郇希來(lái)

摘 要：市政工程企業(yè)是橋梁建設(shè)、給水排水、城市道路建設(shè)等多種工程項(xiàng)目管理者及建設(shè)者。相對(duì)于普通企業(yè)而言，市政施工企業(yè)在自我發(fā)展上的支配權(quán)較弱，會(huì)受到國(guó)家宏觀調(diào)控的影響以及市政基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與城市發(fā)展布局規(guī)劃的制約。本文分析了市政工程企業(yè)人員特點(diǎn)，研究了目前在人力資源管理上的問(wèn)題所在，并在此基礎(chǔ)上提出幾點(diǎn)管理創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：市政工程企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新策略

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）06（a）-109-02

對(duì)于任何企業(yè)而言，人才均是企業(yè)的靈魂所在。市政工程企業(yè)目前人力資源的利用及開(kāi)發(fā)更偏向于傳統(tǒng)管理模式，受到計(jì)劃體制的長(zhǎng)期影響導(dǎo)致對(duì)員工的利用程度不足，缺乏高端人才儲(chǔ)備[1]。作為城市化建設(shè)的組成部分，市政工程企業(yè)同樣需面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，必須強(qiáng)化人才戰(zhàn)略，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)及發(fā)展實(shí)力。

1 市政工程企業(yè)人員特點(diǎn)

1.1 分布分散

由于市政工程項(xiàng)目屬于民生項(xiàng)目，因此在建設(shè)上并不處于集中地域位置，其流動(dòng)性較強(qiáng)。相對(duì)于普通生產(chǎn)型企業(yè)而言，市政工程企業(yè)并沒(méi)有固定的生產(chǎn)部門以及生產(chǎn)場(chǎng)地，作為工程的管理者及建設(shè)者，其人員組織結(jié)構(gòu)會(huì)根據(jù)項(xiàng)目的變動(dòng)而發(fā)生改變[2]。例如建設(shè)位置變化、技術(shù)要求變化以及規(guī)模變化等，其項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)在人員安排上存在明顯差異性。加上市政工程項(xiàng)目并非固定類型，包含水利、水電、道路、地鐵等多種工程類型，因此在項(xiàng)目變更后人員組成會(huì)有全新的調(diào)整，具有明顯的人員流動(dòng)性以及分布分散特點(diǎn)。

1.2 組成復(fù)雜

通常市政工程企業(yè)在人員組成方面較為復(fù)雜，通常技術(shù)工人學(xué)歷相對(duì)偏低，工程技術(shù)人員實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，普通人員缺乏施工經(jīng)驗(yàn)。在整體經(jīng)驗(yàn)及素質(zhì)參差不齊的狀況下，市政工程人力資源組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，不同層次的人才在價(jià)值目標(biāo)及自身特點(diǎn)上差異較大，因此在管理方面復(fù)雜性較明顯。

2 市政工程企業(yè)人資管理的問(wèn)題所在

2.1 文化建設(shè)不足

企業(yè)文化是讓每位員工產(chǎn)生凝聚力的基礎(chǔ)。對(duì)于市政工程企業(yè)而言，在文化建設(shè)上明顯忽視導(dǎo)致企業(yè)缺乏傳承性，員工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)投入程度以及欲望不足，直接表現(xiàn)為日常工作中努力不足，不愿花費(fèi)時(shí)間及精力提升自身專業(yè)技能及理論知識(shí)儲(chǔ)備[3]。根據(jù)現(xiàn)有市政工程企業(yè)的文化建設(shè)狀況而言，不少企業(yè)文化仍停留于較淺層次，表現(xiàn)為喊喊口號(hào)即可，缺乏對(duì)員工的切實(shí)激勵(lì)以及明確的價(jià)值觀，因此在人才吸引程度上不足。

2.2 人員構(gòu)成不合理

市政工程企業(yè)屬于事業(yè)單位，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革背景下應(yīng)朝著企業(yè)化轉(zhuǎn)型。在初期對(duì)員工的聘用上往往存在著照單全收現(xiàn)象，導(dǎo)致目前部分市政工程企業(yè)存在著人員組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人員過(guò)剩等情況[4]。從總體上來(lái)看，施工經(jīng)驗(yàn)不足的員工數(shù)量較多，高水平技術(shù)型人才數(shù)量較少，且部分企業(yè)員工勞動(dòng)強(qiáng)度及時(shí)間不同卻收入相差較小，直接影響了工作熱情。

2.3 培訓(xùn)效果不佳

在聘用人才時(shí)不重視崗前培訓(xùn)、只重視上崗后的工作現(xiàn)象在多數(shù)企業(yè)中均存在，市政工程企業(yè)同樣如此。在完成員工的聘用后，企業(yè)往往將崗前培訓(xùn)流于形式，以獲得證書(shū)為培訓(xùn)目標(biāo)而非真正提升員工的專業(yè)素質(zhì)，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的忽略導(dǎo)致無(wú)法從培訓(xùn)考核上查看培訓(xùn)效果[5]。對(duì)于員工而言，崗前培訓(xùn)的不被重視會(huì)直接影響到其對(duì)企業(yè)的印象，無(wú)法提升歸屬感。

