張穎

摘 要：在市場經(jīng)濟下，隨著競爭的加劇，企業(yè)只有做好人力資源管理工作，才能提升自身的品牌實力。本文主要研究企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新發(fā)展 策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）06（b）-078-02

當前，我國大多數(shù)企業(yè)在進行人力資源管理中，依然采取傳統(tǒng)的管理模式，不僅無法調(diào)動員工的積極性，同時也抑制了企業(yè)的發(fā)展和進步。因此，在市場經(jīng)濟的主導(dǎo)下，企業(yè)想要提升自身的競爭實力，就應(yīng)該積極做好人力資源管理的創(chuàng)新工作，管理者需要認識到當前人力資源管理中存在的問題，并積極尋求解決方法，在提升員工優(yōu)越感和滿足感的同時，提升企業(yè)的經(jīng)營效益。

1 人力資源管理的基本概述

從傳統(tǒng)意義上來看，人力資源管理是對企業(yè)每一位員工的崗位、職責進行管理和規(guī)劃的活動，管理的目的就是要全面提升員工的基本素質(zhì)，在充分調(diào)動員工積極性的同時，提升其業(yè)務(wù)水平，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。但是隨著時代的發(fā)展和進步，企業(yè)如今所講的人力資源管理則是通過考核員工成績、開展員工培訓(xùn)等方式，提升員工的自我約束能力，并在不斷的實踐中培養(yǎng)員工的合作熱情，在充分挖掘其內(nèi)在潛能的同時，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化分配，從而為實現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟目標作出努力。基于此，企業(yè)管理者只有制定科學(xué)的人力管理規(guī)劃，從全方面的角度為員工作出考慮，滿足員工福利和待遇，才能真正意義上的調(diào)動員工積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營效益。但是，從我國當前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理模式來看，情況不容樂觀，需要管理者加強管理，做好人員的規(guī)劃和分配工作，從而促進企業(yè)的長足發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

2.1 是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求

企業(yè)想要獲得長遠的發(fā)展，最重要的就是管理者具備一定的市場預(yù)測和分析能力，能夠?qū)κ袌鲋挟a(chǎn)品價格和危機的位置進行預(yù)測，從而有效規(guī)避風(fēng)險，實現(xiàn)科學(xué)化管理。同時，社會經(jīng)濟在發(fā)展和運行到一成程度之后，認識到了企業(yè)中人才，即人力資源的重要性。因此，需要企業(yè)的管理者也充分認識到人才對實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要意義，根據(jù)崗位的需求，合理分配人才走向，在保障員工福利的同時，為其創(chuàng)設(shè)和諧的辦公環(huán)境和工作條件，并完善相關(guān)的福利待遇和機制等。除此之外還應(yīng)該對員工負責，及時了解員工的思想狀態(tài)和行為趨勢。這些不僅是促進企業(yè)發(fā)展的重要憑證，同時也是順應(yīng)市場經(jīng)濟條件的重要法寶。

2.2 是時代變化發(fā)展的產(chǎn)物

當前，信息化時代最大的特點就是多變性和創(chuàng)新性。其中，多變性是要求人們跟隨時代的發(fā)展，努力貼合時代的步伐，同時，伴隨著人們思想意識的更新變化，更多的人開始注重個人需求；創(chuàng)新性就是要求人們在原有思想基礎(chǔ)和機制條件下，發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，對原有事物進行改革和發(fā)展，尤其是對于現(xiàn)代化企業(yè)來說，經(jīng)濟危機條件下要求企業(yè)加速轉(zhuǎn)型和變革。因此，管理者只有充分做好人力資源管理工作，才能迅速跟上時代的步伐，有效完成企業(yè)發(fā)展變革的機制。同時，人力資源管理以市場和時代發(fā)展的要求為前提和依據(jù)，需要對人才進行高效管理，不僅要培養(yǎng)員工的專業(yè)技能和知識，還應(yīng)該鍛煉員工的創(chuàng)新能力。因為只有追求新意的理念才能促進企業(yè)的發(fā)展，才能促進社會和時代的變革。

