趙 亞 東，盧 強

（1.中國人民公安大學(xué)，北京市 100038；2.北京工商大學(xué)商學(xué)院，北京市100084）

一、問題的提出

近年來，正念（Mindfulness）作為一種強調(diào)當下體驗與無判斷接受[1]的自我調(diào)節(jié)方法，逐漸成為組織行為領(lǐng)域研究的熱門話題[2-3]。正念一詞最早起源于東方佛教，心理學(xué)界從20世紀80年代開始對其予以關(guān)注，并將其發(fā)展與改良為一種有效的心理治療方法——正念減壓療法（MBSR）[4]。在臨床研究中，正念能夠消除疼痛與焦慮，增強個體免疫力[5]，因而在臨床與心理學(xué)中有著廣泛應(yīng)用。而在非臨床的情境中，以往學(xué)者發(fā)現(xiàn)正念與生活滿意、自尊、積極情緒、樂觀和活力等正相關(guān)，與消極情緒、抑郁、焦慮等負相關(guān)[6]。正是在這些研究結(jié)果的啟發(fā)下，組織行為領(lǐng)域的學(xué)者逐漸開始探索正念在組織中的作用。

維克和羅伯茨（Weick&Roberts）[7]較早地將正念引入到管理學(xué)研究中，他們強調(diào)個體認知的靈活性以及對新奇的注意，這與傳統(tǒng)佛教中的正念有著較大區(qū)別。目前管理學(xué)領(lǐng)域中對正念的界定大多是基于布朗（Brown）等[8]的研究成果，認為正念是對當下體驗的覺知和無判斷接受[9]。在這一概念的框架內(nèi)，正念又包括覺知、持續(xù)注意力、關(guān)注當下和無判斷接受等四個要素[10]。從生理學(xué)角度看，正念通過注意力對個體的行為產(chǎn)生影響，能夠提升個體的注意力，減少其對無關(guān)活動的思考，從而促進個體效率的提升[10]。以往研究表明，工作場所中的員工正念與心理健康、幸福感以及生理健康等均正相關(guān)[8，11-12]。盡管以往學(xué)者對正念與個體工作態(tài)度、工作行為和工作場所溢出等之間的關(guān)系進行了廣泛研究，但其之間的作用機制還并沒有被深入挖掘[10]。特別是從員工個體層面而言，角色內(nèi)績效作為員工在工作領(lǐng)域中的一種重要行為結(jié)果，鮮有研究對員工正念如何影響角色內(nèi)績效予以探索。此外，目前在工作場所中對正念的相關(guān)研究大多是在西方文化與管理情境中展開，而在國內(nèi)管理學(xué)界的相關(guān)研究成果極為罕見[10]。因此，在中國文化情境下深入挖掘與分析工作領(lǐng)域中員工正念影響其角色內(nèi)績效的過程機制是一個重要的理論問題。

伴隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，幸福感作為一種健康的心理機制，成為組織行為學(xué)領(lǐng)域解釋員工行為態(tài)度和績效實現(xiàn)的重要前因要素[13]。就員工幸福感的形成機制而言，目前主要有自我決定力量、社會交換理論以及資源保存理論等予以解釋。而章凱和林叢叢[14]以人類心理的自組織模型為基礎(chǔ)，從心理目標實現(xiàn)進程視角對幸福感的形成機制進行了分析。心理目標作為個體人格的核心部分，是人在生活、工作以及學(xué)習(xí)中對自我的個人價值以及渴望實現(xiàn)的未來狀態(tài)。而正念作為一種思維認知模式，必然會對個體的心理目標產(chǎn)生影響，從而使個體表現(xiàn)出不同的幸福感知程度。已有大量文獻表明，員工幸福感能夠積極提高員工的工作滿意度，進而促進其工作績效和創(chuàng)新績效的提升[15-16]。因此，探索員工幸福感在員工正念與角色內(nèi)績效之間的中介機制也是一個值得研究的理論問題。此外，除員工自身的思維模式外，員工對組織的認同程度也會對其態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[17]。鑒于此，本文將考察組織認同在員工正念與員工態(tài)度（幸福感）和行為（角色內(nèi)績效）之間的作用。綜上，本文以中國文化情境為背景，深入分析員工正念影響其角色內(nèi)績效的內(nèi)在機制，這對于豐富與拓展正念相關(guān)研究具有重要理論價值。