2.4 人事制度滯后

在人力資源管理制度方面，市政工程企業(yè)存在著人員過(guò)剩、機(jī)構(gòu)復(fù)雜的現(xiàn)象。雖說(shuō)企業(yè)正處于不斷轉(zhuǎn)型改革的過(guò)程中，但在人力資源方面效果并不明顯。平均主義傾向是事業(yè)單位的通病，在缺乏有效激勵(lì)機(jī)制的狀況下，員工的工作熱情難以調(diào)動(dòng)，由于干多干少的收入差別并不大，因此不少員工產(chǎn)生懈怠心理，捧著“鐵飯碗”在無(wú)所事事中消耗工作時(shí)間。

3 市政工程企業(yè)人資管理創(chuàng)新策略

3.1 完善管理制度

人力資源管理部門必須在制度上明確化、細(xì)節(jié)化，讓市政工程企業(yè)每位員工均能夠在合理的制度下提升凝聚力?？沙浞诌\(yùn)用ERP信息管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)中的施工分布、人員構(gòu)成等信息展開(kāi)合理的整理，對(duì)各類人才按照其技能優(yōu)勢(shì)加以分類。找出急需引進(jìn)的人才類型以及需要深度培養(yǎng)的人才類型，讓企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)組成中提升經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)歷較高類型人才的比重。建立管理信息網(wǎng)絡(luò)，確保人力資源的各項(xiàng)信息能夠順暢溝通，為企業(yè)對(duì)人才的使用、培養(yǎng)、選擇與評(píng)價(jià)提供真實(shí)依據(jù)。

3.2 塑造企業(yè)文化

人力資源部門應(yīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)員工凝聚力以及工作主動(dòng)性的有益影響。雖說(shuō)企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益方面并不會(huì)明確體現(xiàn)且需要耗費(fèi)人力及時(shí)間來(lái)完成各項(xiàng)文化活動(dòng)的開(kāi)展以及文化精神的塑造，但文化建設(shè)能夠讓每位員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，在凝聚力的促進(jìn)作用下讓其在工作中士氣高漲，提升工作效率。良好的企業(yè)文化能夠?qū)θ瞬女a(chǎn)生吸引力，避免人才流失并提升引進(jìn)人才的能力，創(chuàng)建積極向上的企業(yè)氛圍，提升員工績(jī)效水平。

3.3 吸納高端人才

對(duì)于高端人才的引進(jìn)而言，市政工程企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身在市政項(xiàng)目建設(shè)方面的需求以及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)及時(shí)做好人才規(guī)劃工作，避免在項(xiàng)目建設(shè)時(shí)由于人才缺乏導(dǎo)致項(xiàng)目周期及質(zhì)量受到影響。在人才引進(jìn)方面，薪酬是最重要的一環(huán)，在考慮到企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，可通過(guò)薪酬的調(diào)整吸納更多高素質(zhì)的人才。除了提升薪酬水平外，還可通過(guò)企業(yè)福利來(lái)達(dá)到人才鞏固的效果。薪酬及福利待遇的優(yōu)化可不必拘泥于資金形式，可通過(guò)每個(gè)月發(fā)放日常生活用品、購(gòu)物卡的方式，或定期舉辦企業(yè)內(nèi)部旅游的方式來(lái)增強(qiáng)員工之間的感情，讓員工將企業(yè)作為一個(gè)大家庭，提升凝聚力。

3.4 強(qiáng)化人員培訓(xùn)

市政工程企業(yè)要想提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須以人才為根本，認(rèn)識(shí)到人才素質(zhì)及專業(yè)技能對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極影響。對(duì)人才的培訓(xùn)不僅在于崗前技能培訓(xùn)，還應(yīng)在正常工作過(guò)程中展開(kāi)定期職業(yè)道德培訓(xùn)，讓培訓(xùn)貫穿于任職始終。在崗前培訓(xùn)階段，由于員工對(duì)自身崗位要求及工作內(nèi)容并不熟悉，因此培訓(xùn)內(nèi)容可強(qiáng)化這兩方面，讓員工能夠盡快融入正常的工作狀態(tài)之中；同時(shí)應(yīng)落實(shí)培訓(xùn)考核工作，促使員工積極參與培訓(xùn)。上崗后的階段性培訓(xùn)可根據(jù)員工自身的發(fā)展需求以及市政工程企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)展開(kāi)更具針對(duì)性的技能培訓(xùn)，并強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德的養(yǎng)成，為員工的職位晉升提供渠道。

3.5 落實(shí)激勵(lì)考核制度

績(jī)效考核制度的規(guī)范性直接關(guān)系到員工在日常工作中能否著重于自身技能的提升，能否主動(dòng)完成分內(nèi)工作。人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，在考核制度上科學(xué)化、詳細(xì)化，綜合考慮員工的工作業(yè)績(jī)、工作狀態(tài)、工作能力等，讓績(jī)效考核更具準(zhǔn)確性、公正性與公平性。為了提升績(jī)效考核制度的應(yīng)用程度，可將考核結(jié)果掛鉤員工的每月薪酬、年終獎(jiǎng)金以及職位晉升，提升其努力工作的動(dòng)力，達(dá)到激勵(lì)效果。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著城市化進(jìn)程的加快，市政工程企業(yè)同樣需要在人力資源管理方面大量引進(jìn)高素質(zhì)人才，并強(qiáng)化對(duì)員工的有效管理。人力資源管理者應(yīng)根據(jù)目前管理中的問(wèn)題所在，結(jié)合企業(yè)人員特點(diǎn)，在管理方式上不斷完善并有效創(chuàng)新，促使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。

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