2.3 是企業(yè)改革創(chuàng)新的必然要求

隨著社會企業(yè)的發(fā)展變革，想要提升其競爭力，需要明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，管理者作出科學(xué)合理的決策。在決策過程中，應(yīng)該將人力資源的管理和企業(yè)未來發(fā)展方向目標的制定緊緊結(jié)合在一起，只有將人員規(guī)劃目標和企業(yè)生產(chǎn)目標聯(lián)系起來，才能最大限度地提高企業(yè)員工的積極性，在有效加強員工培養(yǎng)力度的同時，使員工的思想觀念始終與企業(yè)的發(fā)展思想相一致，從而深化企業(yè)內(nèi)部制度的全面改革，對于提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有積極的促進作用[1]。

3 企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

3.1 人力資源管理的觀念滯后

當前我國大多數(shù)企業(yè)深受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制思想的影響，幾乎將全部的精力和發(fā)展重點放在技能研發(fā)和企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)上，過于重視對單個項目的管理和考量，對人力資源管理工作不聞不問。甚至在一些傳統(tǒng)的企業(yè)中，管理者將員工的價值定位在為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟利益上，沒有從員工的實際情況出發(fā)，忽略了員工個人價值。同時，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理形式眾多，流程復(fù)雜，需要有科學(xué)的管理依據(jù)和理論指導(dǎo)。但由于企業(yè)管理者人才思想觀念的落后，很多人力資源管理框架都是由企業(yè)高層直接決定的，沒有經(jīng)過投票選舉或是董事會考核，這就在一定程度上決定了管理機制存在漏洞，不僅無法滿足企業(yè)員工的基本福利，甚至對于人員安排和崗位調(diào)動工作也缺乏合理性。員工的積極性被大大減弱，難以引進先進的人才，為企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。

3.2 人力資源管理體制不健全

想要做好企業(yè)的人力資源管理工作，管理者除了要與上級組織協(xié)商之外，還應(yīng)該積極地與員工進行溝通和互動，并通過管理者自身的判斷和相關(guān)規(guī)定的實施等，為企業(yè)挑選適合的員工，并為這些員工選擇合適的崗位，從而最大限度地提升員工熱情，發(fā)揮其應(yīng)有價值，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)勢空間。但是從目前來看，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理模式，存在明顯漏洞，管理者對員工的認識和分析不夠全面，無法按照員工應(yīng)聘時的需求安排崗位。再加上一些企業(yè)人力資源管理模式的單一性，對不同崗位的員工采取一致的管理態(tài)度，大大限制了員工的積極性，不利于形成內(nèi)部良性競爭模式，也就不利于企業(yè)的長足發(fā)展。

3.3 企業(yè)留不住人才

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)想要謀求更大的經(jīng)濟效益，除了要做好基本的員工規(guī)劃之外，還應(yīng)該建立一套完整的人才任用機制，對每一個員工的發(fā)展都要做好特定的規(guī)劃和總結(jié)。只有充分發(fā)揮員工的個人才能和優(yōu)勢，才能帶動企業(yè)的發(fā)展和進步，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。但是從相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，很多企業(yè)在人力管理工作中，總是將重點放在符合制定招聘計劃和流程上，對于崗位培訓(xùn)指導(dǎo)計劃的制定，員工定期福利的發(fā)放等一概不提。這樣不僅大大降低了原有員工的積極性，造成企業(yè)嚴重的人員流動現(xiàn)象。同時，對于新招聘的人才來說，企業(yè)開出的條件無法滿足當前高素質(zhì)的人才，福利政策上不去，也就無法為企業(yè)留住社會以及剛畢業(yè)的人才，形成惡性循環(huán)的局面，從而嚴重抑制了企業(yè)的發(fā)展和進步[2]。

4 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略研究

4.1 確立以人為本的管理理念

在市場經(jīng)濟條件的引領(lǐng)之下，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到員工的主體地位，并能夠不斷滿足員工的需求和欲望，但是從客觀上來看，企業(yè)在發(fā)展過程中，大多數(shù)決策的制定都是由高層管理者少部分人決定的，然后由底層員工執(zhí)行，這種模式大大損壞了員工的積極性和熱情，在一定程度上也降低了決策的科學(xué)性。因此，在實際的人力資源管理過程中，管理者應(yīng)該樹立以人為本的管理理念，確認員工的核心地位，在制定人力資源管理制度中將全面提升員工綜合素質(zhì)考慮進去，從而充分調(diào)動員工的積極性。例如，不同的崗位可以設(shè)定一些不同的員工福利政策，為員工劃定合理的工作計劃和目標。同時還應(yīng)該建立明確的賞罰制度，對于一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予物質(zhì)獎勵，在假節(jié)日的時候組織年終評選等活動，提升員工自身的競爭意識。同時，管理者在面對員工時，應(yīng)該時刻保持微笑，用贊美和鼓勵的語言幫助員工糾正當前思想和工作上的問題，從而有效弱化企業(yè)內(nèi)部的差異等級、平等交流和溝通，從而實現(xiàn)更加科學(xué)和合理的管理機制。

