戴曉輝 李廣義

摘 要：本文從績效考核角度研究過度勞動(dòng)產(chǎn)生的原因，認(rèn)為合理的考核制度，一方面既能滿足用人單位的績效要求；另一方面又不會(huì)給勞動(dòng)者帶來過大的壓力和疲勞，達(dá)到一種提高企業(yè)生產(chǎn)效率、工作者滿意，實(shí)現(xiàn)工作與生活質(zhì)量相統(tǒng)一的理想效果。本文分析了績效考核與過度勞動(dòng)的關(guān)聯(lián)性，論證了績效考核的確能引起過度勞動(dòng)。從雇主和組織的績效理念、考核目的設(shè)置、雇員考核反應(yīng)三方面出發(fā)，詳細(xì)分析了績效考核引起過度勞動(dòng)的原因，認(rèn)為績效考核管理出現(xiàn)的問題是造成過度勞動(dòng)現(xiàn)象的根本原因，出現(xiàn)過度勞動(dòng)是績效考核管理的誘導(dǎo)結(jié)果。

關(guān)鍵詞：過度勞動(dòng) 原因 績效考核

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：2096-0298（2018）10（c）-162-03

中國適度勞動(dòng)研究中心在全國范圍進(jìn)行抽樣調(diào)查，研究報(bào)告顯示沒有“過勞”的人員占總調(diào)查的41.3%，輕度“過勞”占23.6%，中度“過勞”占21.9%，重度“過勞”占13.2%，總體“過勞”受害者所占比例為58.7% [1]。從以上數(shù)據(jù)能發(fā)現(xiàn)，中國的過度勞動(dòng)問題已經(jīng)及其嚴(yán)重了。

國內(nèi)不僅對過度勞動(dòng)現(xiàn)象作了大量實(shí)證調(diào)查，還從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等多個(gè)角度分析了產(chǎn)生的原因。李小 好[2]認(rèn)為過度勞動(dòng)的客觀原因是不平等的勞動(dòng)關(guān)系，李小好還從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析了不加班會(huì)產(chǎn)生較高的機(jī)會(huì)成本，并指出缺乏強(qiáng)大的工會(huì)組織是引起過度勞動(dòng)的主要原因之一；楊河 清等[3]指出過勞原因有經(jīng)濟(jì)調(diào)整增加生活壓力，有關(guān)制度存在不合理，工作單位不關(guān)注內(nèi)部人才的持久性發(fā)展，用人單位用工不科學(xué)，成就動(dòng)機(jī)以及臨時(shí)因素促使勞動(dòng)者延長上班時(shí)間；陳 曉征等[4]認(rèn)為過度勞動(dòng)是由勇于奉獻(xiàn)、追求卓越的企業(yè)文化以及勞動(dòng)光榮、多勞多得的社會(huì)文化造成的；黃河[5]覺得長時(shí)間加班工作、生活經(jīng)濟(jì)壓力、交通堵塞都會(huì)引發(fā)過度 勞動(dòng)；王丹[6]認(rèn)為國家經(jīng)濟(jì)、體制、習(xí)俗是引起智力就業(yè)者過度勞動(dòng)的前因變量，個(gè)人體質(zhì)、管理因素是決定變量，知識(shí)工作者的群體特征和工作任務(wù)是調(diào)節(jié)變量，這些因素都會(huì)從不同角度引起過度勞動(dòng)。

盡管在目前關(guān)于過度勞動(dòng)原因分析的文獻(xiàn)里，有學(xué)者指出過度勞動(dòng)和績效考核的關(guān)系，但只是從長時(shí)間加班、工作標(biāo)準(zhǔn)要求過高等方面簡單提到?？冃Э己伺c過度勞動(dòng)的關(guān)聯(lián)性，績效考核哪些部分或者內(nèi)容是通過什么又是如何影響過度勞動(dòng)都沒有作清楚的說明和解釋，更不用說從績效考核角度提出減少過度勞動(dòng)的對策和建議。

當(dāng)績效考核從國外（主要是美國）引入時(shí)，就備受爭議，對它中國本土的適用性一直存在激烈討論，但是諸如末尾淘汰法、360全面考核法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、排序法等考核方法已經(jīng)在國內(nèi)企事業(yè)單位普遍使用，讓員工不由自主的緊張起來。不合理的績效考核制度會(huì)誤導(dǎo)員工，有些人甚至提出任憑他再怎么拼命工作，考核結(jié)果就是不盡如意，績效考核制度讓他看不到努力的方向，反而使他身心疲憊。

