倪犇

摘 要：國(guó)有企業(yè)職能管理人員是國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要組成部分，在企業(yè)中起著關(guān)鍵的作用，研究建立職能管理人員績(jī)效考核機(jī)制，科學(xué)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其工作績(jī)效，是國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。本文從分析職能管理人員的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、考核中存在的問(wèn)題出發(fā)，研究設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，通過(guò)考核指標(biāo)體系、考核方式、考核周期、績(jī)效面談和考核結(jié)果應(yīng)用等5個(gè)方面的不斷優(yōu)化來(lái)保障績(jī)效考核機(jī)制的高效運(yùn)行。

關(guān)鍵詞：職能管理人員 績(jī)效考核 考核指標(biāo)體系

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）10（c）-086-02

國(guó)有企業(yè)職能管理人員作為職能部門(mén)的專(zhuān)業(yè)管理人員，在國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮著統(tǒng)籌和參謀的關(guān)鍵作用，其工作績(jī)效的好壞會(huì)極大地影響國(guó)有企業(yè)的整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，因而研究建立職能管理人員績(jī)效考核機(jī)制，科學(xué)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其工作績(jī)效，是國(guó)有企業(yè)提升整體管理水平和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要課題。

1 職能管理人員的業(yè)務(wù)特點(diǎn)

國(guó)有企業(yè)職能管理人員的業(yè)務(wù)內(nèi)容和工作性質(zhì)明顯區(qū)別于一線生產(chǎn)人員，同時(shí)也與科研人員存在很大的差別，其業(yè)務(wù)特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）崗位職責(zé)差異化較大。國(guó)有企業(yè)中每個(gè)職能管理崗位的工作職責(zé)劃分較為細(xì)致，不同的崗位具有明顯不同的崗位工作內(nèi)容和工作要求，相互之間區(qū)別較大，無(wú)法用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，而職能管理人員在這樣的崗位上一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，各自負(fù)責(zé)不同的專(zhuān)業(yè)模塊，相互之間的崗位職責(zé)差異化較大。

（2）專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求較高。國(guó)有企業(yè)中職能管理人員的工作一般難度大、復(fù)雜性高、系統(tǒng)性強(qiáng)，需要較高的綜合素質(zhì)能力，同時(shí)需要更強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新工作能力和執(zhí)行力，員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)對(duì)工作任務(wù)完成的成效具有較大的影響。

（3）工作成效無(wú)法直接量化。職能管理人員一般身處在國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部，與外部的關(guān)聯(lián)程度不夠緊密，其工作的關(guān)注點(diǎn)也往往局限于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，而在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部一般不會(huì)有工作成果的出現(xiàn)，因而職能管理人員工作任務(wù)完成的好壞，通常不能用企業(yè)的生產(chǎn)效益來(lái)做衡量，從而導(dǎo)致無(wú)法對(duì)其工作成效進(jìn)行直接量化。

2 職能管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

從國(guó)有企業(yè)對(duì)職能管理人員的績(jī)效考核實(shí)際來(lái)看，考核中通常會(huì)存在有以下幾個(gè)方面問(wèn)題。

（1）考核內(nèi)容不夠具體。在考核體系設(shè)計(jì)中，對(duì)職能管理人員的考核多是設(shè)置一些通用性的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，多是一些無(wú)用的內(nèi)容和文字上的描述，與具體崗位工作內(nèi)容聯(lián)系不夠密切，考核指標(biāo)模糊不清，考核針對(duì)性較差，考核內(nèi)容大多未進(jìn)行量化，以致難以進(jìn)行科學(xué)考核。

（2）考核流于形式。在實(shí)施考核過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)對(duì)職能管理人員的考核通常是作為一項(xiàng)例行工作來(lái)開(kāi)展，往往只注重各類(lèi)績(jī)效考核表格的填寫(xiě)和例行的考核工作組織，缺乏明確有效的目標(biāo)，沒(méi)有針對(duì)實(shí)際中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出解決問(wèn)題的改正措施，更多的時(shí)間和精力都耗費(fèi)在了各種復(fù)雜的文書(shū)工作上，考核評(píng)定不準(zhǔn)確，考核結(jié)果拉不開(kāi)差距，考核走過(guò)場(chǎng)形式嚴(yán)重。