二、文獻回顧與理論假設(shè)

（一）員工正念與角色內(nèi)績效

在佛教觀念里，正念是佛法的核心，是佛陀的修行實踐，又可以稱作正念冥想或禪修。根據(jù)佛教的解釋，當人充滿正念時，就會具有正思維與正能量。正念也有助于個體維持長久專注力，從而減少不必要不規(guī)律的心理活動[18]。在被引入到心理學(xué)領(lǐng)域后，正念被認為是“一種彈性心智狀態(tài)，能夠幫助個體專注于當下，以及察覺新事物”[19]。在心理學(xué)領(lǐng)域強調(diào)正念在避免習(xí)慣性思維方面的作用，是一種積極心理學(xué)的范疇。目前，“正念禪修”在西方國家已經(jīng)成為一種管理風(fēng)尚，包括谷歌在內(nèi)的多家科技公司都開展了正念課程[10，20]。隨著企業(yè)管理實踐的不斷發(fā)展，正念訓(xùn)練在改善員工的注意力、認知等方面均產(chǎn)生了積極作用[1]，能夠顯著提升員工的個體績效。

在組織發(fā)展與運營的過程中，相對于角色外績效而言，員工角色內(nèi)績效發(fā)揮著更為基礎(chǔ)的作用[21]。角色內(nèi)績效不僅可以作為衡量員工工作效果的標準，還能夠?qū)M織未來的期望產(chǎn)生直接影響[22]。一般而言，員工角色內(nèi)績效與其自身所具備的能力、技術(shù)熟練程度等有直接的關(guān)系，主要反映為員工能夠完成崗位職責所規(guī)定的工作質(zhì)量與數(shù)量[23]。已有研究表明，在工作領(lǐng)域員工正念能夠有效激發(fā)其智力流動、提高其工作熱情，同時降低員工在工作中所表現(xiàn)出的應(yīng)激和壓力反應(yīng)[24]，從而能夠有效提升其工作質(zhì)量與效率。由于正念思維對員工自我效能和創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響[18]，因此，在工作場所中，當員工正念水平較高時，必然會促進其角色內(nèi)績效的提升與改善。此外，戴恩和布魯梅爾（Dane&Brummel）[25]針對餐飲服務(wù)人員開展的研究發(fā)現(xiàn)，員工正念在動態(tài)服務(wù)環(huán)境中能夠積極影響員工工作績效。雷布（Reb）等[26]的研究也發(fā)現(xiàn)，員工正念能夠促進員工的任務(wù)績效。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H1：員工正念對角色內(nèi)績效具有積極影響。

（二）員工正念與員工幸福感

在工作場所中，員工幸福感是員工在自我實現(xiàn)過程中體驗到的正面情緒[27]，是員工積極心理狀態(tài)的反映，同時也是評價員工心理健康程度的關(guān)鍵指標。在以往研究中，對員工幸福感的認知主要從主觀幸福感視角和心理幸福感視角予以展開，作為幸福感研究的重要趨勢，整合這兩個視角的研究認為，員工幸福感是員工在工作場所中所感受到的體驗和效能的總體質(zhì)量[28-29]。除工作特征（工作環(huán)境、工作薪酬等）與領(lǐng)導(dǎo)行為等因素會對員工幸福感產(chǎn)生影響外，員工自身的人格特質(zhì)、工作安全感等也會對其幸福感產(chǎn)生重要影響[30]。在員工正念影響下，員工會具有更為積極的工作滿意度和心理需要滿意度，正念還能夠降低員工的情緒耗竭程度[26]，這在一定程度上可以促進員工體驗和效能的提升，從而增強其幸福感。另外，員工正念能夠強化員工對同事的信任水平和人際公民行為[3]，降低員工在組織中的流動意圖[25]，這在提升員工對組織滿意程度的基礎(chǔ)上，也有助于提升其幸福感。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H2：員工正念對員工幸福感具有積極影響。