1 績效考核與過度勞動(dòng)的關(guān)聯(lián)性 分析

孟續(xù)鐸[7]把過度勞動(dòng)設(shè)為因變量，把工作量、考核標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)濟(jì)壓力等10個(gè)指標(biāo)設(shè)為自變量，經(jīng)過調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析后，結(jié)果顯示工作量對“過勞”的影響是最大的，占所有自變量的28.52%，績效考核標(biāo)準(zhǔn)占比8.53%，并進(jìn)一步指出每增加1個(gè)單位的工作量，職工“過勞”程度就會(huì)上升0.896個(gè)單位；每增加1個(gè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格程度，職工“過勞”程度就會(huì)上升0.234個(gè)單位。詳細(xì)結(jié)果如表1所示。

由此證明，過高的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體過度勞動(dòng)。事實(shí)上，公司管理制度是最能引發(fā)員工過度勞動(dòng)的原因，上班時(shí)間完成不了巨大的工作量，那么加班加點(diǎn)就必不可少。而工作量又經(jīng)常和績效考核指標(biāo)掛鉤，緊隨其后就是利益的分配，較典型的就是計(jì)件工資制。泰勒研究發(fā)展計(jì)件工資制具有時(shí)代特點(diǎn)，古典管理理論時(shí)代注重產(chǎn)品生產(chǎn)的質(zhì)量和時(shí)間，而很少對人關(guān)注。但是人作為勞動(dòng)的主體，在當(dāng)今以人為本的指導(dǎo)理念下，怎樣讓職員長期安全工作就變得特別重要?？冃Э己说哪康脑谟诩ぐl(fā)職工工作的主動(dòng)性和積極性，而不是誘使他們透支自己的身體 [8]?？冃Э己丝梢哉f是一把雙刃劍，既可以幫助組織提升效益，又容易損害到組織自身。

2 引起過度勞動(dòng)的原因分析

2.1 歸因于雇主績效理念

雇主對績效概念的理解和定位，直接決定了對雇員考核的制度設(shè)計(jì)和內(nèi)容安排，從而間接影響到雇員勞動(dòng)行為。目前學(xué)術(shù)界對績效概念主要有四個(gè)方面的解釋。結(jié)果說描述績效是勞動(dòng)者在規(guī)定時(shí)間單位里的可測量產(chǎn)出；行為說認(rèn)為，績效是勞動(dòng)者為了滿足組織要求的可測量行為；特質(zhì)說解釋績效是勞動(dòng)者順利完成任務(wù)的能力。也有學(xué)者對績效的結(jié)果和行為作了綜合描述，績效是能對個(gè)人和組織起到積極或者消極影響的可測評的行為，結(jié)果是勞動(dòng)者工作績效的表 現(xiàn)[9]。只從結(jié)果來考核績效，雖然很方便，但是會(huì)產(chǎn)生唯結(jié)果論，可以不擇手段達(dá)到目標(biāo)，容易產(chǎn)生負(fù)面作用。從行為來看績效，講究目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，對整個(gè)考核更加公平。當(dāng)從結(jié)果和行為進(jìn)行績效考核都不適用時(shí)，也可以從績效的能力觀出發(fā)，用個(gè)人特質(zhì)來預(yù)測 績效[10]。

認(rèn)同績效結(jié)果說的雇主往往非常重視雇員的工作結(jié)果和產(chǎn)出，而對過程并不是特別的在意。計(jì)件和計(jì)時(shí)工資制就是在該種績效概念理解下的典型考核方式，在該種績效薪酬制度下，加班所得工資會(huì)占雇員總工資的很大比例，不加班的機(jī)會(huì)成本過高，所以這種多勞多得的考核方法非常容易引誘雇員超極限勞動(dòng)。此外，奉行績效結(jié)果說的組織傾向于營造勇于奉獻(xiàn)、一絲不茍、追求完美的組織文化。受到這種文化熏陶和組織約束，個(gè)體容易從事組織文化要求的行為，過度勞動(dòng)可能因?yàn)槌瑯?biāo)準(zhǔn)工作而出現(xiàn)。勞動(dòng)模范就是典型代表，然而勞動(dòng)模范的健康問題令人擔(dān)憂。20世紀(jì)80年代著名光學(xué)專家、全國勞動(dòng)模范蔣筑英由于工作過于勞累而去世，同樣是全國勞動(dòng)模范的于夢倫老教授也出現(xiàn)工作過于勞累而導(dǎo)致右臂嚴(yán)重發(fā)腫，殷玉珍作為全國勞動(dòng)模范由于長期高強(qiáng)度勞動(dòng)而早產(chǎn)，他的丈夫更是因?yàn)檫^重勞動(dòng)而患上肺炎。

