張宏亮　王法錦　王靖宇

【摘 要】 文章以2007—2016年上市國有企業(yè)為研究對象，對國有企業(yè)內晉升激勵與冗員負擔的關系進行了研究，并在此基礎上探討了不同冗員負擔水平對企業(yè)經營業(yè)績的影響。研究發(fā)現(xiàn)，國企高管的晉升激勵與企業(yè)內冗員負擔水平存在正相關關系，即高管面臨的晉升激勵越強，企業(yè)內冗員負擔越大。進一步將冗員負擔區(qū)分為適度冗員與過度冗員后，發(fā)現(xiàn)適度冗員的存在可以有效激勵高管提升企業(yè)績效，但過度冗員下不存在這種負激勵效應，換言之，過度冗員下晉升激勵也無法有效提升公司經營績效。在控制了相關年度變量并做進一步檢驗后，結論依然顯著成立。

【關鍵詞】 國有企業(yè)； 晉升激勵； 冗員負擔； 經營績效

【中圖分類號】 F276.6 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）13-0067-05

一、引言

現(xiàn)代公司范式的一個重要特征即所有權與控制權相分離，而在兩權分離的委托代理理論下，如何有效地降低代理成本以提高績效無疑是重要的課題。解決代理矛盾有兩種重要方式，即監(jiān)督與激勵。而激勵又分為顯性激勵與隱性激勵。其中前者以薪酬、股權激勵為主，后者則表現(xiàn)為在職消費、晉升激勵等。我國國有企業(yè)由于其特殊的產權性質，所有者缺位現(xiàn)象嚴重[1]，政府只能選擇實施整齊劃一的薪酬管理體制[2]，而且在2009年后進一步實施的“限薪令”等都削弱了薪酬激勵的作用；另一方面，國辦發(fā)〔2005〕60號文明確規(guī)定，要“嚴格控制企業(yè)管理層通過增資擴股持股”，嚴格限制了國企高管持股比例，可見，股權激勵效果也被限制。因此，顯性激勵在其中的作用就被大大弱化，隱性激勵的作用更加凸顯，即在國企特殊環(huán)境下，薪酬、股權等顯性激勵并不意味著最優(yōu)解，隱性激勵的作用至關重要[2]。隨著“八項規(guī)定”的出臺與中央巡視工作力度的加大，在職消費等傳統(tǒng)隱性激勵手段也逐漸受到限制，晉升激勵的作用更加明顯。單就晉升激勵而言，我國國有企業(yè)與民營企業(yè)也有很大的區(qū)別，后者高管在到達一定層級后幾乎沒有繼續(xù)上升的空間，因此學界的研究往往關注于“變更”而非晉升，即那些業(yè)績較差高管的“出局”，如有學者分別在美中兩國背景下發(fā)現(xiàn)了高管變更與公司業(yè)績間的負相關關系等[3]。而國企高管兼具政府“準官員”與經濟代理人的雙重身份。一方面，高管薪酬在與普通職工工資而非經營業(yè)績掛鉤的情況下，往往轉而謀求政治晉升；另一方面，高管在到達本企業(yè)的最高層時也不存在晉升的“天花板”，而是可以通過“政商旋轉門”的雙向流動轉而擔任政府官員或調任更大規(guī)模國有企業(yè)的高管。本文所研究的晉升激勵指的正是國企高管的政治晉升激勵，且認為通過對其作用及其路徑的研究對于“加快國有經濟布局優(yōu)化，促進國有資產保值增值，推動國有資本做強做大，有效防止國有資產流失”①具有重要的意義。