員工幸福感作為員工的一種積極情緒，對其工作態(tài)度與工作行為均具有重要影響。已有研究表明，員工幸福感可以有效提升員工工作滿意度，從而對其工作績效產(chǎn)生積極影響[31]。這是因為幸福感較強的員工往往具有更飽滿的積極情緒，在工作環(huán)境中，積極樂觀的員工更容易被同事等周圍的群體接受和歡迎，而這又會強化員工在組織中的內(nèi)部人身份感知[32]。同時，較高程度的幸福感表明員工在組織中具有高質(zhì)量的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。內(nèi)部人身份感知和高質(zhì)量的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系會使員工將組織視為命運共同體[33]，從而強化其在組織中的責任意識，并使其表現(xiàn)出更積極的工作行為，提高角色內(nèi)工作績效。此外，員工幸福感也能夠提升員工組織自尊程度。較強的組織自尊會強化員工自我實現(xiàn)行為[34]，使其更愿意為組織作貢獻，提高工作效率與質(zhì)量，從而能夠更好地完成崗位職責與任務(wù)[35]。如前所述，員工正念能夠積極影響員工幸福感，而員工幸福感又可以有效提升角色內(nèi)績效。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H3：員工幸福感在員工正念與角色內(nèi)績效之間具有中介作用。

（三）組織認同的調(diào)節(jié)作用

從組織角度看，員工對組織的認同程度對其工作績效也具有重要影響。基于社會認同理論，組織認同是員工針對某一組織對自我身份進行認定的狀態(tài)，反映員工對組織成員感、歸屬感的認知，體現(xiàn)了員工與組織在價值觀上的一致性[3]。組織認同感強的員工在工作中更能夠從組織整體利益出發(fā)，并不會過多地計較個人得失。以往研究表明，組織認同會對員工的行為產(chǎn)生積極影響，提升員工的工作績效、促進員工的組織公民行為[37]，降低員工的離職意愿等[38]。組織認同可使員工將自己視為組織中的一分子，根據(jù)自我一致理論，員工在組織中為了強化或者維持自身的成員身份，組織認同度較高的員工會對組織具有較高的滿意度[39]，從而會在工作中表現(xiàn)出積極的工作行為，認真履行好自己的崗位職責。因此，從員工個體而言，員工正念作為一種積極情緒，可以通過提高員工工作熱情與注意力提升其工作效率和質(zhì)量。而從組織層面看，如果員工同時具有較高的組織認同感，也會增強員工的組織公民行為，從而強化員工正念的積極作用，提升其角色內(nèi)績效。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H4a：組織認同對員工正念與角色內(nèi)績效之間的關(guān)系具有積極的調(diào)節(jié)作用。

此外，就員工正念與員工幸福感之間的關(guān)系而言，正念思維較強的員工具有較高的自主性以及生活滿意度[40]，而較高的工作自主性和控制權(quán)又會增強員工的幸福感[41]。以往研究表明，影響員工幸福感的因素一般包括個體因素和組織（工作）特征兩類[41]。員工正念是個體因素的一部分，那么從組織特征來看，組織認同是員工針對不同組織特征進行身份認定的結(jié)果。基于自我一致理論，組織認同感越強，員工對組織的積極評價會越高，因此對組織的滿意度也會越高[39]。同時，在高度認同的組織中，員工的組織成員感和歸屬感也會越強，從而也會具有較強的自尊感[36]，這在一定程度上也會提高員工的幸福感。因此，在員工正念提升員工幸福感的同時，較強的組織認同對二者之間的關(guān)系會起到促進作用。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H4b：組織認同對員工正念與員工幸福感之間的關(guān)系具有積極的調(diào)節(jié)作用。

基于上述的文獻回顧與理論假設(shè)推演，本文構(gòu)建了如圖1所示的理論模型。

三、研究設(shè)計與假設(shè)檢驗

（一）樣本來源與數(shù)據(jù)收集

本文采用調(diào)查問卷的形式進行數(shù)據(jù)收集，調(diào)查問卷在北京市、山東省、上海市等地的20家企業(yè)發(fā)放，涉及服務(wù)業(yè)、生產(chǎn)制造以及高科技企業(yè)等多行業(yè)。為了提高問卷的回收率，問卷發(fā)放與回收采用研究人員現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場回收的形式。問卷發(fā)放時間為2018年2月至2018年4月。在20家企業(yè)共發(fā)放問卷400份，回收問卷391份，剔除漏填較多或者具有明顯填寫錯誤的問卷后，最后得到有效問卷369份，有效問卷回收率為92.25%，樣本的總體結(jié)構(gòu)分布如表1所示。

