林玉蘭

摘要：勞動者是電力企業(yè)生產發(fā)展的根本，對于電力企業(yè)的生產發(fā)展具有重要影響。所以在電力企業(yè)日常工作中，要注重做好勞動用工管理工作，充分調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性。本文對電力企業(yè)勞動用工管理中存在的問題與優(yōu)化對策進行了相應分析和探討，以期能為相關人員提供借鑒和參考。

關鍵詞：電力企業(yè)；勞動用工管理；存在問題；優(yōu)化對策

勞動雙方關系問題是當前的焦點問題之一，受到了現(xiàn)代企業(yè)管理者、經營者以及勞動者的廣泛關注。隨著電力企業(yè)的改革發(fā)展，電力企業(yè)的市場競爭壓力越來越大，做好勞動用工管理工作尤為必要。企業(yè)的勞動組織管理部門應根據(jù)自身發(fā)展情況，對管理工作中存在的問題和對策進行分析和探討，對管理工作進行針對性的優(yōu)化改進，從而提高管理效果，促進企業(yè)的生產和發(fā)展。

一、電力企業(yè)勞動用工管理中存在的主要問題

（一）超額用人現(xiàn)象嚴重

人力資源過剩的問題在電力企業(yè)中普遍存在，過多的企業(yè)勞動人員冗余，不僅導致企業(yè)的經營壓力較大，勞動成本增加，同時還會導致企業(yè)的勞動效能受到影響。當前電力企業(yè)的市場化改革已經取得了一定的效果，但是傳統(tǒng)的電力企業(yè)壟斷思想仍然深深印在人們的生活觀念之中，大部門人仍然停留在電力企業(yè)的國企鐵飯碗思想之中，認為電力企業(yè)的工作水平高和待遇情況較好，導致許多高校畢業(yè)生都一窩蜂地涌向電力企業(yè)。并且還有些電力企業(yè)對于自身的發(fā)展規(guī)劃缺乏長遠的規(guī)劃設計，一味地通過擴招來提高企業(yè)的生產經營效率和質量，但是卻忽視了人才引進的質量和數(shù)量控制，導致企業(yè)超額用人現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（二）人力資源結構設置不合理

人力資源結構主要體現(xiàn)在技能人員的結構設置、勞動人員的知識水平、年齡結構等，人力資源結構設置的不合理，也會導致企業(yè)的生產發(fā)展受到影響。對于電力企業(yè)而言，普遍存在著較為重視技術人員的問題，反而忽視了相應的管理工作，經營管理人員與技術人員的比例嚴重不合理。企業(yè)管理者對于勞動用工管理工作的開展支持較少，相應工作難以得到有效的開展。并且電力企業(yè)勞動用工管理中，還存在著管理理念和管理方式陳舊的問題，導致實際的管理效果受到了影響。并且企業(yè)勞動人員還存在著知識結構不合理的問題，老員工一般工作理論知識比較陳舊，而新員工雖然知識體系較為新穎，但是大部不能夠直接進入到生產一線[1]。

（三）缺乏高層次復合型人才

既懂得管理又具備高精尖技術的復合型人才是當前電力企業(yè)的普遍需求，高層次復合型人才對于電力企業(yè)的生產發(fā)展具有不可替代的作用，是企業(yè)發(fā)展的重要動因。當前電力企業(yè)雖然重視高校進行優(yōu)秀畢業(yè)生選擇，擴充了企業(yè)的技術人才隊伍，但是卻缺乏對高層次復合型人才的培養(yǎng)和引進，導致企業(yè)的生產發(fā)展受到了影響。

（四）細節(jié)管理不到位

在電力企業(yè)的勞動用工管理工作中，還存在著細節(jié)管理工作不到位的問題。一方面企業(yè)管理者對于管理工作的重視不足，沒有建立有效的管理機制。勞動用工管理部門職能依靠答題管理方向，自主開展相應的管理工作，只能夠保障完成大體的管理工作，對于管理工作的具體細節(jié)控制不到位。另一方面企業(yè)勞動者一般只為自己的利益考慮，忽視了企業(yè)利益和勞動者的共同利益，管理糾紛的問題時有發(fā)生，嚴重看阻礙了管理工作的開展。