但是，在學術界中，國內外學者在研究經營績效，特別是管理層激勵對其影響時主要著眼于顯性激勵方式，在隱性激勵方式中與在職消費相比，對晉升激勵的研究也是少之又少。已有學者的研究也主要集中于其間接經濟后果，而非直接考察其對企業(yè)經營績效的影響。有學者考察了管理層晉升激勵與非效率投資及研發(fā)投入之間的關系，并進一步探討了產權性質對上述關系的影響[4]；還有學者發(fā)現(xiàn)國企研發(fā)投入普遍低于民企等[5]。但上述研究很少從公司內部的作用機理出發(fā)，探討晉升激勵對公司本身業(yè)績的直接影響。本文希望通過對晉升激勵與經營績效間關系進行研究，并在其中加入冗員作為調節(jié)變量以闡明其中的作用路徑，進而更好地明晰晉升激勵在國有企業(yè)中的作用，為其激勵體系的完善和發(fā)展提供思路，并為國企改革提供理論依據(jù)與指導。

二、文獻綜述

國內外對經營績效的研究基本是從兩個維度進行的。

一個維度是對績效考評指標的構建與改進。最早對經營業(yè)績的考評主要集中于財務指標，特別是與收入直接掛鉤的各項指標，如營業(yè)收入與凈利潤等指標。最典型的即《財富》雜志的全球企業(yè)排名（“世界五百強”）。但與收入掛鉤的指標有其自身的弊端。首先其忽視了與收入對應的資產占用；其次作為絕對數(shù)，很難進行公司間的橫向比較；最后，財務指標可持續(xù)性差，很難評判發(fā)展前景。之后對績效的評價進行了改進，如資產收益率（ROA）等指標引入了投入資本以便于企業(yè)之間的橫向比較。在“安然”事件后，考評引入了非財務指標，以更好地關注公司未來發(fā)展的前景。

而學界則更關注從公司治理角度探索影響績效的因素。Jensen et al.[6]開創(chuàng)性地將CEO薪酬與公司業(yè)績進行了實證檢驗但發(fā)現(xiàn)二者并不相關。在此之后，有學者發(fā)現(xiàn)CEO兼任董事長及董事會結構對業(yè)績影響極小。Vinish et al.[7]研究了董事會規(guī)模對業(yè)績的影響，并發(fā)現(xiàn)了兩者的正相關關系等。我國對業(yè)績的研究早期集中于驗證國外已有研究。如有學者認為我國高管普遍表現(xiàn)為“低持股”，股權激勵對業(yè)績無顯著作用[8]；還有學者檢驗了業(yè)績與高管薪酬之間的“互動效應”[9]；有學者分別從研發(fā)支出、外部董事獨立性、政府干預等方面論述了公司業(yè)績的影響因素[10]。

晉升（Promotion）在各種組織內承擔著雙重任務，一是選拔人才，二是激勵其他組織成員。美國心理學家施恩（E.H.Schein）認為，晉升是統(tǒng)一組織目標與個人目標的重要橋梁，有很強的激勵作用。但晉升“金字塔”在高層作用會減弱，因此，早期研究主要集中于晉升對中、低層員工的激勵作用。但就我國而言，普遍存在“商優(yōu)而擇仕”現(xiàn)象，如民營企業(yè)家可以成為人大代表或政協(xié)委員、國有企業(yè)高管通過“政商旋轉門”直接進入政府等。這些都充分說明在我國，晉升激勵仍然是激勵體系中重要的一環(huán)。對此最早做出研究的是周黎安。他引入了錦標賽理論以解釋地方官員的行為模式[11]。之后有學者發(fā)現(xiàn)央企高管有雙重身份，驗證了國企內的政治晉升錦標賽[12]。之后有學者探討了晉升激勵的作用；有人認為正是晉升激勵的存在使得國有企業(yè)高管的行為更加“短視”（Myopia），從而造成了國有企業(yè)內研發(fā)支出遠低于民營企業(yè)的現(xiàn)象[5]，但有人卻認為雖然晉升激勵下，國企高管更注重產出，效率更高[13]；張宏亮等則從政策性負擔的角度出發(fā)，探討了晉升激勵對國企內異常捐贈與非效率投資的影響等[14-15]。

