肖晗

摘 要：柔性管理，以人為本，注重人的實際感受，以溝通、親和、疏導(dǎo)等“軟”要素實施內(nèi)在管理。而國有企業(yè)內(nèi)部管理更加強調(diào)剛性管理，通過制度建立、嚴格執(zhí)行、反饋督辦等“硬”要素實施管理行為。新時代新形勢新要求，國有企業(yè)加強柔性管理，無疑具有現(xiàn)實意義，柔性管理技巧可從教導(dǎo)、溝通、激勵等方面進行探尋。

關(guān)鍵詞：柔性管理 必要性 技巧

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）12（b）-115-02

柔性管理，著眼于人，以人為本，注重人的實際感受，以溝通、親和、疏導(dǎo)等“軟”要素，實施對人的內(nèi)在管理。國有企業(yè)作為共和國長子，是中國共產(chǎn)黨執(zhí)政的基礎(chǔ)，關(guān)系到國計民生，一直以來內(nèi)部管理更加強調(diào)剛性管理，通過制度建立、嚴格執(zhí)行、反饋督辦等“硬”要素實施管理行為。兩大管理模式的風(fēng)格、手段和方式不同，但其實都在體現(xiàn)管理的一般原則，有相同的管理本質(zhì)、內(nèi)核和目的。新時代新形勢新要求，國有企業(yè)加強柔性管理，探尋柔性管理技巧，無疑具有現(xiàn)實意義。

1 柔性管理概述

1.1 柔性管理概念

“柔性管理”，是指在研究人們心理和行為規(guī)律基礎(chǔ)上，采用非強制方式，讓人們在內(nèi)心對工作產(chǎn)生認同，產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變成人們的自覺行動。與之相對的是剛性管理，主要以工作為中心，強調(diào)規(guī)章制度，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等方式對企業(yè)員工進行管理，注重效率和實績。

1.2 國內(nèi)外柔性管理起源和發(fā)展

在我國，柔性管理理念可追溯到春秋戰(zhàn)國時期，以老子為代表的道家提出無為而治，“上善若水，水善利萬物而不爭”講求不與他人爭一時長短，以至柔的胸襟和氣度包容天下，其實就是中國古代可考的最早的柔性管理出處。以現(xiàn)代管理視角看，就是引導(dǎo)管理者學(xué)習(xí)水的品質(zhì)，不與員工爭利，甚至主動為員工謀福利、謀發(fā)展，激發(fā)員工干事活力。而以孔子、孟子為代表的儒家在繼承老子道家思想的基礎(chǔ)上，辯證地再提出了“仁義”的思想，著重強調(diào)以“和”為貴，所謂“天時不如地利，地利不如人和”。人和，恰恰是柔性管理中最為重要的一環(huán)，講求以和為貴，人事和諧，員工和樂。

在國外，20世紀初，經(jīng)濟管理學(xué)之父弗雷德里克·溫斯洛·泰勒針對工人出工不出力問題，在伯利恒鋼鐵公司進行了著名的“鐵鍬試驗”和“搬運生鐵塊試驗”，并出版了管理學(xué)經(jīng)典《科學(xué)管理原理》，標志著剛性管理理論的誕生。其核心是認為必須采用科學(xué)管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)管理，更加注重管理的科學(xué)、標準、專制，把工人當作機器的零部件，以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。20世紀20年代，梅奧、馬斯洛等學(xué)者開始從心理學(xué)等角度去看待研究企業(yè)中人的問題，行為科學(xué)隨之出現(xiàn)，最為有名的是“霍桑實驗”。提出人具有社會性需求，人們之間的關(guān)系和企業(yè)的歸屬感可能比物質(zhì)激勵更能讓人安定，強調(diào)管理要滿足人的心理需要，比如友誼、安全、尊重和歸屬等，以此來激發(fā)人們的工作動力，這是柔性管理的雛形。20世紀80年代，西方開始掀起“企業(yè)文化”浪潮，“柔性工作制”等管理實踐如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，不斷激發(fā)員工的使命感、歸屬感、榮譽感、成就感、責任感，柔性管理理念得到進一步完善。

柔性管理的出現(xiàn)、發(fā)展、完善，充分表明了人類對管理的視線從單純的機械式管理轉(zhuǎn)向人本管理，對推動效率提升、社會向前發(fā)展具有十分重大的歷史意義。

2 國有企業(yè)柔性管理必要性分析

行業(yè)性質(zhì)不同，柔性管理所占地位也不一樣。一般來說生產(chǎn)型、社會保障型的企業(yè)更為注重剛性管理，知識型、創(chuàng)新型企業(yè)對柔性管理的需求較強。生產(chǎn)型、社會保障型企業(yè)對員工的控制相對來說比較高，更為強調(diào)按章辦事，工作可量化、嚴考核。知識型、創(chuàng)新型企業(yè)要求員工發(fā)散思維，更多地需要員工的主動性、創(chuàng)造性，因此柔性管理就顯得格外重要。