圖1 本研究的理論模型

（二）變量測量

在對員工正念、員工幸福感、角色內(nèi)績效以及組織支持等文獻進行廣泛閱讀與搜集的基礎(chǔ)上，本文中各個構(gòu)念的測量均來自于以往研究中的成熟量表，并結(jié)合中國情境予以修正。其中，正念測量有特質(zhì)正念與狀態(tài)正念兩類，一般都采用自我評價方法對其進行測量[10]。本文中員工正念測量主要基于布朗和瑞安（Brown&Ryan）[40]所開發(fā)的經(jīng)典MAAS量表，選取7個具有代表性的題項，這在中國研究情境中也得到了一定的應(yīng)用[3]。員工幸福感主要借鑒迪納（Diener）等[42]和唐春勇等[27]的研究成果，測量量表主要包括6個題項。角色內(nèi)績效主要采用威廉姆斯和安德森（Williams&An?derson）[43]的測量量表，包括5個測量題項。組織認同借鑒梅爾和阿什福斯（Mael&Ashforth）[44]所開發(fā)的成熟測量量表，主要包括5個測項。各個構(gòu)念的測量均采用5刻度李克特量表。此外，本文將員工的年齡、性別、教育程度以及工作年限等作為控制變量納入研究。

表1 樣本的總體結(jié)構(gòu)分布

（三）數(shù)據(jù)檢驗

在進行信效度檢驗之前，本文采用Harman單因素檢驗方法對樣本數(shù)據(jù)進行了共同方法偏差檢驗。數(shù)據(jù)檢驗結(jié)果顯示，單因子的擬合度較差（χ2（d.f.）=2451.20（209），RMSEA=0.171，CFI=0.84，IFI=0.84，GFI=0.62，NFI=0.83），說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題[45]。

如表2所示，就信度檢驗而言，員工正念、員工幸福感、角色內(nèi)績效以及組織認同四個構(gòu)念的克隆巴赫系數(shù)（Cronbach’s α）值分別為0.800、0.926、0.926和0.837，均大于臨界值0.7；組合信度（CR）分別為0.7995、0.9277、0.9260和0.8361，均大于臨界值0.6，說明本研究中各個構(gòu)念的測量具有較好的信度[46]。就效度而言，員工正念、員工幸福感、角色內(nèi)績效以及組織認同四個構(gòu)念的平均變異萃取量（AVE）值分別為 0.5649、0.7628、0.6774和0.5057，均大于臨界值0.5，說明各個構(gòu)念的測量聚合效度較好；同時，表2中員工正念、員工幸福感、角色內(nèi)績效以及組織認同各個構(gòu)念的AVE平方根均大于各個構(gòu)念之間的相關(guān)系數(shù)，表明本研究中各個構(gòu)念的測量具有良好的區(qū)分效度[47]。

（四）研究假設(shè)檢驗

1.員工正念對員工幸福感與角色內(nèi)績效的影響檢驗

本部分主要對員工正念影響員工幸福感與角色內(nèi)績效的研究假設(shè)以及員工幸福感的中介作用假設(shè)予以檢驗。在檢驗中介效應(yīng)時，巴隆和肯尼（Baron&Kenny）[48]所提出的逐步回歸方法得到學(xué)者的廣泛采用，但由于存在檢驗程序不合理等弊端，這種方法近年來不斷受到質(zhì)疑[49]。同時，普里徹（Preacher）[50]和海因斯（Hayes）等[51]提出的Boot?strap中介效應(yīng)檢驗方法逐漸得到學(xué)者的廣泛認可。鑒于此，本文主要根據(jù)趙（Zhao）等[52]提出的檢驗程序，采用Bootstrap方法對員工幸福感的中介效應(yīng)予以檢驗。本文主要利用SPSS 22.0中的PROCESS插件進行假設(shè)檢驗，由于Bootstrap中介檢驗的結(jié)果同時包含了員工正念對員工幸福感以及角色內(nèi)績效的影響，因此員工正念影響員工幸福感與角色內(nèi)績效的研究假設(shè)檢驗也基于Bootstrap檢驗結(jié)果（參見表3）予以分析。