綜上可知，之前的研究主要是系統(tǒng)地探討了經營業(yè)績對高管晉升的影響，而尚未有學者探討二者之間的反向關系及作用機制。我國國有企業(yè)改革已經進入關鍵時期，研究國企高管晉升激勵與績效間的關系對深化國企改革有重要意義。本文試圖從“晉升激勵——社會責任——經營績效”的路徑探討二者關系，以期為政策制定者提供參考。

三、假設提出

《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核辦法》明確規(guī)定要“將社會效益指標引入第三方評價”，以“鼓勵企業(yè)積極承擔社會責任”。因此，國企高管的晉升，除與業(yè)績相關外，更與社會責任相掛鉤。有學者認為，政府正是通過人事任免權控制國有企業(yè)，即將晉升考核與社會責任相掛鉤。林毅夫認為國企承擔的社會責任作為政策性負擔，最直接的表現(xiàn)就是冗員。因此，國有企業(yè)內普遍存在冗員現(xiàn)象，且國有股占比與冗員規(guī)模直接相關[16]。而國企高管面臨的晉升激勵越強，其積極承擔社會責任以塑造自身形象的動機就越強。當冗員超過一定規(guī)模影響業(yè)績時，高管也可以以承擔了政策性負擔為由將其轉嫁給國家，從而獲得晉升。另一方面，地方政府官員也希望國企能夠承擔諸如擴大就業(yè)、積極投資等非經濟責任以緩解地方財政壓力。地方政府和國企高管因此實現(xiàn)了“雙贏”?；谝陨戏治?，提出本文第一個假設。

H1：晉升激勵與國企內冗員負擔水平呈正相關關系。

進一步從冗員的經濟后果來看，將冗員區(qū)分為適度冗員與過度冗員。在冗員規(guī)模較少的情況下，政策性負擔較少，高管無法將這部分剛性成本轉嫁給國家。此時人事部門在對其高管進行評價時，更加注重其經營業(yè)績。如果業(yè)績不理想，高管將面臨降職甚至解雇的風險，而且為了“晉升錦標賽”中獲勝，高管會提升業(yè)績以獲得晉升。因此，為了降低冗員的成本，高管有能力也有動力將業(yè)績水平進一步提升以避免“出局”。即適度冗員下高管面臨“負激勵”。但冗員規(guī)模如果超過某個閥值，企業(yè)承擔了較多的社會性負擔，高管有理由將其“轉嫁”給政府，也無需擔心因業(yè)績的下滑而被解雇；且冗員規(guī)模帶來剛性成本的提升往往無法通過高管個人的努力將其彌補，負激勵效應隨之消失，此時企業(yè)業(yè)績必然受到超額冗員規(guī)模下剛性成本的影響。因此，提出本文第二個假設。

H2：國企內適度冗員時，對經營業(yè)績影響較小，但過度冗員會顯著降低公司經營業(yè)績。

根據(jù)前文的分析，在適度冗員的情況下，高管的晉升受到了冗員負擔所帶來的負激勵。無論是出于晉升還是避免被解雇的目的，高管都有動力提升經營業(yè)績水平以消化冗員的剛性成本。但冗員負擔過重時，負激勵作用消失，公司的業(yè)績水平無論是否是冗員導致的下滑都將由國家“買單”，高管的晉升與否也不再與業(yè)績掛鉤，因此在過度冗員下晉升激勵對企業(yè)經營業(yè)績的提升微乎其微。基于以上分析，提出本文第三個假設。

H3：在過度冗員的情況下，晉升激勵不能有效提升公司經營績效水平。

四、樣本選取與研究設計

（一）樣本選取

本文研究對象是上市國企，時間范圍是2007—2016年。主要的公司財務數(shù)據(jù)來源于國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫。同時本文還對數(shù)據(jù)進行了進一步篩選：（1）剔除了金融行業(yè)公司；（2）剔除了ST、*ST公司；（3）剔除了高管晉升與雇員信息數(shù)據(jù)缺失的公司；（4）對數(shù)據(jù)進行了1%的縮尾處理以剔除極端值的影響。在進行以上處理后，共得到有效樣本7 676個。數(shù)據(jù)的前期處理軟件為Excel，回歸軟件為Stata13。

