解 進 強，付 麗 茹

（1.北京物資學院，北京市101149；2.北京財貿(mào)職業(yè)學院，北京市101101）

一、引言

我國正處于經(jīng)濟社會發(fā)展轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟方式、社會結(jié)構(gòu)變革及其引發(fā)的觀念轉(zhuǎn)變，正深刻地改變著企業(yè)員工關(guān)系，也影響著員工的工作態(tài)度和敬業(yè)行為。一方面，員工價值觀念發(fā)生了劇烈變化，利益訴求日趨多樣化，尤其是“80后”“90后”新生代員工逐漸成為企業(yè)的主力軍，他們追求自我職業(yè)發(fā)展和良好的成長環(huán)境，在工作中表現(xiàn)出了更多的主觀性、自主性和創(chuàng)造性，更加注重成就激勵和精神激勵，對企業(yè)的期待也越來越多；另一方面，為適應市場競爭，企業(yè)更加關(guān)注質(zhì)量和效益提升，改進服務質(zhì)量和服務水平的緊迫感與日俱增，對員工的要求也越來越高。由此，企業(yè)員工承受著來自市場、客戶和內(nèi)部的多重壓力，工作變革帶來的焦慮感和對失業(yè)的危機感不斷增強。正因為對彼此權(quán)利義務的認知偏差越來越大，導致企業(yè)與員工之間的信任度逐漸下降，引發(fā)越來越多的不滿情緒甚至敵對行為。員工活力不足，工作投入減少，績效下降，離職意愿增強等問題嚴重困擾著企業(yè)管理層。有效激勵員工，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，最基本的前提是認識和理解員工，使他們對自身的付出和回報有一個更加公平、公正的認知。心理契約（Psychological Contract）作為對責任義務的一種認知和信念體系，正試圖從一個新的視角來理解員工的期望、態(tài)度和行為，為提高員工敬業(yè)度提供一種動態(tài)的系統(tǒng)思路。

二、心理契約與敬業(yè)度的關(guān)系

（一）心理契約的概念與研究維度

心理契約最早由阿吉里斯（Argyris）[1]引入管理領(lǐng)域，被用來描述組織中下屬與主管相互之間的一種心理期待關(guān)系?！靶睦砥跫s之父”萊文森等（Levinson）[2]通過對874名員工進行實地面談和分析，證實了“未書面化契約”（Unwritten Contract）的存在，并首次將心理契約明確定義為組織與雇員雙方之間存在的內(nèi)隱的、非正式的、沒有明確表達的相互心理期望與理解。施恩（Schein）[3]將心理契約界定為時時刻刻存在于組織與成員之間的一系列不成文的期望（Expectation），并強調(diào)了心理契約對于行為動機方面的重要意義，指出應該從組織和個體兩個層面對心理契約進行研究。隨著研究的不斷深入及學科規(guī)范化的內(nèi)在需求，科特（Kotter）[4]將心理契約理解為個人與組織之間一份內(nèi)隱的心理協(xié)議（Implicit Contract），是雙方未公開說明的相互期望的內(nèi)容總和。由此可見，20世紀80年代以前的學者普遍將心理契約理解為對責任和義務的一種期望。這種理解包含了組織和成員等兩個層次的認知主體，兩個認知主體對心理契約內(nèi)容理解的不一致對后續(xù)研究造成了困難。

進入20世紀90年代，隨著對心理契約研究的不斷深化，逐漸形成了兩大流派。一派是對心理契約狹義的理解，以美國學者盧梭（Rousseau）、羅賓遜（Robinson）、莫里森（Morrison）等為代表，稱之為“盧梭學派”。盧梭[5-6]通過大量的實證研究做出了開創(chuàng)性的貢獻，主要體現(xiàn)在兩點：一是凸顯心理契約的允諾性質(zhì)，強調(diào)心理契約不僅僅是一種期望，更是一種建立在承諾基礎(chǔ)上的責任與義務；二是強調(diào)心理契約是員工個體對雇傭關(guān)系中彼此責任和義務的理解和信念。盧梭認為組織本身是一個抽象而復雜的系統(tǒng)，不能形成心理契約的認知條件，只是為個體心理契約的形成提供了一個環(huán)境。羅賓遜等[7]指出心理契約是雇員個體對于外顯和內(nèi)在的貢獻與組織誘因之間互換關(guān)系的承諾、感知和理解。莫里森等[8]認為，心理契約是雇員對自身與組織責任和義務的一系列信念，這些信念建立在對承諾的主觀理解基礎(chǔ)上，但并不一定被組織及其各級代理人所意識到。另外一派是對心理契約廣義的理解，以英國學者格斯特（Guest）、康韋（Conway）、赫里歐（Herriot）、彭伯頓（Pemberton）等為代表，被稱之為“古典學派”。赫里歐等[9-10]強調(diào)應遵循阿吉里斯提出心理契約的原意，從個體和組織雙重維度進行討論，將心理契約界定為雙方對交換關(guān)系中彼此義務的主觀理解。格斯特[11]指出心理契約是組織與成員雙方互利互惠的義務和責任，并從契約的協(xié)商原則、組織認知主體和心理契約的結(jié)構(gòu)維度等三個方面對盧梭的理解進行了質(zhì)疑。馬克·梅克勒（Mark Meck?ler）等[12]主張通過關(guān)注組織與成員互動關(guān)系背后的心理因素來展開研究，將心理契約重新放回到心理學的研究框架之中。