國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營關(guān)系到國計民生，與人民對美好生活的需要能否得到滿足息息相關(guān)，是我國實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化的重要保證。管理模式一直以來以剛性管理為主，強調(diào)黨建引領(lǐng)，發(fā)揮國企集中力量辦大事的優(yōu)勢。在組織內(nèi)部采取從嚴管控模式、一體化標準化管理，黨建與企業(yè)經(jīng)營深度融合，管理鏈條以垂直式為主，頂層設(shè)計制定目標、下達任務(wù)，中層分解任務(wù)、制定措施，基層執(zhí)行措施、定期督辦考核，能較好地完成中央下達的目標任務(wù)。但是辯證地看，過度強調(diào)剛性管理，也存在一定弊端。相比之下，柔性管理以人為本，對員工進行人格化管理，在國有企業(yè)也確能發(fā)揮其特殊作用。

2.1 剛性管理的弊端

2.1.1 一味強調(diào)剛性管理不能充分發(fā)揮員工主觀能動性

有研究表明，即便員工完全遵守企業(yè)制度，自身的潛力也只能發(fā)揮20%～30%，再加上國有企業(yè)薪酬相對固定，除非得到晉升提拔，否則工資上漲較慢。而績效激勵效果發(fā)揮也不太明顯，因種種原因，績效評定往往會變成排排坐吃果果、輪流坐莊，在員工中產(chǎn)生“干多干少都一樣；多干多錯，少干少錯，不干不錯”的思想。如一味強調(diào)剛性管理，員工容易滿足于完成上級交辦的任務(wù)，甚至對上級交辦的任務(wù)應(yīng)付了事，只求在考核時過關(guān)即可，未能充分調(diào)動及發(fā)揮職工的主觀能動性。

2.1.2 剛性管理未能覆蓋企業(yè)內(nèi)部所有業(yè)務(wù)細節(jié)

在管理中不難發(fā)現(xiàn)，當出現(xiàn)一項新的業(yè)務(wù)，管理者熱衷于通過制定制度來限定實施流程，明確權(quán)責，并要求逐級將制度流程本地化，形成業(yè)務(wù)、作業(yè)指導(dǎo)書。但到了實際工作中，又往往會遇到新的問題，那又是新一輪的制度修編。實踐證明，制度并不能窮盡工作中的方方面面、覆蓋所有業(yè)務(wù)細節(jié)，且一些無法通過定量考核的工作也很難在制度中明確完成標準。另外，一些在8小時工作以外的工作，比如供電企業(yè)搶修復(fù)電、節(jié)假日的保供電等，需要員工的敬業(yè)奉獻精神，這是制度規(guī)定無法涉及的。

2.1.3 剛性管理難以適應(yīng)當前瞬息萬變的市場

國有企業(yè)內(nèi)部嚴格的規(guī)章制度、嚴密的組織結(jié)構(gòu)以及理性的管理模式，能較好地保證組織任務(wù)的完成，但員工往往疲于應(yīng)付各種指標任務(wù)的考核、審計、檢查。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，新業(yè)態(tài)已然產(chǎn)生，原有的教條化、缺乏靈活性的工作風(fēng)格，使得國有企業(yè)難以快速適應(yīng)瞬息萬變的市場和人們?nèi)罕娫絹碓礁叩囊蟆?/p>

2.2 柔性管理的優(yōu)點

2.2.1 柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動性

柔性管理的最大特點，它并不是靠管理者手持大棒在那怒吼，而是依賴于員工自身的主動參與、積極奉獻，具有強大的內(nèi)在驅(qū)動性。為何會產(chǎn)生這種內(nèi)在驅(qū)動性？因為柔性管理更多的是營造一種開放、舒適、平等的文化氛圍、生活氛圍，鼓勵全員創(chuàng)新、思維開放，以企業(yè)為家，企業(yè)越來越好，個人自然就水漲船高。

2.2.2 柔性管理的潛移默化性

柔性管理并沒有制度束縛，也沒有管理定式，方式靈活多變，取決于管理者的循循善誘、員工周邊氛圍的緩慢營造。而員工因個體差異，對此感知度并不相同，這也要求管理者多花心思，去了解每位員工的實際需求。同時，作為國有企業(yè)，黨支部建在部門、班組里，能更好發(fā)揮黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用、黨員先鋒模范作用，以黨建為引領(lǐng)，在潛移默化中改變員工的思想，先公后私、甘于奉獻。