（二）關鍵變量度量

1.晉升激勵

自改革開放以來，黨內選拔人才提升一直遵循“年輕化”的標準。從這個角度講，高管的剩余任職年限越短，其得到晉升的可能性就越小?；谝陨戏治?，本文擬參考前人的研究，通過構建模型1以對國企高管的晉升激勵進行度量。

其中，Promotion即國企高管受到的晉升激勵，值越大，代表晉升激勵越強。Yeargap即高管的剩余任職期限，并在此基礎之上控制了公司規(guī)模、固定資產比率以及公司成長性等公司特征及年度行業(yè)等宏觀環(huán)境對高管晉升的影響。

2.冗員負擔

對冗員負擔的度量，本文擬參考薛云奎等的方法，通過構建全樣本模型2回歸出各變量系數(shù)，再將各變量系數(shù)的最佳估計數(shù)代入原模型以確定正常雇員規(guī)模，再用企業(yè)實際雇員規(guī)模減去正常規(guī)模，差如果為正即企業(yè)承擔了冗員負擔，如果不為正則不存在冗員負擔。

其中，Staff為公司實際雇員規(guī)模，此外還控制了總資產規(guī)模、固定資產比率以及成長性等對雇員規(guī)模有顯著影響的變量。模型2的殘差實際上即公司的冗員負擔水平。

3.經營績效

根據(jù)之前學者的研究，當基于市場回報的指標波動性較大時，在高管變更時會更傾向于基于會計的業(yè)績指標，因此，本文參照劉青松等（2005），構建Perf指標來度量企業(yè)的經營績效，具體計算公式為Perf=Ln（1+ROA）。

（三）模型構建

本文通過模型3與模型4來對前文的假設進行驗證，此外，為了便于理解，下列模型的控制變量統(tǒng)一以Control替代。

1.晉升激勵與冗員負擔回歸模型

其中，EL與Promotion分別是由模型2與模型1得出的，根據(jù)前文的分析，預期Promotion的系數(shù)是顯著為正的，即高管的晉升激勵越強，公司的冗員負擔水平越高。

2.冗員負擔與經營績效回歸模型

Perfi，t=α0+α1EL+α2EL2+■Control+■Year+■Ind+ε（4）

本文構建模型4以驗證冗員負擔水平的不同與經營業(yè)績之間的倒U型關系，根據(jù)預期α1>0，而α2<0，即適度的冗員負擔水平會提高公司的經營業(yè)績，但過度的冗員負擔會降低公司的經營業(yè)績。

3.過度冗員下晉升激勵與經營績效回歸模型

Perfi，t=α0+α1EL+α2EL2+α3Promotion+α4Promotion×EL+

α5Promotion×EL2+■Control+■Year+■Ind+ε（5）

模型5通過引入交互項以探討企業(yè)在過度冗員情況下，高管面臨的晉升激勵還能否有效提升經營業(yè)績水平。其中，Promotion為虛擬變量，通過對Promotion進行分組得出，如果Promotion的值大于中位數(shù)，則賦值為1，此時認為高管受到的晉升激勵較大，否則為0。如果α5>0則說明過度冗員情況下高管面臨的晉升激勵與公司經營業(yè)績水平正相關，反之則說明此時晉升激勵不能有效提升公司經營業(yè)績水平。

變量定義見表1。

五、描述性統(tǒng)計與實證結果分析

（一）描述性統(tǒng)計

從表2中可以看出，EL的平均數(shù)為0.9，說明國有企業(yè)內普遍存在著冗員負擔，且其標準差較大，說明企業(yè)之間冗員負擔的水平差異較大，這也有助于我們探討其差異的成因。而高管晉升激勵而言，標準差同樣十分顯著，即國企高管之間面臨的晉升激勵水平不一。