綜上，心理契約在本質(zhì)上就是對責任義務的認知和信念。由于對認知主體的理解不同，心理契約可分為廣義理解和狹義理解。廣義理解認為心理契約是企業(yè)與員工之間的一種雙邊關(guān)系，而狹義理解僅強調(diào)員工一方的單邊關(guān)系。本文認為心理契約是企業(yè)員工以自己與企業(yè)的雇傭關(guān)系為前提，以雙方的承諾和感知為基礎(chǔ)，與企業(yè)之間形成的對彼此責任和義務的一種認知和信念系統(tǒng)。心理契約既然是一種契約關(guān)系，那么就需要組織和員工雙方的相互作用才能形成，而且這種雙邊關(guān)系還會產(chǎn)生動態(tài)的交互作用，進而影響心理契約內(nèi)容的調(diào)整、發(fā)展和改變。在此過程中，國內(nèi)外學者將心理契約劃分為不同的研究維度，具體如表1所示。

（二）敬業(yè)度的概念及結(jié)構(gòu)

隨著積極心理學（Positive Psychology）研究的興起，卡恩（Kahn）[23]首次提出員工敬業(yè)度（Em?ployee Engagement）的概念（指員工以自我投入到工作角色中的工作狀態(tài)），分析員工投入情感、體力等去展現(xiàn)自我的程度，并將敬業(yè)度分為行為（Physical）、認知（Cognitive）和情感（Emotional）三個維度。后續(xù)國內(nèi)外學者從不同視角對敬業(yè)度的概念和結(jié)構(gòu)進行了分析，馬斯勒（Maslach）等[24-25]認為員工敬業(yè)與工作倦怠（Job Burnout）處于一種對立狀態(tài)的兩極，這種對立狀態(tài)體現(xiàn)在工作精力、工作投入和工作效能等三個方面的差異，而員工敬業(yè)突出表現(xiàn)為精力旺盛、高度投入和效能突出。羅斯巴德（Rothbard）[26]將敬業(yè)度視為員工在心理上對工作的投入程度，并從心理學視角將敬業(yè)度劃分為注意力和投入度兩個維度。蕭菲立（Schaufeli）[27]也認為員工敬業(yè)與工作倦怠是一種相互對立的工作狀態(tài)，員工敬業(yè)以高度快樂和充分激活為突出特征，同時，他更加明確地指出敬業(yè)是一種積極完成工作的心理狀態(tài)，是一種持久穩(wěn)固和普遍深入的認知情感體驗，將敬業(yè)度的內(nèi)容概括為活力、奉獻和專注三個維度。韋爾伯恩（Welbourne）[28]則完全從角色理論視角理解敬業(yè)度，指出員工在組織中可能扮演著工作執(zhí)行者、團隊成員、工作努力者、職業(yè)驅(qū)動者或組織成員等五個不同角色，在這五種工作角色中，員工的敬業(yè)度呈遞增趨勢。薩克斯（Saks）[29]指出員工敬業(yè)度和個人角色相聯(lián)系，包括認知、感情和行為三個方面的角色投入，并區(qū)分了工作層面和組織層面的敬業(yè)度問題。

表1 心理契約維度分析

在實踐領(lǐng)域，多家咨詢公司對員工敬業(yè)度進行了卓有成效的研究，影響深遠。蓋洛普公司（Gallup）認為敬業(yè)度是員工在情感上認同和投入其所做工作和所在組織的程度，并將敬業(yè)度劃分為忠誠、自信、自豪和激情四個維度[30]。翰威特公司（Hewitt）認為敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司并為實現(xiàn)公司的組織目標而努力工作的程度，主要表現(xiàn)在贊揚（Say）、留任（Stay）和努力工作（Strive）等三個維度[31]。智睿公司（DDI）認為敬業(yè)度衡量的是員工幫助企業(yè)實現(xiàn)組織目標的意愿和能力的強弱程度，可分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)兩個維度[32]。

綜上，雖然在概念界定和維度劃分上還沒有形成統(tǒng)一的觀點，但學者們普遍認為員工敬業(yè)度產(chǎn)生于日常工作過程中，都強調(diào)員工情緒和認知方面的投入，且能夠通過員工個體的具體工作行為或匹配角色的活動方式表達出來?；谏鲜鲅芯砍晒疚膶T工敬業(yè)度與員工表現(xiàn)和投入緊密聯(lián)系，從認知、情感和行為三個維度研究企業(yè)員工對工作及所在組織的敬業(yè)水平。認知維度主要表現(xiàn)為在觀念上認同企業(yè)發(fā)展愿景、經(jīng)營目標和企業(yè)文化，充分支持企業(yè)發(fā)展；情感維度主要表現(xiàn)為對企業(yè)產(chǎn)生了較高的依賴感和歸屬感，以能在企業(yè)工作自豪；行為維度主要是從行動上表現(xiàn)出留任的強意愿，對工作高投入，并愿意為了企業(yè)成功付出更多的努力。