表2 信效度檢驗結(jié)果

由表3中的檢驗結(jié)果可知，員工正念對角色內(nèi)績效具有顯著的正向影響（β=0.5605，p＜0.001），假設(shè)H1得到驗證，即員工正念對角色內(nèi)績效具有積極影響。同時員工正念對員工幸福感也具有顯著的正向影響（β=0.5221，p＜0.001），由此假設(shè)H2得到驗證，即員工正念對員工幸福感具有積極影響。

就員工幸福感的中介效應(yīng)而言，從表4Bootstrap中介效應(yīng)檢驗結(jié)果可知，在95%置信區(qū)間下，間接效應(yīng)的置信區(qū)間（LLCI=0.2081，ULCI=0.3972）不包括0，說明員工幸福感的間接效應(yīng)顯著，其中介效應(yīng)為0.2927。此外，在控制員工幸福感之后，員工正念對角色內(nèi)績效的直接效應(yīng)也顯著，表明員工幸福感在員工正念與績效之間具有部分中介作用[52]。因此，假設(shè)H3得到驗證。

2.組織認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本文采用逐步回歸的方法對組織認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)予以檢驗。為了有效規(guī)避共線性問題，在回歸之前本文將自變量和調(diào)節(jié)變量進行中心化處理，并基于中心化處理的結(jié)果計算乘積項。組織認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果如表5所示。首先，就組織認同對員工正念與員工幸福感之間的調(diào)節(jié)作用而言，根據(jù)模型M1、M2以及M3的結(jié)果可知，在控制了員工正念與組織認同之后，員工正念與組織認同的乘積項對員工幸福感的影響顯著（β=0.097，p＜0.05），說明組織認同對員工正念與員工幸福感之間的關(guān)系具有積極的調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)H4a得到驗證。同理，根據(jù)模型M4、M5以及M6的結(jié)果可知，在控制了員工正念與組織認同之后，員工正念與組織認同的乘積項對角色內(nèi)績效的影響并不顯著（β=-0.061，p＞0.05），說明組織認同對員工正念與角色內(nèi)績效之間的關(guān)系并不具有調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)H4b未得到驗證。

表3 員工正念影響員工幸福感與角色內(nèi)績效的Bootstrap檢驗結(jié)果

表4 員工幸福感的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗結(jié)果

表5 組織認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

四、結(jié)論與討論

員工正念作為一個新興的研究構(gòu)念，近年來在組織行為領(lǐng)域逐漸得到學(xué)者的關(guān)注。本文針對工作場所中的員工正念與員工角色內(nèi)績效之間的關(guān)系進行了探索，回答了員工正念是否有助于提升員工工作績效這一問題。本文基于理論分析進行了理論模型構(gòu)建與研究假設(shè)推演，并利用問卷調(diào)查獲得的369個有效樣本對各個研究假設(shè)進行驗證，基于假設(shè)檢驗結(jié)果得到以下結(jié)論與啟示：

（一）研究結(jié)論

首先，在工作場所中，員工正念對角色內(nèi)績效具有積極影響。與以往研究結(jié)論相同[25-26]，本文同樣發(fā)現(xiàn)，員工正念對角色內(nèi)績效具有顯著的正向影響（β=0.5605，p＜0.001）。員工正念作為一種意識狀態(tài)和個體特質(zhì)，能夠通過影響人的心智模式，使個體專注于當下發(fā)生的事情。并且，員工正念還能夠強化個體的持續(xù)注意力，減少對與任務(wù)無關(guān)事情的思考和行為，從而使員工更好地完成自己崗位的職責，提升角色內(nèi)績效。

