陳靜

摘 要：根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，倦怠癥已成為職場第一通病。研究中指出，我國70%的員工在工作中表現(xiàn)出輕微倦怠，39%的員工存在中度倦怠問題，13%的員工存在高度嚴(yán)重倦怠問題。員工倦怠問題已成為人力資源管理中急需解決的難題之一。企業(yè)員工倦怠不僅會降低工作效率，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)“有人沒事干，有事沒人干”的現(xiàn)象，且會引起人才流失問題的發(fā)生，人力資源管理中必須對員工倦怠問題提高重視。因此，本文將針對人力資源管理中的員工倦怠問題展開探討和分析。

關(guān)鍵詞：人力資源；員工倦怠；人才流失；對策建議

引言：

人是企業(yè)組成的最基本單位，優(yōu)秀的員工是企業(yè)發(fā)展建設(shè)的動力。若企業(yè)員工在工作中存在嚴(yán)重倦怠問題，就會降低工作熱情、工作投入度，必然對企業(yè)經(jīng)營與收益造成負(fù)面影響。且員工一旦產(chǎn)生強烈倦怠感，就會產(chǎn)生跳槽想法，最終離職。知識經(jīng)濟時代人才是企業(yè)無形資產(chǎn)，人才培養(yǎng)、人力資源開發(fā)都需投入一定資本，員工跳槽是無形資產(chǎn)的流失。人力資源管理中必須對員工倦怠問題提高重視，并針對員工倦怠，采取有效應(yīng)對措施。

一、員工倦怠的危害

員工倦怠指員工工作中受到各方面因素影響，出現(xiàn)的情緒性耗竭與身心疲勞癥狀，屬于工作中負(fù)面情緒長期積累而產(chǎn)生的心理綜合癥，是個體不能順利應(yīng)對工作壓力的極端表現(xiàn)[1]。員工產(chǎn)生倦怠，工作熱情和效率就會受到影響，工作中無法集中精神，會出現(xiàn)時常請假，試圖離職的現(xiàn)象。因此，員工倦怠易引起人才流失。企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展離不開人力資源支持，人才流失無意會對經(jīng)營造成負(fù)面影響。且企業(yè)在人才培養(yǎng)與人力資源開發(fā)過程中，融入了諸多人力物力，人才流失企業(yè)投入的成本也將付之東流。另外，員工流失會導(dǎo)致崗位空缺，影響企業(yè)經(jīng)營。另一方面，長期培養(yǎng)的人才了解企業(yè)情況，若跳槽到競爭對手企業(yè)，無疑會對企業(yè)造成威脅，甚至給企業(yè)帶來風(fēng)險，出現(xiàn)泄密問題。根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，70%的員工在工作中存在不同程度的倦怠問題[2]。因此，人力資源管理中，應(yīng)積極采取應(yīng)對措施，解決員工倦怠問題，保障企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，避免人才流失。

二、引起員工倦怠的原因

通過前文分析可知道，員工倦怠問題的出現(xiàn)，不利于企業(yè)長遠發(fā)展，易引起人才流失問題的發(fā)生。為對緩解企業(yè)員工倦怠問題提出合理應(yīng)對建議，有必要預(yù)先了解導(dǎo)致員工倦怠的原因。因此，下面本文通過幾點來探討引起員工倦怠的原因：

（1）個人因素

個人因素是引起員工倦怠的主要原因，對工作動力產(chǎn)生起決定性作用。根據(jù)相關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)員工倦怠的主要群體是40歲以下的員工。這部分人群精力旺盛，對自身期望高，渴望得到機會，希望有更好的發(fā)展環(huán)境，以及更高的薪資。因此，工作中會認(rèn)為自身能力沒有得到發(fā)揮，企業(yè)環(huán)境并不適合自身，認(rèn)為當(dāng)前工作環(huán)境不利于自身長期發(fā)展，所以工作中負(fù)面情緒不斷積累，希望能換一個新的工作環(huán)境，便會逐漸失去工作熱情。