（三）心理契約與敬業(yè)度作用機制分析

1.從心理契約對員工態(tài)度、行為的影響來看

心理契約是相對于經(jīng)濟契約而提出來的，是指員工個體對雇傭關(guān)系中彼此責任義務的一種知覺和信念系統(tǒng)。從契約內(nèi)容上看，心理契約不僅涵蓋了經(jīng)濟契約的全部內(nèi)容，還包括了經(jīng)濟契約所無法寫明的相互期望和承諾。從契約形式上看，心理契約構(gòu)成經(jīng)濟契約的內(nèi)在表現(xiàn)形式，是經(jīng)濟契約激勵和約束雙方態(tài)度和行為的心理作用機制，施恩[3]認為心理契約屬于影響企業(yè)員工行為的決定性因素，對員工工作態(tài)度與行為發(fā)揮著重要影響。盧梭[6]、羅賓遜[7]、特恩利（Turnley）[33]等學者后續(xù)實證研究發(fā)現(xiàn)，員工心理契約感知與員工態(tài)度（滿意度、忠誠度）和行為（組織公民行為、努力工作、留任）高度相關(guān)。在國內(nèi)，王慶燕[34]、彭川宇[20]、潘琦華[35]、辜應康等[36]學者也驗證了企業(yè)能否兌現(xiàn)心理契約全部內(nèi)容對員工的態(tài)度和行為將產(chǎn)生重要影響。由此可見，作為聯(lián)結(jié)組織與員工的隱性紐帶，心理契約深刻影響著員工的認知、態(tài)度和行為，進而影響員工的敬業(yè)態(tài)度和行為。

2.從心理契約與敬業(yè)度二者關(guān)系來看

心理契約是員工和組織對彼此權(quán)利義務關(guān)系的主觀感知，而敬業(yè)度則是員工對自身權(quán)利義務主觀感知基礎(chǔ)上的角色認知和行為表現(xiàn)，是員工樂意且實際投入工作與組織的一種工作狀態(tài)。由此可見，心理契約與員工敬業(yè)度在引導員工融入組織、投入工作以及共享發(fā)展愿景等方面具有共同的指向性。同時，依據(jù)社會交換理論，員工敬業(yè)狀態(tài)是組織和成員之間一系列的互惠行為所產(chǎn)生的，是員工回報組織和領(lǐng)導的一種重要方式。當員工感知到心理契約得到很好的履行時，他們就會以更高的敬業(yè)水平來回報；當員工感知到心理契約被違背時，就很容易把自己抽離工作角色，甚至會產(chǎn)生離職傾向。這與羅賓遜（Robinson）[37]等將心理契約、敬業(yè)度看作企業(yè)與員工之間的一種雙邊關(guān)系的觀點一致，也與卡恩[23]、薩克斯[29]等學者所論述的觀點基本一致，即如果員工能夠從企業(yè)中獲得資源支持，他們將認為自己更有義務扮演好工作角色來回報組織。

目前，對心理契約的實證研究主要集中在心理契約違背（Violation）、心理契約破裂（Breach）、心理契約失衡（Imbalance）及其對員工態(tài)度和行為的負面影響上[8，38-39]，而缺乏對心理契約履行及其正面影響的分析。此外，心理契約履行與心理契約違背并不是簡單的對立關(guān)系，心理契約履行也存在不完備、不充分的情況。員工感知到企業(yè)未履行好心理契約發(fā)展維度、關(guān)系維度的相關(guān)內(nèi)容，卻可能感知到企業(yè)較好地履行了交易維度的相關(guān)內(nèi)容。因此，有必要借助企業(yè)樣本數(shù)據(jù)，通過統(tǒng)計分析來檢驗心理契約對敬業(yè)度的正面影響，進一步分析心理契約不同維度對員工敬業(yè)度的具體影響和作用。因此，本文以物流企業(yè)為例，從員工感知心理契約履行的視角，深入探究在物流企業(yè)工作場景中心理契約感知對員工敬業(yè)度的影響機制。

三、以物流企業(yè)為例提出研究假設(shè)

（一）物流企業(yè)員工心理契約發(fā)展現(xiàn)狀

目前，物流業(yè)已經(jīng)成為我國從業(yè)人員增長最快的行業(yè)之一，物流人才對企業(yè)獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢發(fā)揮著不可替代的作用，員工的技能、經(jīng)驗及其潛能的發(fā)揮將對物流企業(yè)成敗的影響越來越大。同時，現(xiàn)代物流業(yè)是運輸配送、儲存保管、裝卸搬運、流通加工及物流信息技術(shù)等多項作業(yè)活動的有機結(jié)合，屬于典型的勞動密集型服務行業(yè)。大多數(shù)物流作業(yè)活動偏向于機械操作，往往處于一種常規(guī)性、重復性工作狀態(tài)，而且由于物流服務需求時間的隨機性和周期性波動，員工工作時間存在不確定性，一人多崗、持續(xù)加班等情況時常發(fā)生。

