張鵬程

摘 要：人才供需不平衡是當(dāng)前很多行業(yè)發(fā)展過程中面臨的重要問題，在金融領(lǐng)域存在一個十分明顯的現(xiàn)象，外部人才市場基礎(chǔ)人才供過于求、高端人才供不應(yīng)求，內(nèi)部人才現(xiàn)有結(jié)構(gòu)失衡，這些問題已經(jīng)成為制約金融企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸。本文對當(dāng)前金融人才供需結(jié)構(gòu)矛盾進行分析，并且提出相應(yīng)的策略，旨在優(yōu)化金融領(lǐng)域的人才結(jié)構(gòu)，做好人才規(guī)劃，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：金融人才 供需結(jié)構(gòu) 矛盾問題 解決對策

中圖分類號：F832 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）10（c）-031-03

隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，金融行業(yè)的人員規(guī)模不斷擴大，與金融行業(yè)相關(guān)的高校畢業(yè)生的數(shù)量也越來越多，已經(jīng)完全可以滿足金融行業(yè)每年增加的人才需求數(shù)量。但是經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段金融行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)一個十分明顯的現(xiàn)象，即基礎(chǔ)人才數(shù)量越來越多，缺乏高端人才，而且很多金融企業(yè)都希望可以招聘高端人才，這與高校每年為社會輸出的金融專業(yè)的畢業(yè)生的數(shù)量形成了巨大的反差，導(dǎo)致市場的金融人才供給存在較大的矛盾，結(jié)構(gòu)不合理。為了對這一矛盾進行解決，必須要積極探討金融行業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整策略，對金融行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)進行改善，例如要積極加強與高校的合作，通過高校教育和社會實踐培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才；科學(xué)分類選擇招聘渠道，引進優(yōu)秀金融高端人才；完善企業(yè)激勵機制，留住高端人才；優(yōu)化內(nèi)部現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，挖掘和培養(yǎng)高端人才。

1 金融人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾

1.1 基礎(chǔ)人才供過于求

由于金融行業(yè)發(fā)展迅速，越來越多學(xué)生在選擇大學(xué)專業(yè)的時候傾向于選擇金融及其相關(guān)領(lǐng)域，這就導(dǎo)致我國的基礎(chǔ)金融人才數(shù)量越來越多。一方面，由于新常態(tài)背景下我國金融業(yè)的持續(xù)改革與發(fā)展，尤其是各種新業(yè)務(wù)的拓展，確實對金融人才的需求日益高漲，受宏觀經(jīng)濟走勢利好影響，以及在互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展的助推作用下，2017年金融人才需求指標已經(jīng)飆升為900萬人，而且金融行業(yè)的薪酬待遇也相對較高，這也成為金融行業(yè)吸引人才的一個關(guān)鍵原因。從金融行業(yè)的從業(yè)人員供給側(cè)來看，一般通過外部招聘和內(nèi)部招聘兩種方式，除了一部分管理人員的選聘是直接從內(nèi)部選拔以及通過職位晉升的渠道獲得之外，當(dāng)前金融企業(yè)的人才招募還主要是通過外部招聘的方式，例如每年的高校招聘和社會招聘，都可以為金融企業(yè)提供一定的人才數(shù)量，其中以畢業(yè)生的數(shù)量最多，在畢業(yè)生中又以本科畢業(yè)生為主，碩士與博士生的比例相對較少。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的不斷發(fā)展，加上各種信息化技術(shù)的應(yīng)用，使得金融行業(yè)也逐漸朝著信息化和網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展，金融行業(yè)對具有信息技術(shù)、管理經(jīng)驗的復(fù)合人才的需求量越來越大。在高校的招聘過程中基礎(chǔ)人才過多，專業(yè)型和復(fù)合型人才相對較少，形成了基礎(chǔ)人才供求關(guān)系嚴重失衡的形態(tài)。

1.2 高端金融人才供不應(yīng)求

雖然金融行業(yè)中的基礎(chǔ)人才數(shù)量較多，但是高端金融人才相對較少，高端金融人才對于金融企業(yè)的發(fā)展起著十分重要的作用，尤其是在某些重要的決策過程中高端金融人才的作用更大，但是近年來，金融企業(yè)的高端金融人才的數(shù)量較少，而且盡管很多金融企業(yè)都想高薪聘請高端人才，但是最終結(jié)果都不理想?！案咝诫y求高端人才”的情況十分常見，這就和金融行業(yè)中的普通人才數(shù)量較多的情況形成了鮮明的對比。隨著金融行業(yè)快速轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的金融業(yè)務(wù)也得到了有效拓展，對人才的復(fù)合程度以及專業(yè)化水平也有了更高的要求，而且要求金融人才要具備創(chuàng)新思維，加上金融機構(gòu)的不斷改革，逐漸朝著互聯(lián)網(wǎng)金融方向發(fā)展，特別是現(xiàn)代云技術(shù)的發(fā)展，對“互聯(lián)網(wǎng)+金融”的復(fù)合型人才需求特別迫切，這也是當(dāng)前金融行業(yè)最緊缺的人才類別之一。