（3）考核結(jié)果應(yīng)用不充分。對(duì)職能管理人員得出的考核結(jié)果，通常是作為一個(gè)結(jié)果存在，未與員工的薪酬分配、選拔晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等做好充分的關(guān)聯(lián)，在薪酬分配方面，沒(méi)有體現(xiàn)多勞多得，干好干壞都一樣，“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重；在選拔晉升方面，缺乏有效依據(jù)，人才的選、用、育、留等環(huán)節(jié)沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)；在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，無(wú)法針對(duì)考核中反映出的不足，針對(duì)性地開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

（4）考核過(guò)程缺乏反饋。在整個(gè)考核過(guò)程中，重點(diǎn)工作就是組織績(jī)效考核、得出考核結(jié)果，而缺乏考核過(guò)程的績(jī)效反饋，對(duì)職能管理人員考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，未采用績(jī)效面談，及時(shí)向被考核者進(jìn)行反饋，同時(shí)考核過(guò)程中缺乏分析差距和制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的環(huán)節(jié)，績(jī)效考核過(guò)程無(wú)法形成完整的閉環(huán)管理。

3 績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

職能管理人員績(jī)效考核機(jī)制的重點(diǎn)就是績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，考核指標(biāo)體系既要適合職能管理人員的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，同時(shí)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)要能夠反映實(shí)際完成的工作績(jī)效。

（1）明確工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。按照規(guī)范性和差異性相結(jié)合的原則，有針對(duì)性地對(duì)不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)、不同工作要求的職能管理人員，實(shí)施工作業(yè)績(jī)差異性考核，建立以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯目?jī)效考核模式，考核指標(biāo)主要包括常規(guī)性工作任務(wù)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。

第一，常規(guī)性工作任務(wù)指標(biāo)考核，主要指的是對(duì)根據(jù)崗位工作職責(zé)梳理建立的，每個(gè)考核周期內(nèi)都必須做基礎(chǔ)性、例行性和事務(wù)性工作進(jìn)行的考核。常規(guī)性工作任務(wù)主要來(lái)源于企業(yè)、部門(mén)工作職責(zé)的分解和崗位工作內(nèi)容的分析，按照統(tǒng)一要求組織梳理提煉。針對(duì)常規(guī)性工作任務(wù)指標(biāo)，可采用扣分制形式進(jìn)行考核，按照每項(xiàng)常規(guī)性工作任務(wù)，設(shè)立詳細(xì)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)照考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，圓滿完成常規(guī)性工作任務(wù)的不扣分，工作質(zhì)量和效率未達(dá)到要求的，按照差距程度每項(xiàng)扣減一定分值。

第二，重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)考核，主要指的是對(duì)由部門(mén)中上級(jí)主管交辦或者擬定的，與本部門(mén)、崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的階段性重要工作進(jìn)行考核。重點(diǎn)工作任務(wù)主要來(lái)源于企業(yè)或者部門(mén)的階段性重點(diǎn)專(zhuān)項(xiàng)工作，是既緊急又重要的任務(wù)。重點(diǎn)工作任務(wù)內(nèi)容可根據(jù)實(shí)際工作需要進(jìn)行增加或刪減，并經(jīng)績(jī)效考核雙方溝通后確認(rèn)。重點(diǎn)工作任務(wù)考核可采用等級(jí)評(píng)價(jià)法的形式進(jìn)行考核，按照質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本四個(gè)維度劃分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格5個(gè)等級(jí)，并對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)置評(píng)分值，如表1所示。

（2）設(shè)置輔助性考核指標(biāo)。除工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)以外，為保障對(duì)職能管理人員考核的全面性，還應(yīng)從職能管理人員的工作能力、工作態(tài)度方面設(shè)置輔助性考核指標(biāo)作為補(bǔ)充。工作能力指標(biāo)考核是指對(duì)職能管理人員勝任本崗位工作必備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等指標(biāo)的考核，能夠正向激勵(lì)職能管理人員持續(xù)提升自身勝任崗位能力，從而有效地提升自身工作績(jī)效；工作態(tài)度指標(biāo)考核是指對(duì)職能管理人員工作的積極性、責(zé)任心、合作意識(shí)等指標(biāo)的考核，是對(duì)職能管理人員行為模式一種正向?qū)颍龑?dǎo)其向企業(yè)所需要的方向行動(dòng)。工作能力、工作態(tài)度方面通?？稍O(shè)置一些相對(duì)通用性的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（3）建立減項(xiàng)指標(biāo)和禁止性行為目錄。對(duì)于職能管理人員在安全生產(chǎn)、依法治企、廉潔自律等方面發(fā)生的不良影響和違規(guī)違紀(jì)事件，設(shè)立減項(xiàng)指標(biāo)，以扣分方式進(jìn)行考核；對(duì)于職能管理人員在績(jī)效考核期內(nèi)發(fā)生的違反企業(yè)工作紀(jì)律、工作秘密、法律法規(guī)等行為，建立禁止性行為目錄，一旦發(fā)生，則其績(jī)效考核成績(jī)可直接認(rèn)定為不合格。減項(xiàng)指標(biāo)和禁止性行為目錄是警戒性指標(biāo)，是對(duì)職能管理人員工作行為的警鈴，引導(dǎo)其正確的工作行為。