2.2.3 柔性管理的激勵有效性

馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求。柔性管理能更好滿足員工的高層次需求，讓員工的價值得以實現(xiàn)，使員工心靈得到滿足，這是與物質(zhì)激勵不同的激勵感受。比如強調(diào)技術(shù)為王、創(chuàng)新為本的比亞迪公司，鼓勵全員創(chuàng)新，樂意為員工的創(chuàng)意買單，即便這個創(chuàng)意與企業(yè)主營業(yè)務(wù)無關(guān)，即便只是一個很小的創(chuàng)意，都會盡可能幫員工實現(xiàn)，從而激發(fā)出員工源源不斷的創(chuàng)新熱情。

剛性管理在國有企業(yè)管理活動中有其不可替代性，但加入柔性管理，剛?cè)岵衅浔匾?。要使剛性管理在實踐中發(fā)揮更好的積極作用，必須藝術(shù)地把握好剛性的度，與柔性管理結(jié)合，為企業(yè)目標的快速實現(xiàn)創(chuàng)造良好環(huán)境氛圍，加快適應(yīng)新時代帶來的新變化、提出的新要求。

3 柔性管理技巧探討

那么作為國有管理者，拋開宏觀層面如企業(yè)文化的建設(shè)、黨建引領(lǐng)等，從小處著眼，在實際管理操作層面如何開展行之有效的柔性管理，筆者嘗試從三個方面進行探討。

3.1 技巧一：教導(dǎo)有方

教導(dǎo)與日常所說的指導(dǎo)有著本質(zhì)的區(qū)別。指導(dǎo)，是要求員工做對的事，屬于剛性管理的范疇。而教導(dǎo)，指引導(dǎo)員工用對的方法做事，屬于柔性管理的范疇。作為國企管理者，要發(fā)揮柔性管理作用，在教導(dǎo)下屬時 要學(xué)會以下技巧：充分掌握下屬的能力和個性；懂得分派給下屬稍稍超過其能力的工作；把作業(yè)的目的與要點告訴下屬；能費神為下屬創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；能夠讓下屬放手去做，極力避免干預(yù)；當下屬求教時，能要求下屬說出其構(gòu)想做法；要求下屬就重要事項作中期報告；在適當時候給予具體褒獎；察覺下屬錯誤時能夠明確指出錯在何處，并給予耐心指導(dǎo)；要求下屬先行找出改進方針時能避免提出自己的意見；能常常與下屬分享自己的失敗經(jīng)驗及克服困難的經(jīng)歷；讓下屬具體了解他們的工作成果是如何密切關(guān)聯(lián)到企業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)場教導(dǎo)過程中可用五步法：做給員工看；說給員工聽；讓員工做做看；一件一件教讓員工進入狀態(tài)；稱贊以建立員工的自信。

3.2 技巧二：溝通到位

溝通是一門藝術(shù)，針對不同的下屬要用不同的溝通方式。大體而言，有以下四種：面對處事果斷又我行我素的下屬，要給他們直接而簡明的信息，不要講太多細節(jié)，不要告訴他之前的處理方式，當有沖突時盡量冷處理；面對處事小心謹慎又我行我素的下屬，要給予他們明確的工作方向，說明細節(jié)，讓他們知道已有可信賴、負責任的人在幫忙照看，避免產(chǎn)生爭執(zhí)和沖突，少批評多贊賞；面對處事果斷而比較關(guān)心他人情緒的下屬，要對他們采用溫和的話語，多認同肯定他們，少用嚴厲批評的話語，用體貼的方式去說服他們；面對處事小心謹慎而比較關(guān)心他人情緒的下屬，要只說確證無誤的事，騰出時間去適應(yīng)他們，用友善、溫和的對話技巧，做個好的傾聽者。

3.3 技巧三：激勵有效

物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主，要把握激勵的時機?！把┲兴吞俊毕啾取坝旰笏蛡恪?，當然前者更受歡迎，更能打動人心。激勵越及時，員工的感知度就越高，接受度也就越高，激發(fā)度自然越高。另外，員工的需要因人而異、因時而異，只有滿足最迫切需要的措施，激勵強度才大，因此需要國企管理者持續(xù)了解員工的需求變化，相應(yīng)作出激勵調(diào)整，黨支部書記可通過與員工談心談話，深入了解員工需求。最后，在誘因激勵上，以目標、物質(zhì)、信任、成果、榜樣來激勵他們；在人性激勵上，做到關(guān)心、肯定、協(xié)助、考慮、贊賞他們。

4 結(jié)語

在國有企業(yè)強調(diào)以人為本的柔性管理，可以統(tǒng)一全員的思想，增強員工的歸屬感、認同感，激發(fā)員工主動工作、積極創(chuàng)新、甘于奉獻的動力，展現(xiàn)國有企業(yè)員工新時代的新風(fēng)采；可以補充剛性管理之不足，不斷提高企業(yè)績效水平，更好地服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展。因此加強國有企業(yè)柔性管理有其必要性。技巧方面，可通過管理者的教導(dǎo)、溝通、激勵等，達到柔性管理的目的。

參考文獻

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