4.2 創(chuàng)建科學(xué)的人才開發(fā)政策

企業(yè)人力資源的創(chuàng)新性管理，就是對企業(yè)內(nèi)部員工實施科學(xué)和正確化的引導(dǎo)，其中包括對原有員工的引導(dǎo)和新招聘人才的引導(dǎo)兩部分。首先對于企業(yè)內(nèi)部老員工，管理者應(yīng)該充分挖掘其潛能，將人員安排在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱。對于不同崗位員工的考核標準也應(yīng)該明確細分，不能進行統(tǒng)一安排。同時還應(yīng)該定期對這些員工進行技術(shù)和思想上的指導(dǎo)和培訓(xùn)，在全面提升其綜合素質(zhì)的同時，創(chuàng)建激勵性制度，讓員工能夠時刻體會到家的感覺，增加其歸屬感和認同感。其次對于社會人才的任用，管理者應(yīng)該樹立不拘一格降人才的思想，對于有潛能的應(yīng)聘者應(yīng)該盡力留下，為其提供基本的生活保障，了解其思想狀況和生活條件等，將其安排在合適的崗位上發(fā)掘其潛能，從而有效避免人才的流失[3]。

4.3 做好人力資源的保護和維護工作

企業(yè)在實際的人力資源管理建設(shè)過程中，應(yīng)該最好對人員的維護和保護工作，不僅體現(xiàn)在員工的福利保障方面，還應(yīng)該對員工的日常生活等進行管理和支持。首先，從宏觀上來講，政府應(yīng)該將對人力資源的管理和維護工作寫進法律，從源頭上規(guī)范企業(yè)的思想和行為；其次，管理者應(yīng)該完善企業(yè)自身人力資源制度的建設(shè)，保障員工的身體安全，定期安排體檢等工作，保障其休息時間和業(yè)余時間；最后，應(yīng)該全面提升人力資源建設(shè)的安全性，時刻關(guān)注企業(yè)員工的身體健康問題。

4.4 借助科學(xué)技術(shù)進行管理

在信息環(huán)境下，企業(yè)在實施人力資源管理措施的過程中，也可以適當應(yīng)用科學(xué)技術(shù)，從而提升人力資源的管理效率。計算機作為現(xiàn)代企業(yè)辦公的一個重要條件之一，其明顯的優(yōu)勢就是具備強大的遠程監(jiān)控和資源存儲能力。因此企業(yè)在發(fā)展的過程中，管理者可以憑借計算機這一優(yōu)勢，對全公司上下的員工進行分類，根據(jù)職位、所述部門等進行一一的記錄，建立完善的電子信息庫，記錄員工基本信息和背景情況等，從而實現(xiàn)智能化管理。例如，電子信息庫會自動提醒管理者員工的生日，這樣每到生日的時候有大家一起慶祝，也能提升員工的幸福感和歸屬感，從而更加積極主動地投入到實際工作中。這樣還能有效減輕負責人力資源信息存儲人員的工作負擔，提升工作效率。

5 結(jié)語

綜上所述，當前企業(yè)在進行人力資源管理過程中存在一些問題，不僅難以調(diào)動員工的積極性，對于提升企業(yè)的經(jīng)濟效益也有不利影響。因此，在市場經(jīng)濟條件的引導(dǎo)下，企業(yè)管理者應(yīng)該確立以人為本的管理理念，創(chuàng)建科學(xué)的人才開發(fā)政策，利用先進的科學(xué)技術(shù)促進管理效果，只有這樣才能讓員工產(chǎn)生歸屬感和認同感，在提升自身工作效率的同時，有利于促進企業(yè)的發(fā)展和進步。

參考文獻

[1] 彭萊.新時期創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟管理的途徑分析[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2017（9）.

[2] 肖利.淺析新時期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展[J].人才資源開發(fā)，2017（14）.

[3] 王剛.新時期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].人力資源管理， 2016（7）.