（二）實證結果

本文在控制了可能影響冗員負擔規(guī)模的相關因素后，對冗員負擔和國企高管晉升激勵之間的關系進行了回歸，回歸結果見表3。

從表3第2列可以看出，晉升激勵Promotion的系數(shù)顯著為正，這意味著與前文的假設1相一致，即國企高管面臨的晉升激勵越強，則企業(yè)內部的冗員負擔規(guī)模越大。上述結論在控制了年度固定效應后結論依然成立。從年度固定效應模型的回歸結果來看，國企晉升激勵每提高1%，冗員負擔規(guī)模就會顯著地提升0.1%，這充分說明了二者間的關系。

在檢驗不同冗員負擔水平對經營業(yè)績的影響差異時，引入冗員負擔的平方項EL2檢驗過度冗員對經營業(yè)績的影響。從表3的第4、第5列中可以看出，適度冗員與過度冗員的系數(shù)符號相反，說明二者對業(yè)績影響有所區(qū)別。進一步看，二者呈倒U型關系。說明與本文的假設一致，適度冗員確實可以激勵高管提升公司經營業(yè)績，但過度冗員時自由現(xiàn)金流的約束以及預算軟約束等都會加劇冗員帶來的負面影響，進而導致公司業(yè)績下滑。

從表3中第6、第7列可以看出，在過度冗員負擔的情況下，國企高管面臨的晉升激勵與經營業(yè)績的關系為1%顯著性水平負相關。這與前文中的假設是相一致的，在企業(yè)內存在過度冗員時，冗員所帶來的負激勵效應消失，此時高管將下降的經營業(yè)績水平以政策性負擔為由轉嫁給了政府，因此晉升激勵的提高也不會提升經營業(yè)績；相反，由于過度冗員帶來剛性成本的影響，經營績效反而有所下降。

六、進一步檢驗

考慮到冗員帶來的影響可能具有滯后效應，為了保證研究結論的嚴謹性，本文將冗員負擔變量滯后一期以觀察其對檢驗結果的影響，相關回歸結果見表4。

從表4中可以看出，在將冗員負擔變量滯后一期后結論不變，這充分說明二者的倒U型關系是穩(wěn)健的，也進一步證明了研究結論的可靠性。

七、結論

國有企業(yè)是我國國民經濟的重要支柱，因此必須確保國有資本保值增值。本文從國企內晉升激勵出發(fā)，結合普遍存在的冗員現(xiàn)象，探討了其績效的影響因素。首先，晉升激勵較強時，國企高管會承擔較多的社會責任以塑造自身的良好形象，即隨著晉升激勵的提升，冗員負擔也隨之加重。而在對冗員的經濟后果進行研究時，發(fā)現(xiàn)將冗員負擔劃分為不同程度時，其對企業(yè)經營績效的影響不盡相同。適度冗員的情況對國企高管存在一種負激勵效應，可以提升企業(yè)經營績效，但冗員負擔過重時績效會有明顯下滑，即二者呈倒U型關系。

本文具有重要的政策啟示意義：首先，在構建國有企業(yè)內高管激勵體系時必須重視晉升激勵在其中的重要作用，特別是在國企進一步改革中調節(jié)好隱性激勵與顯性激勵之間的關系。其次，要看到冗員負擔對企業(yè)績效的正向調節(jié)作用。適度冗員通過激勵高管提升經營業(yè)績發(fā)揮了正向的治理作用。最后，在對國有企業(yè)高管評價時要平衡好承擔社會責任與提升企業(yè)績效之間的關系，根據(jù)不同類別國有企業(yè)功能定位、發(fā)展目標和責任使命制定差異化的考核標準，這對國有資本做強做優(yōu)有重要的作用。

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