4 績(jī)效考核機(jī)制運(yùn)行保障措施

（1）滾動(dòng)修訂考核指標(biāo)體系。職能管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重設(shè)置等，在一個(gè)周期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的，但隨著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展、業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大和工作任務(wù)重心的轉(zhuǎn)移，職能管理人員在下一個(gè)周期內(nèi)的崗位工作職責(zé)也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，針對(duì)其的考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)權(quán)重也應(yīng)不斷修訂，以準(zhǔn)確匹配職能管理人員的業(yè)務(wù)內(nèi)容，反映其工作績(jī)效水平。

（2）建立切合實(shí)際的考核方式。職能管理人員的直接主管是最了解其崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的，因而由直接主管評(píng)價(jià)是相對(duì)準(zhǔn)確和合理的，但僅僅直接主管評(píng)價(jià)則容易帶入更多的個(gè)人主觀意見(jiàn)和情感因素。為確?？己嗽u(píng)價(jià)的公平和客觀，應(yīng)在直接主管評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)協(xié)同考核，擴(kuò)大考核者范圍，采用360°全方位績(jī)效評(píng)價(jià)，保證考核的準(zhǔn)確和公平，合理拉開(kāi)考核結(jié)果差距。

（3）合理匹配績(jī)效考核周期?？?jī)效考核周期過(guò)短，對(duì)職能管理人員的考核評(píng)價(jià)將不能全面，同時(shí)容易引起被考核者的恐慌，并增加績(jī)效考核的工作負(fù)擔(dān)；而績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，則會(huì)使績(jī)效考核喪失時(shí)效性，達(dá)不到及時(shí)提醒和改進(jìn)的目的，同時(shí)也容易讓考核者的近因印象占據(jù)考核的主導(dǎo)地位，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確。因而針對(duì)不同的考核指標(biāo)，應(yīng)建立與之相匹配的考核周期，從而能夠得出相對(duì)全面和客觀考核結(jié)果。

（4）做好考核結(jié)果的應(yīng)用。對(duì)于職能管理人員績(jī)效考核得出的考核結(jié)果，如果應(yīng)用不好，則容易讓考核流于形式，達(dá)不到績(jī)效考核的初衷。對(duì)職能管理人員得出考核結(jié)果后，應(yīng)做好與薪酬分配、崗位調(diào)整、人才評(píng)價(jià)和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等掛鉤，并且在考核結(jié)果的應(yīng)用上合理拉開(kāi)差距，對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的職能管理人員及時(shí)給予考核獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn)，對(duì)于表現(xiàn)不稱(chēng)職的職能管理人員，及時(shí)進(jìn)行處理，以激勵(lì)其改正不足，提升工作績(jī)效。

（5）實(shí)施績(jī)效反饋面談?？?jī)效考核的目標(biāo)主要是督促員工提升績(jī)效，協(xié)同企業(yè)共同發(fā)展，因而在績(jī)效考核過(guò)程中，針對(duì)反映出的差距和不足，及時(shí)反饋被考核者本人，反饋的有效形式就是績(jī)效面談。在績(jī)效反饋面談中，應(yīng)盡量營(yíng)造輕松的氛圍，降低職能管理人員的恐慌情緒，設(shè)身處地查找不足，聽(tīng)取其個(gè)人意見(jiàn)，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。有效的績(jī)效反饋面談，容易獲得員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可和信服，同時(shí)激勵(lì)員工積極提升工作績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

5 結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)職能管理人員在國(guó)有企業(yè)中通常都是知識(shí)型員工，專(zhuān)業(yè)工作內(nèi)容差異大，對(duì)個(gè)人素質(zhì)要求高，工作績(jī)效往往無(wú)法量化，但職能管理人員工作任務(wù)完成得好壞將能夠極大地影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，設(shè)計(jì)切合實(shí)際的職能管理人員績(jī)效考核機(jī)制，科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)其工作績(jī)效，既能夠提升職能管理人員個(gè)人的工作績(jī)效，同時(shí)又能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)整體經(jīng) 營(yíng)業(yè)績(jī)的提升，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展。

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