另外，由于金融行業(yè)本身是一個十分復(fù)雜的行業(yè)，加上在行業(yè)內(nèi)部又有其他的分類，各個機構(gòu)的專業(yè)化程度也不相同，需要一些特定領(lǐng)域的人才，對特殊人才的要求也十分嚴格，比如對金融人才的工作經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平、職業(yè)道德更加看重，必須要引進更多高端人才，才能促進金融機構(gòu)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

1.3 企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致內(nèi)部人才供需失衡

金融業(yè)伴隨社會經(jīng)濟發(fā)展，特別是在企業(yè)成立及發(fā)展初期，招聘和儲備了大量的人力資源，多數(shù)金融業(yè)內(nèi)部人力資源絕對數(shù)并不缺少，但金融業(yè)日新月異的發(fā)展，催生了行業(yè)內(nèi)各種新增業(yè)務(wù)和新型職位，其專業(yè)化日益細分，對業(yè)內(nèi)人才的勝任力提出了挑戰(zhàn)，這些崗位和業(yè)務(wù)的人力資源相對比較缺乏。而現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)雖然臃腫，但基于學(xué)習(xí)經(jīng)歷，其知識結(jié)構(gòu)、技能水平可能達不到新的崗位要求，同時由于新型業(yè)務(wù)的發(fā)展不明朗性，部分人才不愿意輪崗。所以，對于企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才而言，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和崗位集聚了大量人才，而新型業(yè)務(wù)和崗位由于員工無法勝任或不愿意缺少人才，從而導(dǎo)致內(nèi)部人才供需失衡。

2 金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾的原因和影響

2.1 金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾的原因

（1）供給側(cè)方面的原因。

金融人才供給側(cè)主要指的是高校，高校作為人才輸出的主要陣地，在社會人才供給過程中發(fā)揮了十分巨大的作用。就高校教育而言，在金融專業(yè)的教育過程中缺乏實踐性，更偏向于理論性，因此這就對學(xué)生的實踐能力產(chǎn)生了十分嚴重的影響。不管是高職，還是本科院校，金融專業(yè)在課程設(shè)置中，普遍存在注重理論學(xué)習(xí)，忽略實踐訓(xùn)練的現(xiàn)象，同時專業(yè)課程體系中，部分課程與市場需求之間脫節(jié)嚴重，例如金融學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科中，有很多宏觀金融理論課程，實踐性和操作層面的課程例如金融資產(chǎn)、證券投資以及金融衍生品定價等相對較少，而且傳統(tǒng)的金融專業(yè)課程與互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)的融合不夠，所以導(dǎo)致很多學(xué)生成長為理論型人才，實踐能力較弱，不適應(yīng)社會的發(fā)展以及現(xiàn)代金融行業(yè)對人才的要求。

（2）需求側(cè)方面的原因。

需求側(cè)主要指的是金融領(lǐng)域和金融機構(gòu)，就金融人才的需求側(cè)來講，他們對人才質(zhì)量的要求不斷提高，其提高的速度超過了供給側(cè)可以輸出的高質(zhì)量人才的增長速度。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)金融不斷發(fā)展的過程中，平臺型、網(wǎng)絡(luò)型的金融新業(yè)態(tài)對社會資本搶奪嚴重，傳統(tǒng)的金融行業(yè)均不可避免面臨著轉(zhuǎn)型、升級的壓力，急需開展各種新型項目和業(yè)務(wù)拓張，而這一切的核心競爭力都集中體現(xiàn)在人才競爭。眾所周知，高校培養(yǎng)人才的過程是有一個周期的，一般高校的學(xué)習(xí)時間為3～4年，但是金融市場需要一個人才的時候并沒有等待期，而且對高端人才的渴求度更高，因此高端人才的供需矛盾變得十分突出。此外，在金融企業(yè)內(nèi)部也存在一些原因，例如企業(yè)本身缺乏相應(yīng)的人才激勵機制，導(dǎo)致企業(yè)留不住人才，人才流失嚴重，這也是金融人才供需結(jié)構(gòu)矛盾產(chǎn)生的原因之一。

2.2 金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾的影響

金融人才的數(shù)量和質(zhì)量對于金融行業(yè)以及金融企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，目前反映出的人才結(jié)構(gòu)性矛盾對行業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了很大影響，且直接導(dǎo)致人均金融增加值逐年下降，此外從業(yè)人員的貢獻率相對較低，還增加了企業(yè)的招聘成本。

（1）阻礙金融行業(yè)的進一步發(fā)展。

就當(dāng)前金融人才供需結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來看，基礎(chǔ)人才數(shù)量較多，但是明顯缺乏專業(yè)型、高端人才，結(jié)構(gòu)性失衡帶來的經(jīng)濟效率降低的問題十分顯著，因為高端金融人才相比較基礎(chǔ)金融人才，其為金融行業(yè)帶來的附加價值要高出很多，缺乏高端人才，但是基礎(chǔ)人才數(shù)量較多，只會導(dǎo)致行業(yè)的人才出現(xiàn)冗余狀態(tài)，產(chǎn)出效率低，不利于金融行業(yè)的快速發(fā)展。

