hù)士辭職率均低于未采用優(yōu)化管理方法前(2014年)。見表1。

表1 2014-2016年2年內(nèi)護(hù)士離職情況比較 (n=650)

注：*與2014年比較，χ2=4.070，P=0.044;**與2014年比較，χ2=6.350,P=0.012

3 結(jié)論

年資較高或職稱中級(jí)以上護(hù)士一般已適應(yīng)目前環(huán)境或在本院內(nèi)已成為護(hù)理骨干，對(duì)現(xiàn)狀較為滿意，一般流動(dòng)性不高。年輕護(hù)士從業(yè)時(shí)間較短，工作尚無起色，沒有高薪酬、豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，因而更容易對(duì)現(xiàn)狀做出改變。2年以內(nèi)護(hù)士是醫(yī)院護(hù)士離職率最高的群體，壓力、地位、婚戀和編制是他們離職的主要原因。沒有正確的職業(yè)規(guī)劃、工作壓力大、工作環(huán)境差、家庭及婚戀問題、沒有得到重視及社會(huì)地位較低等都可導(dǎo)致護(hù)理人員工作滿意度下降。研究表明，護(hù)士離職率與護(hù)士工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，即護(hù)士工作滿意度越高，離職率越低[9]。因而，尊重、愛護(hù)護(hù)士，為他們提供發(fā)展平臺(tái)，提高護(hù)士對(duì)工作的滿意度，對(duì)降低護(hù)士離職率有著積極的作用。

我院通過實(shí)施五大關(guān)懷措施(設(shè)置護(hù)理部主任接待日、公布護(hù)理部主任郵箱和電話、組織2年內(nèi)護(hù)士迎新會(huì)、辭職護(hù)士訪談、政策支持)，使大部分存在溝通障礙的護(hù)士安心于護(hù)理崗位工作，因工作壓力或身體原因暫時(shí)不能倒中夜班的護(hù)士經(jīng)過一段時(shí)間的調(diào)整和休養(yǎng)，重新回到中夜班崗位[10]。本研究結(jié)果顯示：實(shí)施五大關(guān)懷措施后2年內(nèi)護(hù)士離職率由2014年的13.3%，下降到了2015年的8.4%和2016年的7.4%。通過以上人文關(guān)懷管理措施，我院2年內(nèi)護(hù)士充分感受到了醫(yī)院給予他們的關(guān)心與重視，降低了護(hù)士離職意愿及行為，穩(wěn)定了護(hù)士隊(duì)伍，提高了患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度，提升了護(hù)理人員對(duì)護(hù)理專業(yè)忠誠度。