王忠瑞

背景：在我國整個社會形態(tài)下，人力資源建設與管理表現(xiàn)尤為突出的是激勵機制不健全，導致員工積極性和主動性不能充分發(fā)揮。跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，為員工提供了多少發(fā)展機會，鼓勵員工參與決策、策劃職業(yè)生涯等等很多手段和方法在大多數(shù)企業(yè)都是難以持久的。

當前，很多企業(yè)處于銷量甚微，利潤微弱，甚至是零利潤或負利潤。企業(yè)正在把節(jié)約開支和降低人力資源費用作為戰(zhàn)略重點，基于這樣一個現(xiàn)實現(xiàn)狀，在競爭日益激烈的今日，企業(yè)的生存、發(fā)展以及壯大歸根到底要依靠高素質(zhì)、高績效的核心員工。

在人力資源管理過程中，有效的薪酬、績效激勵機制與培訓機制關(guān)系到員工的切身利益，采取有效的激勵機制，激勵這些人力資源為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵。

一、企業(yè)人力資源管理中的績效考核方案的運用。

（1）設計科學的薪酬激勵體系。薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，建立有效薪酬激勵機制的基本要求。一是建立對外富有競爭力的薪酬制度，以吸引有才能的人，二是加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，以留住有才能的人，三是薪酬必須與工作績效掛鉤，提高員工的工作積極性，以發(fā)揮員工的才能。

（2）激勵性薪酬體系的設計。十年來一直延續(xù)下來的三班兩倒工作制調(diào)整為兩班兩運轉(zhuǎn)工作制。分別制定了冶煉工序各爐臺、原料、混料、除塵、以及生產(chǎn)直接管理人員的績效考核細則。在生產(chǎn)過程中把安全考核、質(zhì)量考核、指標考核、清潔生產(chǎn)考核、物料消耗考核、評比獎項全部納入考核范圍，有效激發(fā)和促進薪酬體系的全面建設和發(fā)展。

（3）整體浮動考核。安全獎勵、效益獎勵、合理化建議及管理人員獎勵、直接管理人員、輔助管理人員劃分五種獎勵，制定和完善冶煉工序安全獎勵細則標準。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核機制存在的突出問題

（1）薪酬激勵機制缺乏公平性。在市場經(jīng)濟發(fā)展速度日益劇增中，對于員工而言，企業(yè)實行的激勵方式主要是薪酬，由于在界定高級別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距上隨意性大，容易導致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級之間，還是各薪酬等級內(nèi)部，均無法對員工有足夠的吸引力與激勵作用，公平性也就得不到充分保障。

（2）薪酬激勵機制缺乏針對性。人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。由于許多企業(yè)組織的各種福利待遇實行的是基本平均制，就會造成積極性的損失，不僅不能起到積極激勵的作用，還可能會出現(xiàn)消極影響。

（3）.薪酬激勵方式上需要注意以兩點：

①要根據(jù)2/8原則，避免所謂的“一視同仁，全獎勵就等于沒有獎勵。

②只有員工認可的獎勵才能對其產(chǎn)生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產(chǎn)生不了作用。只有清楚地注明每個檔次的獎勵都會有哪些選項，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵員工的作用。

三、建立合理的績效考核激勵機制

激勵的依據(jù)是績效評價?？冃Э荚u不僅僅是一種量才的手段，也是一種管理方式，在人力資源使用中如何充分調(diào)動員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開的績效考核與激勵機制的建立和完善。

（1）績效考核與激勵機制關(guān)系，由弗魯姆提出的期望公式有：

M =∑ V * E，M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度，V 表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對于滿足他個人需要的價值，同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負效價越高，激勵力量就越大。E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。

（2）在期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關(guān)系

①努力和績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個體對目標的期望值，即由目標本身和個人的主客觀條件決定。

②績效與獎勵關(guān)系。人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當?shù)暮侠愍剟睿绻麤]有相應的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強化，積極性就會消失。

③獎勵和個人需要關(guān)系。獎勵要根據(jù)不同需要，要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。

（3）建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制

①績效、考核和激勵淘汰之間的關(guān)系可以用以“績效—考核—激勵淘汰—績效”的流程來描繪，彼此間是互動關(guān)系。 完善績效考核制度科學的考核是獎懲的主要依據(jù)?？己朔椒☉撚锌茖W性，應該將定性與定量相結(jié)合，應該使考核制度化、規(guī)范化。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。實施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進員工隊伍整體素質(zhì)的提升。

②提高績效考核的效度和信度。企業(yè)績效評價體系不完善甚至效果不好。為此，在進行績效考核時應強調(diào)幾點：①正確選取評價要素是關(guān)鍵的前提?？己嗽u價主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、貢獻等。②確定客觀、明晰的評價標準。明確評價標準所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做到考核指標和內(nèi)容簡化和量化，通過定量指標進行衡量。③在考核過程中，公開的只能是評價程序以及結(jié)果。避免兩者之間因黎以沖突而產(chǎn)生矛盾。

四、結(jié)束語

在人力資源管理實踐中，績效考核機制不僅僅是以上談到的這些。除了通過上述科學的合理的績效考核激勵外，還有形式多樣的激勵機制：因人而宜的激勵機制、文化激勵機制、物質(zhì)與精神并重的激勵機制、“激勵相容”的激勵機制、授權(quán)激勵機制……但不管怎樣，在現(xiàn)代社會，誰吸納了人才并激勵了人才，使其發(fā)揮出最大的潛能和作用，誰就會獲得勤懇、敬業(yè)工作的職員，誰就會獲得凝聚力強的工作團體隊，誰就能取得工作的高效益成果。