心理契約是物流企業(yè)與員工雙方對彼此責任義務的多種認知和信念。以員工作為認知主體來看，目前，“80后”“90后”已經(jīng)成為物流企業(yè)員工的主體，他們受過一定的教育，需求更加多元，不僅認為企業(yè)應提供有競爭力的薪資，而且期望企業(yè)提供良好的福利、發(fā)展機會和工作環(huán)境。以物流企業(yè)作為認知主體來看，由于多數(shù)物流企業(yè)的工作重心還停留在業(yè)務層面，人性化管理水平不高，雖然面臨著物流服務創(chuàng)新的壓力，但多數(shù)企業(yè)更注重員工的實操經(jīng)驗，對員工的吃苦耐勞品質(zhì)、專業(yè)實操能力、人品道德都有著較高的要求，而對員工創(chuàng)新、思考和設(shè)計策劃能力要求偏低。從薪酬激勵方面來看，大多數(shù)物流企業(yè)傾向于貨幣薪酬，激勵手段相對單一，對員工的后期培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃重視不夠，人力資本投資欠缺，在企業(yè)文化打造、企業(yè)氛圍營造、員工心理管理等方面關(guān)注也相對較少。

隨著市場競爭的加劇，物流企業(yè)正處于優(yōu)化、重組和創(chuàng)新等巨大變革之中，加大了物流企業(yè)不能完全履行心理契約的可能性。而員工敬業(yè)和工作倦怠（Job Burnout）分別處于一個三維（精力、投入、效能）連續(xù)體的兩極[24]。由于心理契約不相容而導致物流企業(yè)員工低活力、低投入和低效能的現(xiàn)象愈發(fā)普遍，不少物流企業(yè)由于違背心理契約而導致員工強烈的情感反應和背叛情緒，員工滿意度下降、工作投入減少、離職意愿增強等現(xiàn)象越來越嚴重。從對一些區(qū)域性數(shù)據(jù)的對比分析以及物流企業(yè)訪談資料來看，近幾年物流行業(yè)員工離職率居高不下，員工流失率都在10%以上，一些中小型物流企業(yè)甚至達到了30%以上[40]。

（二）研究假設(shè)的提出

物流企業(yè)與員工作為心理契約的兩個主體，雙方感知心理契約履行情況的契合度越高，也就意味著雙方擁有越多的信任和默契。從員工角度來講，心理契約是員工對自身貢獻與組織回報之間交換關(guān)系的主觀理解，員工會根據(jù)其感知到的心理契約履行情況來調(diào)整自己對企業(yè)的態(tài)度和行為。員工感知心理契約履行越充分，也就越能激發(fā)自身的敬業(yè)態(tài)度和敬業(yè)行為。從激勵策略來看，心理契約的三個維度與企業(yè)“待遇激勵、感情激勵、事業(yè)激勵”異曲同工。依據(jù)上述對心理契約和敬業(yè)度作用機制的分析，結(jié)合物流企業(yè)心理契約履行情況做進一步分析。

1.物流企業(yè)員工心理契約交易維度與敬業(yè)度關(guān)系分析

心理契約交易維度屬于短期且可貨幣化的契約內(nèi)容，關(guān)注員工外在需求，更傾向于物質(zhì)激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，生理需求和安全需求屬于低層次因素，而員工與物流企業(yè)之間建立的交易型心理契約在很大程度上反映了保健因素的滿足情況。因此，提出以下三個假設(shè)：

H1：物流企業(yè)員工心理契約的交易維度對其敬業(yè)認知會產(chǎn)生正向影響。

H2：物流企業(yè)員工心理契約的交易維度對其敬業(yè)行為會產(chǎn)生正向影響。

H3：物流企業(yè)員工心理契約的交易維度對其敬業(yè)情感會產(chǎn)生正向影響。

2.物流企業(yè)員工心理契約關(guān)系維度與敬業(yè)度關(guān)系分析

心理契約關(guān)系維度屬于期限更長、范圍更廣的開放性契約內(nèi)容，除了物質(zhì)激勵外更突出情感激勵。企業(yè)為員工提供和諧、友好的氛圍，重視員工關(guān)系型心理契約，有助于員工對工作和企業(yè)產(chǎn)生更多的“感情”，從而提高員工敬業(yè)度。因此，提出以下三個假設(shè)：

H4：物流企業(yè)員工心理契約的關(guān)系維度對其認知會產(chǎn)生正向影響。

H5：物流企業(yè)員工心理契約的關(guān)系維度對其行為會產(chǎn)生正向影響。

H6：物流企業(yè)員工心理契約的關(guān)系維度對其情感會產(chǎn)生正向影響。

3.物流企業(yè)員工心理契約發(fā)展維度與敬業(yè)度關(guān)系分析

心理契約發(fā)展維度是從經(jīng)典二維結(jié)構(gòu)“關(guān)系維度”中分離出來的，用于指向工作方面[18]。強調(diào)組織應滿足員工的事業(yè)發(fā)展需求，使員工在工作中獲得成就感和滿足感，而員工應自愿參與角色外的工作任務，促進組織事業(yè)的成功和發(fā)展。對于大多數(shù)員工來講，職業(yè)發(fā)展機會已經(jīng)成為驅(qū)動自身敬業(yè)度的首要因素。企業(yè)投資人力資本，開展員工培訓與開發(fā)，有助于員工敬業(yè)度提升，對企業(yè)發(fā)展帶來積極作用。因此，提出以下三個假設(shè)：