2.2 歸因于考核目的設(shè)置

19世紀(jì)60年代，麥格雷戈完成了著名的X-Y理論，探討了2種人性假設(shè)與績效考核的關(guān)系。X理論把人視為懶惰的假設(shè)，控制和約束是績效考核的主要目標(biāo)；而Y理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體愿意工作，能自我控制和管理，績效考核的目的就是通過整合與自我控制幫助員工成長。但是影響員工績效的因素很多，如果個(gè)體受到領(lǐng)導(dǎo)的支持和關(guān)懷，績效可能就會(huì)提高，所以不容易區(qū)分員工自身努力的績效和外界影響的績效。鑒于此，麥格雷戈認(rèn)為績效考核還有激勵(lì)方面和信息方面的目標(biāo)。信息目的是指傳達(dá)績效資訊，讓個(gè)體了解自身工作情況。激勵(lì)目標(biāo)的意思是增加個(gè)體參與度和積極性，努力完成工作。

Mey er等[11]調(diào)查了通用電氣，認(rèn)為績效考核有評價(jià)員工產(chǎn)出和改進(jìn)績效的目的。他們還發(fā)現(xiàn)績效反饋如果包含了薪酬調(diào)整或者職業(yè)晉升之類的內(nèi)容，那么員工就難以靜下心來接受領(lǐng)導(dǎo)的反饋，更談不上績效改進(jìn)了。同時(shí)，考核官、測評環(huán)境、測評工具等外面環(huán)境因素能影響績效考核目的所產(chǎn)生的結(jié)果。

考核目的激勵(lì)性一般通過組織經(jīng)濟(jì)利潤的分配來激勵(lì)雇員，個(gè)體為了獲得滿意的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以及良好的職業(yè)發(fā)展，就肯定會(huì)付出努力，當(dāng)付出超過身體所能承受的程度時(shí)，過度勞動(dòng)就會(huì)隨之產(chǎn)生。績效考核之所以重要就是因?yàn)樗话愫托匠陹煦^，涉及到雇員的經(jīng)濟(jì)利益。特別當(dāng)雇主強(qiáng)調(diào)考核目的關(guān)系到薪酬調(diào)整和職業(yè)晉升時(shí)，個(gè)體就會(huì)不由自主地緊張起來，在焦慮等負(fù)面情緒和超時(shí)超標(biāo)準(zhǔn)工作下，過度勞動(dòng)就很容易發(fā)生。當(dāng)考核目標(biāo)與報(bào)酬相關(guān)時(shí)，如果該報(bào)酬正好是雇員所期望的，那么根據(jù)期望理論所描述的激勵(lì)效果就會(huì)很強(qiáng)，雇員愿意付出的努力程度會(huì)大大提高，過度勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)也就顯著增加。

2.3 歸因于雇員考核反應(yīng)

人們試圖通過選用能精確計(jì)量的績效考核工具或者方法來提升考核結(jié)果的有效性，然而被考核者的反應(yīng)態(tài)度和行為容易被人忽視。Newton和Fin dley[12]指出，個(gè)體對考核的反應(yīng)才是評價(jià)它有效性的最主要因素。作為一種管理工具，績效考核應(yīng)當(dāng)是無偏見的，影響個(gè)體生產(chǎn)行為和感受的重要因素就是考核反應(yīng)，同時(shí)公平感才是應(yīng)當(dāng)重視 的反應(yīng)指標(biāo)[13]?？己朔磻?yīng)是個(gè)體對公司制定的考核制度、體系、方法的主觀評價(jià)，囊括了公平感認(rèn)識(shí)、滿意度認(rèn)識(shí)等內(nèi)容。其中，員工對考核公平和公正最為敏感，如果員工對它們?nèi)狈φJ(rèn)同，那么一切績效考核都不會(huì)成功。

員工對績效考核的公平感來源于自己能否參與或者能否表達(dá)意見?？冃Э己顺踔允且碳€(gè)體，提升其積極性，引導(dǎo)他們產(chǎn)生正向行為，但是它的副作用也會(huì)影響到個(gè)體的行為。試想如果員工對與自身利益息息相關(guān)的考核內(nèi)容和過程全然無知或者無法控制的話，那么他們的考核反應(yīng)肯定是消極和負(fù)面的，最終必定會(huì)引起他們的焦慮和緊張。然而恐慌、抑郁和焦慮的人的心率變異性時(shí)域比 正常人低很多[14]。同時(shí)焦慮與失眠的相關(guān)度為0.622，焦慮與抑郁的相關(guān)度為0.633，而失眠與抑郁的相關(guān) 度為0.597[15]。這都說明負(fù)面情緒會(huì)影響到雇員的身體健康。因此，雇員消極的考核反應(yīng)帶來負(fù)面的情緒和健康失衡也會(huì)導(dǎo)致過度勞動(dòng)。

