黃振

【摘要】針對現(xiàn)代民營企業(yè)員工心理健康問題越來越突出的現(xiàn)狀，對員工所處環(huán)境和企業(yè)管理制度加以分析并提出相關(guān)對策，如改善企業(yè)管理制度，提升勞動薪酬待遇等，希望藉此對企業(yè)改善管理制度和珍視員工生命有一定的借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】富士康 企業(yè)員工 心理問題

中圖分類號：C931.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

心理問題從來不是由單一因素導(dǎo)致的，它是復(fù)雜的社會現(xiàn)象。隨著科技技術(shù)的快速發(fā)展，部分公司的生產(chǎn)線和運輸線已接近于半自動化程度與自動化程度之間，直接導(dǎo)致體力勞動者的薪資待遇每況愈下。然而一些技術(shù)性的工作以及需要更高文化基礎(chǔ)的工作對于純體力勞動的階層來說，無疑是遙不可及的。體力持續(xù)透支，前所未有的壓力油然而生，會導(dǎo)致員工出現(xiàn)心理問題，企業(yè)員工心理健康問題越來越成為一個突出的社會現(xiàn)象。

一、現(xiàn)代民營企業(yè)員工心理問題的致因

（一）企業(yè)人性管理的缺乏

企業(yè)都是追逐利益的。某些企業(yè)充分利用廉價的勞動力發(fā)展自己的市場，節(jié)約成本，以實現(xiàn)自己的利益。也正是因為如此，企業(yè)在管理過程中過多地關(guān)注利益，而缺乏最基本的人文關(guān)懷，忽視了企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者——企業(yè)員工。

（二）員工自身定位的缺失

沒有無聊的人生，只有無趣的人生態(tài)度。員工如果對自己沒有正確的定位，那就猶如無魂之主，生活就像設(shè)定程序的機(jī)器人一樣，每天做著同樣的事情。久而久之，負(fù)面情緒會產(chǎn)生，應(yīng)激就會衍生，這不代表默而不語的人、只身投人工作的人、實事求是的人就沒有危險因素，周圍的復(fù)雜因素也會導(dǎo)致少部分優(yōu)秀員工對自己所在的環(huán)境感到失望，自身定位缺失并不代表自暴自棄，而是指沒有自己的人生目標(biāo)，渾渾噩噩，這些負(fù)面影響會在時間的推移下變得愈發(fā)激烈。大部分人在習(xí)慣了一定的生活節(jié)奏之后，會安于現(xiàn)狀，一旦生活中出現(xiàn)了極大而自己既無力解決又無法釋懷的波瀾，人就會表現(xiàn)得不同于常態(tài)，排斥外界的人與事物，甚至自殺。

調(diào)查顯示，出現(xiàn)心理問題的人都屬于80后、90后，他們的自殺，從自身來看有以下一些原因：

第一，他們非常年輕，沒有接受過社會的洗禮，心理承受能力非常差。

第二，他們希望過自由的生活，而不是如同籠中鳥的生活，面對來自企業(yè)方面的壓力，像一座大山，壓得他們喘不過氣來，每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰，生怕一個不小心犯了錯，白干了活。

此外，他們還有一個共性——在感情方面遇到了問題，有的是愛情，有的是親情，還有的缺少基本的深厚友情。80、90后對待感情較之父輩們，更容易較真，特別是在真正付出過感情的時候，任何一點實際上的不平衡都極有可能會反應(yīng)到他們的內(nèi)心世界去。

（三）社會環(huán)境的壓力

2l世紀(jì)，是機(jī)會與挑戰(zhàn)并存的年代，也是經(jīng)濟(jì)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的社會變型時期，社會變遷不可避免。

第一，員工從保護(hù)他們的學(xué)校和家庭中走出，進(jìn)入了一個如同牢籠的環(huán)境中，一切都讓年輕的員工感到非常的陌生，工作時間長、工作強(qiáng)度大，導(dǎo)致他們心理出現(xiàn)裂痕。《自殺論》一書中說，人的自殺都是由于自身沒有辦法獲得社會的認(rèn)同所導(dǎo)致的，社會關(guān)系的數(shù)量、工作的強(qiáng)度及時間長短是與自殺危險成正比的。如果員工沒有很強(qiáng)的適應(yīng)性，就很難融入新的生活，很難在新的環(huán)境中把握自己的一席之地，更確切地說，是很難生存的。