H7：物流企業(yè)員工心理契約的發(fā)展維度對其認知會產(chǎn)生正向影響。

H8：物流企業(yè)員工心理契約的發(fā)展維度對其行為會產(chǎn)生正向影響。

H9：物流企業(yè)員工心理契約的發(fā)展維度對其情感會產(chǎn)生正向影響。

（三）調(diào)查問卷設(shè)計

調(diào)查樣本的基本信息主要是個人信息，包括性別、年齡、受教育程度、從事當前工作年限、職位層級以及所在企業(yè)規(guī)模。

心理契約部分量表參考陳加州等[41]2001年編制的《我國員工心理契約調(diào)查問卷》以及廣州全然企業(yè)管理咨詢有限公司編制的《心理契約量表》，并結(jié)合物流企業(yè)員工特點，共設(shè)計12道題，其中交易維度3題，發(fā)展維度4題，關(guān)系維度5題。員工敬業(yè)度量表參考韜?；輴偩幹频摹秵T工敬業(yè)度量表》和蓋洛普Q12測評法，共設(shè)9道題，其中認知維度3題，情感維度3題，行為維度3題。上述量表基于李克特（Likert）五分量表進行設(shè)計，部分反向計分題項的實際得分為5減去選項得分。

四、數(shù)據(jù)預測分析

本研究在實測之前先進行小樣本預測，通過對問卷星特定人群進行問卷調(diào)查。在預測階段共回收問卷120份，其中有效問卷為112份，有效率為93.3%。利用克隆巴赫（Cronbach’s）α系數(shù)法對問卷總體及心理契約部分、敬業(yè)度方面進行信度分析；利用SPSS進行因子分析檢測問卷總體及心理契約、員工敬業(yè)度方面的效度。

（一）信度分析

運用統(tǒng)計軟件SPSS19.0分別對總量表、心理契約量表和員工敬業(yè)度量表進行信度分析，分析結(jié)果顯示無論是總列表還是分量表和信度水平均較好（參見表2）。

表2 信度分析

（二）效度分析

在預測試階段，運用統(tǒng)計軟件SPSS19.0對量表進行結(jié)構(gòu)效度分析。數(shù)據(jù)顯示，總量表、心理契約量表和敬業(yè)度量表的KMO值均高于0.7，P值為0.000達到顯著性水平，適合開展因子分析。因此，按因子特征值大于1，且累積百分比大于60%的標準，采用主成分法進行公因子提取。在對自變量和因變量旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣研究中可以得出，提取的各個公因子的累計百分比均在60%以上，采用最大方差法對矩陣進行旋轉(zhuǎn)獲得各項目的因子載荷值均大于0.5，表明心理契約量表和敬業(yè)度量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度（參見表3）。

表3 效度分析

五、數(shù)據(jù)研究與分析

正式調(diào)查中，實測數(shù)據(jù)的獲取時間從2016年6月到2017年12月之間，利用紙質(zhì)問卷和電子問卷相結(jié)合的方式進行。在對物流企業(yè)進行實地調(diào)研時，每家企業(yè)面向一線操作人員和管理人員發(fā)放紙質(zhì)問卷3～5份，共調(diào)研企業(yè)15家，收回紙質(zhì)問卷58份；在參加專業(yè)研討會、專題培訓時面向第三方物流企業(yè)發(fā)放紙質(zhì)問卷，填寫人員以管理人員為主，每人填寫一份調(diào)查問卷，共收回紙質(zhì)問卷40份；面向在物流企業(yè)工作多年的畢業(yè)生發(fā)送電子郵件，每家企業(yè)填寫1～2份調(diào)查問卷，企業(yè)涉及順風、圓通、天天、德邦、宅急送等眾多物流企業(yè)，共發(fā)放問卷260份，回收210份。上述三種途徑共獲得紙質(zhì)問卷98份、電子問卷210份，合計308份，其中有效問卷261份，有效率為84.7%?？傮w來看，問卷調(diào)查對象以第三方物流企業(yè)為主，涵蓋范圍比較廣泛，分布也較為合理，具有較好的代表性。

（一）個人基本信息分析

個人基本信息如表4所示。在性別方面，男性占70.1%，女性占29.9%。我國物流行業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，各物流企業(yè)在招聘過程中考慮到行業(yè)特性比較偏向于招收男性職工，特別是基層崗位。在年齡方面，主要集中在20～27歲和28～37歲之間，分別占62.8%和27.6%。在我國，物流行業(yè)屬于新興產(chǎn)業(yè)，行業(yè)員工整體比較年輕化，年齡大小在一定程度上是和行業(yè)特征相聯(lián)系的。受教育程度主要集中在大專程度，占樣本總數(shù)的49.0%，大專及大專以下學歷占樣本總數(shù)的71.2%，大學本科及以上學歷占樣本總數(shù)的28.8%，整體來看我國物流行業(yè)受教育程度有所提高，但仍然處于一般水平。從事當前工作年限主要集中在3年以下，占60.9%，由此可見，物流企業(yè)員工忠誠度并不高，大部分員工在工作3～5年后都會選擇離職。樣本涉及職工級別主要集中在基層，占79.8%，職工年輕化和忠誠度較低在一定程度上都會影響員工級別的高低。被調(diào)查企業(yè)的規(guī)模分布相對比較分散，50人以下的企業(yè)占比為20.3%，51～100人、101～300人、300人以上的企業(yè)占比分別為24.1%、21.1%和34.5%，作為新興行業(yè)，物流企業(yè)整體呈現(xiàn)小型化特征。