（2）工作因素

在工作中得不到認(rèn)可，缺乏公平、公正感，會導(dǎo)致員工負(fù)面情緒累積，出現(xiàn)倦怠問題。另外，工作壓力過多，工作內(nèi)容超出員工職業(yè)能力，使員工無法輕松應(yīng)對，便會引起倦怠問題，造成員工失去工作動力，甚至選擇離職。根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在工作中47%的員工會感受到較大的工作壓力，長期的工作壓力會導(dǎo)致員工倦怠[3]。此外，工作中的同事關(guān)系，企業(yè)環(huán)境也會導(dǎo)致員工倦怠問題的產(chǎn)生，如：同事關(guān)系不和諧；企業(yè)環(huán)境壓抑等等。

（3）待遇因素

員工工作動力是利益需求，只有在滿足員工經(jīng)濟利益需求的狀態(tài)下，員工才能保持較高的工作投入度，保持持續(xù)工作熱情。因此，待遇因素也是導(dǎo)致員工倦怠問題發(fā)生的主要原因之一。若工作任務(wù)重，待遇差，員工認(rèn)為自身努力沒有得到應(yīng)有回報，就會產(chǎn)生負(fù)面情緒和不公平感，便無法安心工作。而在這些負(fù)面情緒影響下，不僅工作效率會受到影響，而且員工隨時可能跳槽離職，離開企業(yè)，尋找更好的企業(yè)，從而保障自身利益需求的實現(xiàn)。

三、人力資源管理中應(yīng)對員工倦怠的建議

解決員工倦怠，保持企業(yè)人力資源健康狀態(tài)，使企業(yè)優(yōu)勢得到發(fā)揮，才能使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此，下面本文通過幾點來探討人力資源管理中應(yīng)對員工倦怠的建議：

（1）建設(shè)企業(yè)文化

為了使員工保持持續(xù)的工作熱情，更好的緩解工作中的矛盾問題，凝聚人才，應(yīng)加強企業(yè)文化建設(shè)。思想決定行動，抓住員工思想，才能留住人才，從根本上解決員工倦怠問題。企業(yè)文化對員工思想動態(tài)有較大影響，在企業(yè)文化熏陶下，員工會對企業(yè)產(chǎn)生深厚感情，情感的產(chǎn)生便會使員工不會輕易離開企業(yè)，便會使員工在產(chǎn)生中責(zé)任感和歸宿感。

（2）改善管理模式

在人力資源管理中，應(yīng)重視人才的培養(yǎng)，貫徹“以人為本”的管理思想，多聽取員工建議，尊重員工勞動成果，為員工創(chuàng)造更多機會，關(guān)注員工發(fā)展，明確崗位晉升細(xì)則，從而調(diào)動員工工作積極性。具體來講，企業(yè)應(yīng)定期組織對員工職業(yè)能力的培訓(xùn)，不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力，加強員工的再教育，幫助員工克服工作困難，使員工工作目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)，穩(wěn)定員工情緒，使員工具備一定抗壓能力，能適應(yīng)工作環(huán)境，保持良好的工作心態(tài)。

（3）優(yōu)化激勵機制

對員工進行適時、適當(dāng)激勵，才能滿足員工內(nèi)在需要，使員工保持持續(xù)的工作熱情，激勵已成為企業(yè)消除員工倦怠的重要手段。但員工激勵機制建立中，必須保障激勵的合理性與科學(xué)性，盲目提高待遇只會使企業(yè)陷入被動，而單一激勵方式難以保持長期激勵效果。因此，應(yīng)堅持負(fù)面激勵與正面激勵結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合的原則，保障產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果。另外，激勵指標(biāo)設(shè)定中，應(yīng)堅持量化原則，針對不同崗位制定不同指標(biāo)。

結(jié)束語

員工倦怠問題的出現(xiàn)不利于企業(yè)發(fā)展，是人力資源管理中急需解決的問題。通過正文分析可知道，導(dǎo)致員工倦怠的原因來自多個方面，既有自身原因，也有企業(yè)原因。因此，企業(yè)若想留著人才，解決員工倦怠問題，應(yīng)針這些原因，采取相應(yīng)管理與應(yīng)對措施。

參考文獻

[1]檀俊.企業(yè)員工工作倦怠及其應(yīng)對策略[J].企業(yè)改革與管理，2017（05）：65-66.

[2]李政道.員工工作倦怠現(xiàn)狀及應(yīng)對措施研究[J].中國管理信息化，2017，12（24）：5-8.

[3]陳薇靜.基于情緒視角的知識型員工工作倦怠研究[J].企業(yè)改革與管理，2016（02）：14.