其次，員工幸福感在員工正念與員工角色內(nèi)績效之間具有中介作用。員工正念對員工幸福感具有積極影響（β=0.5221，p＜0.001），與佛教文化崇尚“無欲無求”相類似，員工正念也可以在一定程度上提高員工對當前生活、工作狀態(tài)的滿意程度，遏制個人無窮盡的欲望，從而有效提升員工的幸福感。并且，員工的幸福感在員工正念與角色內(nèi)績效之間又扮演了“橋梁”和“紐帶”的作用。正是由于員工個人幸福感的提升，使其能夠?qū)Ｗ⒂谧约悍謨?nèi)的事情，從而有助于工作績效（角色內(nèi)績效）的提升。

再次，組織認同對員工正念與員工幸福感之間的關(guān)系具有積極的調(diào)節(jié)作用，對員工正念與員工角色內(nèi)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。組織認同是員工針對特定組織所產(chǎn)生的自我身份認定，組織認同程度越高，表明員工越會將自己和組織看作是命運共同體。在這樣的情況下，員工正念這種“清心寡欲”的心智狀態(tài)使其在組織中具有更強的幸福感。但組織認同對員工正念與員工角色內(nèi)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用卻沒有得到驗證，可能的原因在于，角色內(nèi)績效更多反映的是員工個人崗位職責內(nèi)的任務(wù)，而不是與組織相關(guān)的任務(wù)，已有研究表明，組織認同較高的員工更會關(guān)注有益于組織的工作而不是只關(guān)心與自己利益相關(guān)的任務(wù)[53]。因而組織認同會使員工表現(xiàn)出更為強烈的組織公民行為，而不僅僅是完成自己分內(nèi)的事情。

（二）理論意義與實踐啟示

本研究的理論意義主要包括：其一，以往關(guān)于正念的研究大多根植于西方文化情境[10]，探討工作場所正念的前因要素以及結(jié)果變量，在中國文化情境中開展的相關(guān)研究較為匱乏。本文在中國文化情境中厘清了員工正念與員工角色內(nèi)績效之間的關(guān)系，回答了“員工正念能提升工作績效嗎”這一問題，彌補了東方文化情境中員工正念與員工工作績效之間關(guān)系研究的不足。其二，本文通過引入員工幸福感，揭示了員工正念影響角色內(nèi)績效的中介機制，打開了員工正念與角色內(nèi)績效之間的理論“黑箱”。并且，在這個過程中，本文進一步厘清了員工組織認同的情境作用，這對于豐富和發(fā)展員工正念理論具有重要意義。

在實踐啟示方面，第一，我國企業(yè)應(yīng)該重視員工正念訓(xùn)練，強化員工的正念思維。本文研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工正念可以有效提升員工角色內(nèi)績效，因此，企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃的過程中，應(yīng)該學(xué)習(xí)西方國家的先進經(jīng)驗，引入正念課程，培養(yǎng)員工的正念思維。第二，企業(yè)應(yīng)該及時追蹤員工的幸福感程度，將幸福感較低的員工作為正念訓(xùn)練或培訓(xùn)的重點對象，從而通過提升幸福感促進其工作績效提升。第三，企業(yè)應(yīng)該多渠道強化與提高員工的組織認同感。企業(yè)可以通過推崇獨特的企業(yè)價值觀，充分尊重員工的個性化特征與需求，提高員工的存在感和滿足感，促進其組織認同的形成，從而保障員工工作效率與質(zhì)量的提升。

（三）未來研究展望

本文在中國文化情境中對工作領(lǐng)域員工正念與其角色內(nèi)績效之間的關(guān)系進行了深入探索，盡管得到了一些有價值的研究結(jié)論和實踐啟示，但仍然存在一些不足和局限。首先，就樣本來源而言，本文中的樣本只涉及少數(shù)行業(yè)，員工正念作為一種個體特征，不同行業(yè)的個體特征會有所差異，后續(xù)研究可以進一步分析員工正念對員工績效的影響在不同行業(yè)之間的差異。其次，本文將員工幸福感作為員工正念影響角色內(nèi)績效的中介變量，但員工幸福感還可以進一步進行維度劃分，例如工作幸福感、生活幸福感等[54]，后續(xù)研究可以深入探索員工不同幸福感在員工正念與員工工作績效之間的作用路徑。