第二，員工到這個環(huán)境中，最先要適應(yīng)的恐怕是這里的文化，不僅是企業(yè)文化，更多的是人文文化。從熟悉的環(huán)境進(jìn)入了一個狼圈，適應(yīng)能力非常重要，適應(yīng)了這里“狼性”文化的人，不一定能從心里真正地“狼”起來，不能適應(yīng)“狼性”文化的人，只能被淘汰。那些正規(guī)的文化，也就是那些高管以為可以普及到普通員工之間的文化，只有高管們才能享受，離普通員工太遠(yuǎn)了。

（四）其他各方面的原因

針對員工表現(xiàn)出來的異常的心理問題，管理部門未能采取有效措施給予員工一定的信心。

學(xué)校教育方面的缺失。現(xiàn)在的學(xué)校教育大多為應(yīng)試教育，特別是初中、高中，應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)生的抗壓能力，像大學(xué)一樣，開設(shè)心理課程，給新生代的孩子們一個健康的心理。

消費觀念與消費現(xiàn)狀的差異性在80、90后身上有著更集中的體現(xiàn)。80、90后大多數(shù)都有極強(qiáng)的購買欲望，面對城市的燈紅酒綠、滿目琳瑯，他們能買得起的太少太少，偏偏這個年齡的孩子們又有一種“占有欲望”，還有一點點的攀比心理，特別是現(xiàn)實生活中的貧富差距大、社會分配不均，對這些80、90后帶來的打擊是致命的。

二、現(xiàn)代民營企業(yè)員工心理問題的管控對策

（一）郵箱溝通和班組管理

首先，針對工作枯燥無味和工作時間長的現(xiàn)狀，企業(yè)可以實行輪崗制度，就是將一條生產(chǎn)線的員工進(jìn)行輪轉(zhuǎn)，讓其在一個工位工作幾個小時，又可以到其他的工位上去繼續(xù)生產(chǎn)，這樣既不耽誤生產(chǎn)效率，又解決了工作枯燥的難題，不至于讓員工產(chǎn)生厭煩的心理。

第二，要加強(qiáng)上下級之間的溝通。對于下了班，連住在一起室友名字都叫不出的同事關(guān)系，企業(yè)需要組織人際溝通活動，促進(jìn)同事之間關(guān)系的進(jìn)步，讓彼此不再冷漠，也可以效仿美國微軟公司建立內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)，方便員工之間和上下級之間的溝通，甚至基層員工可以通過郵箱對公司提出建設(shè)性意見。這樣既可以提前發(fā)現(xiàn)員工的心理問題緩和同事之間的關(guān)系，還有利于公司的發(fā)展，從而減少自殺事件的發(fā)生。

第三，給予員工更多的自主性，根據(jù)企業(yè)需求把員工分為各個小組，并選出組長進(jìn)行管理培訓(xùn)，將龐大的工廠、車間化整為零，轉(zhuǎn)化為班組管理，這樣小范圍、小單位的終端管理不會遺漏任何一位員工，從而讓員工從心底感受到企業(yè)的關(guān)懷。

（二）建立職業(yè)化團(tuán)體

建立職業(yè)化團(tuán)體是指培養(yǎng)具有系統(tǒng)的職業(yè)觀和現(xiàn)代企業(yè)意識的優(yōu)秀員工，使他們樹立健康積極的態(tài)度，善于自我管理、團(tuán)隊合作，掌握人際交往技巧和卓越的樂觀精神，提高良好的人際交往氛圍。要建立一支專業(yè)化的團(tuán)隊，首先要對員工進(jìn)行SWOT分析，明確員工的核心能力，了解員工對某項事業(yè)的興趣并鼓勵員工經(jīng)營自己的強(qiáng)項。培養(yǎng)員工的專業(yè)工作態(tài)度，讓其將工作和生活分開，工作時專心工作，不三心二意，無所事事。