無論是學(xué)者們已經(jīng)提到的加班高機(jī)會(huì)成本、鼓勵(lì)奉獻(xiàn)的企業(yè)文化，還是不平等的勞動(dòng)關(guān)系等原因，本質(zhì)都是績效考核出現(xiàn)了問題，是不良人力資源管理的后果。計(jì)時(shí)和計(jì)件工資制度是一種造成加班高機(jī)會(huì)成本的典型考核制度。推行績效結(jié)果說的組織傾向于營造勇于奉獻(xiàn)、一絲不茍、追求完美的組織文化。不平等的勞動(dòng)關(guān)系主要體現(xiàn)在雇員被迫接受雇主和組織提倡的績效理念，被迫成為不合理考核制度的對象，看似自愿的加班實(shí)質(zhì)也是被迫無奈。這些現(xiàn)象都充分反映績效考核的理念、目的和所引起的員工反應(yīng)都是引誘雇員過度勞動(dòng)的根源。

3 減少過度勞動(dòng)的建議和對策

3.1 改變績效理念和考核目的

雇主需要改變績效只看結(jié)果的理念，注重過程，不僅能確保雇員完成任務(wù)的質(zhì)量，而且對整個(gè)考核也更顯公平，雇員壓力的減少將會(huì)減少過度勞動(dòng)。雇主除了接受績效行為觀點(diǎn)外，認(rèn)可績效的能力觀也是不錯(cuò)的選擇。能力觀強(qiáng)調(diào)用個(gè)人特質(zhì)來預(yù)測績效，講究績效是雇員素質(zhì)能力的體現(xiàn)?？冃芰τ^有助于雇員成長，增強(qiáng)他們的工作動(dòng)機(jī)。雇員會(huì)理性看待績效，認(rèn)為績效考核是在幫助自己提升能力，而不是威脅利益報(bào)酬。在這種情況下，理性的觀念必然帶來理性的勞動(dòng)行為，過度勞動(dòng)出現(xiàn)的概率肯定會(huì)大大降低。雇主和組織績效理念的合理化將會(huì)讓考核制度、組織文化和整體人力資源管理體系變得合理可接受，除了過度勞動(dòng)減少外，雇員滿意度也會(huì)提升。

3.2 重視員工對績效考核的反應(yīng)

員工對績效考核的反應(yīng)是最能預(yù)測后續(xù)行為的因素，而績效考核反應(yīng)主要分為公平和滿意度兩大類，企業(yè)必須要重視員工對考核的反應(yīng)，把它們限制在員工可接受的范圍之內(nèi)。

第一，明確績效考核目的。企業(yè)每次進(jìn)行績效考核前都做目的說明，加強(qiáng)發(fā)展型的績效考核，弱化評估型的績效考核。發(fā)展型的績效考核關(guān)注員工的績效改進(jìn)，增強(qiáng)了培訓(xùn)的針對性，重視員工職業(yè)發(fā)展。由于評估型的績效考核會(huì)涉及到薪酬、晉升、淘汰等直接利益關(guān)系，這會(huì)加劇員工不良情緒的產(chǎn)生。這樣一來不僅可以減少考核次數(shù)，減輕員工壓力，而且也能激發(fā)員工的工作積極性。

第二，確保考核至始至終都公平。企業(yè)需要公開、透明考核制度和具體措施，并向員工作出解釋和說明，同時(shí)允許員工提出自己意見和看法，并積極改進(jìn)。首先，需要在考核前廣泛搜集各種所需的信息和資料；其次，要對考核官進(jìn)行培訓(xùn)，以確保他們熟悉被考核者的工作；其次，使用統(tǒng)一的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)；重視績效反饋時(shí)的溝通，避免在反饋環(huán)節(jié)涉及到利益分配，管理者要多多傾聽員工的工作難處，并幫他們解決問題。管理者還可以協(xié)助他們制定績效改進(jìn)計(jì)劃，一方面能防止員工消極墮落；另一方面也能幫助他們控制工作節(jié)湊，消除過度勞動(dòng)隱患；最后，根據(jù)實(shí)際績效給出評價(jià)分?jǐn)?shù)，并依據(jù)評價(jià)進(jìn)行薪酬和晉升調(diào)整?？傊?，企業(yè)進(jìn)行績效考核時(shí)，一定要注意程序、分配和互動(dòng)公平，最大限度地降低員工不滿情緒。

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