二、電力企業(yè)勞動用工管理的優(yōu)化對策

（一）完善管理機制

優(yōu)化電力企業(yè)勞動用工管理，首先要注重對管理機制的完善。企業(yè)經營管理者應提高對管理工作的重視，完善管理機制，給予管理部門足夠的權利和工作空間，為管理工作提供支持。同時電力企業(yè)勞動組織管理部門也要注重管理機制的完善，適當添加、完善企業(yè)勞動管理細節(jié)，完善勞動工作管理流程和主要方案，保障管理工作的正常展開。企業(yè)的勞動用工制度的制定和實行還應通過集體協(xié)商和修改，提前進行制度公式，進行細節(jié)上的修改完善，保障管理機制的客觀性。電力企業(yè)還應成立監(jiān)督部門，對于管理工作進行監(jiān)督和制約，保障管理工作的有序展開，強化管理效果。建立科學的薪酬機制，利用薪酬制度保障勞動者的穩(wěn)定性，充分激發(fā)勞動者的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）明確員工培養(yǎng)機制

在企業(yè)的勞動用工管理工作中，要注重建立科學的員工培養(yǎng)機制，為員工制定未來發(fā)展方向，明確員工的晉升機制，為員工的未來發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。第一，建立員工績效機制。對勞動員工的工作進行績效考核，明確考核機制，保障工作績效考核的客觀性。對績效較好的員工進行獎勵，從而激發(fā)員工的工作積極性。第二，建立勞動員工培訓機制。企業(yè)應定時定期對員工進行培訓教育工作，向員工普及先進的技術和理念，切實提升員工的綜合水質水平，從而提升企業(yè)的生產發(fā)展質量和效果，促進企業(yè)的未來發(fā)展。第三，建立精尖人才培養(yǎng)機制。在企業(yè)的日常發(fā)展過程中，要選取較為優(yōu)秀的員工進行精尖人才的培養(yǎng)，為企業(yè)培養(yǎng)既懂得管理又具備高精尖技術的復合型人才，全面推動企業(yè)的生產發(fā)展[2]。

（三）優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

針對當前電力企業(yè)普遍存在的人力資源結構設置不合理的現(xiàn)狀，還應注重對企業(yè)人力資源結構的優(yōu)化。第一，企業(yè)勞動組織管理部門要提高企業(yè)的用人標準，引進高層次的人才擴充企業(yè)的人才隊伍，保障企業(yè)生產發(fā)展的高效進行。第二，注重企業(yè)的內部招聘。但企業(yè)出現(xiàn)人才需求時，應優(yōu)先進行企業(yè)的內部招聘，勞動組織管理部門先對員工進行考核分析。內部員工相比于外聘人員而言，對于企業(yè)的歸屬感更強，內部招聘更能夠調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。第三，精簡企業(yè)的人員配置。對于企業(yè)中存在的冗余人員，要在保證勞動員工的穩(wěn)定性基礎上，進行有效處理。例如；可以讓一部分人員提前退休，以降低企業(yè)的人力成本支出。同時還要調整好企業(yè)技術人員與管理人員之間的配比，保障管理工作的正常開展。

三、結束語

在當前的社會背景下，針對當前電力企業(yè)中存在的勞動用工管理問題，電力企業(yè)應注重提升管理意識，提高對管理工作的重視。企業(yè)的勞動用工組織管理部門應根據(jù)企業(yè)的自身情況，采取對應的優(yōu)化對策，不斷提高管理效果，以此推動電力企業(yè)的科學發(fā)展，并促進企業(yè)勞動用工管理的提升。

參考文獻：

[1]袁宇.電力集體企業(yè)勞動用工管理問題與對策分析[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2017（21）：57-58.

[2]葉輝.供電企業(yè)用電營業(yè)管理存在的問題及優(yōu)化對策[J].工程技術：文摘版，2016（12）：00162-00162.