尊重員工是調(diào)動員工積極性的重要前提。尊重團(tuán)隊中的每一個人，讓每個人都感受到溫暖，關(guān)心員工的工作和生活，將極大地激發(fā)員工的事業(yè)心，管理者要謙虛謹(jǐn)慎，不可固執(zhí)己見，不僅要做到管控，更要注重溝通。有效的溝通能及時消除和化解領(lǐng)導(dǎo)與成員之間、各部門之間、成員之間的分歧與矛盾，因此，必須建立良好的溝通環(huán)境，以增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，減少“內(nèi)耗”。

最重要也最容易忽視的一點就是培養(yǎng)員工職業(yè)化的工作道德，企業(yè)在培養(yǎng)員工時要加強(qiáng)員工忠誠度、奉獻(xiàn)精神和責(zé)任心。幫助員工樹立正確的工作態(tài)度和工作原則，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，鼓勵員工遵守規(guī)則和紀(jì)律。發(fā)展自律素質(zhì)，完善職業(yè)道德，明確職業(yè)道德特點，提高員工對職業(yè)理想、職業(yè)道德和職業(yè)責(zé)任感的理解。以誠信的精神對待職業(yè)，嚴(yán)格遵守職業(yè)規(guī)范和公司制度。

（三）提供合適崗位

為了幫助員工找到合適的工作崗位，企業(yè)應(yīng)該為員工提供合適的崗位。這主要是基于以下五項原則：

公平競爭原則是指所有競爭對手遵循同樣的規(guī)則，進(jìn)行公平的評估、招聘、晉升和獎懲的方式。這將使員工感受到他們被重視的重要性，感受到企業(yè)文化的獨特魅力，感受到公平與非歧視的原則。

補(bǔ)充增值原則是指實現(xiàn)集體主義精神?；パa(bǔ)性的互補(bǔ)主要在于知識的互補(bǔ)性、能力的互補(bǔ)性、性格的互補(bǔ)性、年齡的互補(bǔ)性和關(guān)系的互補(bǔ)性。企業(yè)是一個大家庭，員工來自全國各地。正因為如此，我們的互補(bǔ)增值實現(xiàn)機(jī)會非常廣泛。

要素效用的原則是任何要素都是有用的，關(guān)鍵是創(chuàng)造條件，使其發(fā)揮作用。企業(yè)應(yīng)該相信每一個員工都有自己的價值，可以實行“公開招聘”和“競聘”的政策，鼓勵內(nèi)部員工積極參與企業(yè)的建設(shè)。

激勵強(qiáng)化原則是指創(chuàng)造滿足員工各種需求、激勵員工動機(jī)、產(chǎn)生特定行為以達(dá)到組織目標(biāo)的條件。在很大程度上，激勵往往被認(rèn)為是對員工努力和能力的最大肯定，因此企業(yè)必須把握激勵機(jī)制，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

能級序列的原理意味著不同能力的人應(yīng)該被置于組織內(nèi)的不同位置，賦予不同的權(quán)利和責(zé)任，并在能力和位置之間進(jìn)行一一對應(yīng)。企業(yè)要善于挖掘基層員工的潛能，給予相應(yīng)的信任和支持。

（四）提升勞工權(quán)益

勞工權(quán)利保障大致存在兩種模式。一種是通過國家立法干預(yù)或管制，從法律上保護(hù)勞工權(quán)利；另一種是依靠勞資共同參與企業(yè)決策，實行企業(yè)自治和勞工的自我保護(hù)。要實現(xiàn)真正保護(hù)勞工的權(quán)益，這兩種模式應(yīng)相互作用。

首先，國家要立法，通過法律來規(guī)定企業(yè)必須提升勞工權(quán)益，并且建立專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對于陽奉陰違的企業(yè)進(jìn)行處理，這樣通過打擊一批、拉攏一批，可以慢慢地建立良好的勞工秩序，讓勞工的權(quán)益得到提升。

第二，勞資雙方進(jìn)行決策，通過搭建一個溝通平臺，企業(yè)和員工代表坐到一張桌子前進(jìn)行談判，溝通關(guān)于如何提升勞工權(quán)益的辦法，通過雙方代表的溝通之后，可以使勞工權(quán)益得到有效保障。