（二）均值與標準差分析

表4 人口統(tǒng)計學變量對各變量的差異性分析

滿分是5分，心理契約方面，均值集中在3.2～3.4分之間，就三個維度均值比較來看，關(guān)系維度均值3.36分，分值最高。單個選項均值最高分是3.6分，出現(xiàn)在“關(guān)系維度”第8題“公司的工作氛圍基本上是和諧友好的”。單個選項均值最低的是2.9分，出現(xiàn)在問題11“公司關(guān)心員工的個人生活”。員工敬業(yè)度方面，均值主要分布在3.5～3.7分之間，就三個維度均值比較來看，認知維度均值最高，情感維度和行為維度均值相同，單個選項均值的最高分3.7分出現(xiàn)在問題1“我知道公司對我的工作要求”，最低分3.0分出現(xiàn)在問題9“我正在認真考慮離開本公司”。

（三）差異性分析

使用獨立樣本T檢驗對性別進行差異分析。使用One-Way ANOVA方法對其他人口統(tǒng)計學變量進行分析。

性別對心理契約與其各維度不存在顯著差異，但在整體心理契約及發(fā)展和關(guān)系維度上女性的感知均高于男性。性別對員工敬業(yè)度整體及其認知和行為維度不存在顯著性差異，而在情感維度存在顯著性差異。在整體敬業(yè)度和認知維度、情感維度上女性的感知均超過男性。

年齡在心理契約與員工敬業(yè)度方面存在顯著性差異。在心理契約方面，年齡在20歲以下的員工均值較大，說明這個年齡段的員工在心理契約方面的感知更明顯；而在員工敬業(yè)度方面，年齡處于28～37歲員工均值較高，工作穩(wěn)定性較好。

通過對不同受教育程度的物流企業(yè)員工心理契約和敬業(yè)度分析可知，受教育程度在心理契約與敬業(yè)度方面均存在顯著性差異。在心理契約方面，受教育程度為大學本科的員工均值較大，說明受教育程度為大學本科的員工在心理契約方面的感知更明顯；而在員工敬業(yè)度方面，受教育程度為大學本科及以上的員工敬業(yè)度均值比較高，工作穩(wěn)定性較好。

工作年限在心理契約方面存在顯著性差異。在心理契約方面，工作年限在3～5年的員工均值較大，說明他們心理契約方面感知更明顯；而在員工敬業(yè)度方面，工作年限在5年以上的員工敬業(yè)度均值較高，工作穩(wěn)定性較好，說明從事同一份工作時間越長員工敬業(yè)度相對越高。從事當前工作年限越久，員工對企業(yè)的認知越明確，對企業(yè)歸屬感也更強，更有可能為企業(yè)的成功付出更多的努力，敬業(yè)度也相對越高。

職位層級在心理契約和員工敬業(yè)度方面存在顯著性差異。在心理契約方面，處于高層的管理者均值較大，說明職位層級越高的員工在心理契約方面的感知越明顯；而在員工敬業(yè)度方面，職位層級處于高層的管理者敬業(yè)度均值較高，工作穩(wěn)定性較好，說明職位層級越高的員工敬業(yè)度也越高。

企業(yè)規(guī)模在心理契約與員工敬業(yè)度方面存在顯著性差異。在心理契約方面，企業(yè)規(guī)模在101～300人的企業(yè)員工均值較大，說明這種規(guī)模企業(yè)的員工在心理契約方面的感知更明顯；而在員工敬業(yè)度方面，企業(yè)規(guī)模在101～300人的員工敬業(yè)度均值較高，工作穩(wěn)定性較好。這可能是因為企業(yè)規(guī)模較小，員工職業(yè)發(fā)展空間相對有限；規(guī)模太大，組織內(nèi)部人才較多，員工職業(yè)發(fā)展相對較難；而企業(yè)規(guī)模適中時，員工職業(yè)發(fā)展空間較大且發(fā)展難度較小，員工敬業(yè)度相對較高。

表5 心理契約與員工敬業(yè)度相關(guān)系數(shù)

（四）相關(guān)分析

采用皮爾森（Pearson）相關(guān)系數(shù)法對變量進行相關(guān)分析。

1.心理契約與員工敬業(yè)度相關(guān)性分析

心理契約與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)是0.738，顯著性概率值P為0.000，小于0.005，可見心理契約與員工敬業(yè)度之間存在著顯著正相關(guān)關(guān)系（參見表5）。即當心理契約的滿足程度提高時，員工敬業(yè)度也逐漸上升；當心理契約的滿足程度降低時，員工敬業(yè)度也會逐漸下降。

2.心理契約與員工敬業(yè)度各維度相關(guān)性分析

運用Pearson相關(guān)系數(shù)法進行相關(guān)分析，結(jié)果顯示：心理契約交易維度、發(fā)展維度及關(guān)系維度與員工敬業(yè)度存在顯著正相關(guān)關(guān)系（參見表6）。

表6 員工心理契約與員工敬業(yè)度的Pearson相關(guān)系數(shù)

（五）回歸分析

1.物流企業(yè)員工心理契約與敬業(yè)度回歸分析

將心理契約作為自變量，員工敬業(yè)度作為因變量，利用SPSS19.0進行一元線性回歸分析。

根據(jù)表7可知，心理契約與員工敬業(yè)度的回歸系數(shù)是0.714，判定系數(shù)是0.507；方差是233.722，相伴概率P值是0.000，表明物流企業(yè)員工心理契約與敬業(yè)度顯著相關(guān)；回歸系數(shù)檢驗統(tǒng)計量t是15.288，相伴概率值p＜0.001，表明樣本的回歸方程有代表性，回歸方程為：員工敬業(yè)度=1.081+0.819×心理契約?？傮w來說，物流企業(yè)員工心理契約對敬業(yè)度存在顯著影響和較為明顯的預測作用，構(gòu)建良好的心理契約有助于提高企業(yè)員工敬業(yè)度，企業(yè)可通過實施積極有效的心理契約管理來提高員工的敬業(yè)度。

2.心理契約各維度與敬業(yè)度各維度回歸分析

從表8、表9可以看出，心理契約的發(fā)展維度、關(guān)系維度的相伴概率P值為0.000，小于0.001，說明企業(yè)提供較多的培訓、學習、發(fā)展空間并營造良好的企業(yè)氛圍，可以促使員工更好地遵守組織的各項行為規(guī)范、接受組織的文化和價值觀；企業(yè)充分信任和尊重員工，員工才能對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展更具責任心。從表10可以看出，心理契約交易維度、發(fā)展維度的相伴概率P值是0.000，小于0.001，說明倘若企業(yè)為員工提供良好的物質(zhì)保障和社會福利保障以及更多、更好的發(fā)展空間、培訓、內(nèi)部晉升機會，員工會充分利用自身的技能、自我驅(qū)動，為企業(yè)成功而努力，能有效提高員工對組織的忠誠度。

表7 心理契約與員工敬業(yè)度回歸分析

表8 心理契約各維度與認知維度回歸分析

表9 心理契約各維度與情感維度回歸分析

表10 心理契約各維度與行為維度回歸分析

六、研究結(jié)論與對策建議

（一）研究結(jié)論

本文以員工心理契約為視角，通過構(gòu)建物流企業(yè)員工心理契約與敬業(yè)度的關(guān)系理論模型，在實際調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，驗證物流企業(yè)員工心理契約和敬業(yè)度之間關(guān)系的相關(guān)假設(shè)H1～H9基本成立，心理契約各維度對員工敬業(yè)度各維度會產(chǎn)生正向影響。具體研究結(jié)論如下：

1.物流企業(yè)員工心理契約和敬業(yè)度現(xiàn)狀

心理契約各指標均值主要集中在3.2～3.4分之間，表明我國物流企業(yè)員工感知心理契約履行情況并不太好，遠遠低于知識員工①心理契約感知4.42分的均值[20]，因此，物流企業(yè)在改進與員工的心理契約關(guān)系方面尚有較大的提升空間。心理契約各維度均值從高到低依次是交易維度、發(fā)展維度和關(guān)系維度，說明物流企業(yè)亟須加強人性化管理和企業(yè)文化建設(shè)。

員工敬業(yè)度指標平均值主要集中在3.5～3.7分之間，與近幾年多項實證分析中員工敬業(yè)度均值在3.5分附近波動的情況比較一致，說明物流企業(yè)員工敬業(yè)度尚可，但仍有較大的提升空間。物流企業(yè)員工敬業(yè)度各維度中認知維度均值最高，情感維度和行為維度均值相同，說明物流企業(yè)需要注重提高員工的歸屬感、自豪感和工作投入程度等。

2.人口統(tǒng)計變量對心理契約和敬業(yè)度各維度的影響

從統(tǒng)計分析來看，物流企業(yè)員工不同個體特征或背景特征對心理契約感知和員工敬業(yè)度有著顯著影響。其中，年齡、受教育程度、從事當前工作年限、職位層級和企業(yè)規(guī)模對心理契約感知存在顯著性差異，且男性心理契約感知低于女性，年齡在20～27歲之間員工的心理契約感知明顯低于其他年齡段，受教育程度在大專及以下員工的心理契約感知明顯低于高學歷員工，心理契約感知隨著工作時間的增加而逐漸升高，工作不滿1年的員工心理契約感知最低，職位層級越高心理契約感知也越高，普通員工心理契約感知明顯低于其他管理人員。年齡、受教育程度、職位層級和企業(yè)規(guī)模對員工敬業(yè)度也存在顯著影響，且男性員工敬業(yè)度相對女性員工更高，年齡在28～37歲之間的員工敬業(yè)度較高，受教育程度為大學本科及以上的員工敬業(yè)度較高，從事當前工作時間越久員工敬業(yè)度越高，職位越高敬業(yè)度也越高，企業(yè)規(guī)模為101～300人數(shù)時員工敬業(yè)度相對較高。

3.物流企業(yè)員工心理契約各維度對員工敬業(yè)度的影響

通過對樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析可知，在物流企業(yè)中，心理契約各個維度與員工敬業(yè)度各維度之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過相關(guān)分析可知，物流企業(yè)員工心理契約感知對敬業(yè)度存在顯著影響和較為明顯的預測作用；心理契約發(fā)展維度和關(guān)系維度對敬業(yè)度的認知維度、情感維度都存在顯著影響和較為明顯的預測作用；心理契約交易維度和發(fā)展維度對敬業(yè)度的行為維度存在顯著影響和較為明顯的預測作用。這說明物流企業(yè)加強員工敬業(yè)度管理時，應依據(jù)員工對心理契約履行的感知水平，針對員工敬業(yè)度各維度之間的差異性，有所側(cè)重地采取不同策略，以提高工作實效。

（二）對策建議

針對我國物流企業(yè)員工心理契約管理現(xiàn)狀及存在的問題，著眼于提升員工敬業(yè)度，提出如下對策建議：

1.基于員工背景加強心理契約和敬業(yè)度管理

根據(jù)人口統(tǒng)計學各變量對心理契約和敬業(yè)度各維度的影響作用，基于員工背景分析改進心理契約關(guān)系，加強員工敬業(yè)度管理。在改善企業(yè)與員工心理契約關(guān)系時，應加強男性員工心理契約管理，重點提高20～27歲年齡段員工、工作時間短學歷低的員工和基層員工對心理契約履行的感知水平，通過分析他們的工作觀念和價值觀，了解他們的需求和期望，使他們對自身的付出和回報有更加公平、公正的認知。在培養(yǎng)和提升員工敬業(yè)度方面，在保有較高比例男性員工的基礎(chǔ)上，適當改善員工的學歷結(jié)構(gòu)，提高高學歷員工的占比，通過招收具有一定工作經(jīng)驗的員工、優(yōu)先進行內(nèi)部招聘等具體措施，強化企業(yè)與員工的情感紐帶，增強他們對組織的歸屬感，提高工作投入度。

2.加強基于人力資源管理全流程的心理契約管理

心理契約對員工心理行為發(fā)揮著深刻的引導和約束作用。相容的心理契約將發(fā)揮增進互信、行為導向、穩(wěn)定軍心和鼓舞士氣的作用。因此，企業(yè)應將培育、鞏固和諧相融的心理契約貫穿于人力資源管理的整個流程[42]。在招聘中，使應聘者了解企業(yè)及應聘部門的發(fā)展現(xiàn)狀和前景，建立合理預期，并促使他們?yōu)檫_成預期而努力工作[43]；在績效薪酬管理中，以明確企業(yè)和員工相互的期望為前提，將過程激勵和內(nèi)容激勵相結(jié)合，為培育和諧相融的心理契約提供有力的制度保障；在培訓管理和組織文化管理中，讓員工更加全面地了解企業(yè)總體情況及企業(yè)對個人的期望，為員工提供一條可感知且有成就感的職業(yè)生涯路徑，使員工在體驗公司良好工作氛圍的同時，融入組織文化，實現(xiàn)個人成長[11]。

3.基于心理契約三個維度進行敬業(yè)度管理

（1）基于交易維度的敬業(yè)度管理。依據(jù)對心理契約交易維度的理解，物流企業(yè)應給員工提供必要的薪酬與福利，而員工應負責完成企業(yè)分配的工作。通過數(shù)據(jù)分析可知，交易型心理契約與員工敬業(yè)度三個維度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，因此，可通過實施多元化、柔性化薪酬福利體系，建立全生命周期的績效管理體系[44]來提高員工對交易型心理契約履行的滿意度，從而最終提高員工敬業(yè)度。

（2）基于發(fā)展維度的敬業(yè)度管理。依據(jù)對心理契約發(fā)展維度的理解，物流企業(yè)應為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間、必要的培訓與支持等，以提高員工的幸福感、成就感和滿意度，而員工應在努力完成工作的同時積極主動承擔職責外責任，為企業(yè)目標的達成貢獻力量。通過數(shù)據(jù)分析可知，發(fā)展型心理契約與員工敬業(yè)度三個維度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。因此，可通過建立良好的培訓體系，提高對企業(yè)培訓的重視程度，建立科學的職業(yè)生涯管理體系，提供富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作[45]來提升員工對發(fā)展型心理契約履行的滿意度，從而最終提高員工敬業(yè)度。

（3）基于關(guān)系維度的敬業(yè)度管理

依據(jù)對心理契約關(guān)系維度的理解，組織應為員工營造良好的工作氛圍，確保個體能夠在和諧、友好的人際環(huán)境中工作，員工能得到充分的認可、尊重和關(guān)心等，而員工應為組織營造良好環(huán)境做出必要的貢獻。通過數(shù)據(jù)分析可知，心理契約關(guān)系維度和員工敬業(yè)度的三個維度均呈顯著正相關(guān)關(guān)系。因此，可通過建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的全面激勵體系，引入人性、民主的管理機制，營造良好的組織文化氛圍[38]來提高員工對關(guān)系型心理契約履行的滿意度，從而最終提高員工敬業(yè)度。

注釋：

①學者彭川宇在研究知識員工心理契約感知水平時，選取了高科技企業(yè)、研究所和設(shè)計院的本科及以上學歷的技術(shù)開發(fā)人員和設(shè)計人員作為研究對象。