（2）增加企業(yè)招聘成本。

當(dāng)前金融人才供需結(jié)構(gòu)矛盾也導(dǎo)致企業(yè)的招聘成本不斷增加。求職者之間的激烈競爭雖然可以產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰的效應(yīng)，這也是職場的生存法則之一，使得企業(yè)的人才選擇范圍不斷增大，也能對應(yīng)聘者進行充分考核。但是由于求職者眾多，企業(yè)的隱性招聘成本不斷攀升，因為在這種背景下，失業(yè)增多，面對每一個企業(yè)空缺職位，申請者數(shù)量較多，企業(yè)方需要召集專家花費大量的時間去篩選簡歷、組織面試、背景調(diào)查等一系列招聘程序，而最終有可能發(fā)現(xiàn)沒有一個人員符合崗位的要求，所以變相增加了企業(yè)的招聘成本。

（3）關(guān)鍵崗位空缺帶來相應(yīng)的損失。

在金融行業(yè)的發(fā)展過程中，一些關(guān)鍵的崗位對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，這些崗位一般都要求具備充足的專業(yè)技能以及豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗人員才能勝任，而且要能夠熟悉企業(yè)的發(fā)展，精準把握行業(yè)發(fā)展動向以及良好掌控金融市場的風(fēng)險，這類高端人才是企業(yè)渴求的人才，但是由于高端人才較少，所以很多關(guān)鍵崗位空缺，其他基礎(chǔ)人員又無法替代，不僅導(dǎo)致內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)失衡，更會導(dǎo)致企業(yè)的損失不斷增加。

3 優(yōu)化金融人才供需結(jié)構(gòu)的策略

3.1 結(jié)合高校開展教育創(chuàng)新，培育后備人才

高校的金融類專業(yè)承擔(dān)著培養(yǎng)專業(yè)的金融后備人才重任，是金融人才的主要輸出端，為了有效緩解金融人才的供需結(jié)構(gòu)矛盾，必須要從根本原因著手，提高人才的綜合能力水平，加強高校教育創(chuàng)新。首先，要加強對教學(xué)理念的創(chuàng)新，新時期高校管理者必須要強化素質(zhì)教育理念，將素質(zhì)教育理念當(dāng)做教學(xué)改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)和指引，明確新時期高校的發(fā)展的方向和目標，并且要將教學(xué)理念落實到實際教學(xué)過程中。

其次，要加強對教學(xué)內(nèi)容進行改進。在教育教學(xué)過程中，教學(xué)內(nèi)容對教學(xué)質(zhì)量的提升有很大幫助，要讓學(xué)生具備良好的知識體系，勝任爾后畢業(yè)的相關(guān)工作，就必須要對教學(xué)內(nèi)容進行改進。可以加強對產(chǎn)教結(jié)合理念的應(yīng)用，根據(jù)行業(yè)發(fā)展以及行業(yè)對人才的需求，對教學(xué)內(nèi)容進行改進，對教學(xué)模式進行創(chuàng)新。例如在互聯(lián)網(wǎng)金融時代，對金融專業(yè)學(xué)生的計算機信息處理能力有很高的要求，在課程體系中不僅應(yīng)該包括經(jīng)濟學(xué)、會計學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科知識，同時要加強對計算機信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算技術(shù)等各種信息化技術(shù)的融入，使得學(xué)生的金融業(yè)務(wù)水平不斷提升。再比如隨著國際一體化發(fā)展，我國的金融機構(gòu)和其他國家的金融機構(gòu)的交流與合作也逐漸增加，因此對學(xué)生的語言能力要求較高，在教學(xué)過程中要加強對金融和英語專業(yè)的糅合，讓學(xué)生掌握更多實用型英語技巧，為以后的工作奠定堅實基礎(chǔ)。

最后，要建立全新的質(zhì)量考核評估體系在高校教學(xué)改革過程中，要形成配套的考核與評估體系，對傳統(tǒng)的考核評價模式進行改進，結(jié)合高校金融及其相關(guān)專業(yè)的教學(xué)的目標以及職業(yè)發(fā)展要求，制定全新的考核與評估標準和體系，使得高校的課程設(shè)置更合理，也能對高校教育實效性進行提升。在具體的教學(xué)過程中，應(yīng)該要注重對學(xué)生的日常表現(xiàn)進行觀察，提高日常表現(xiàn)在考核過程中所占的比重，從而不斷提高考核評價的科學(xué)性，使得金融專業(yè)學(xué)生的考核過程變得更加科學(xué)、合理，同時加強對學(xué)生的實踐能力考核與評價的比重，實現(xiàn)對學(xué)生的全面考核與評價。

3.2 科學(xué)分類崗位，設(shè)置區(qū)別化的人才渠道，吸引適崗人才

在金融行業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該要設(shè)置區(qū)別化的人才引進渠道，完善金融企業(yè)人才開發(fā)體系，幫助企業(yè)招聘到更多高端人才，從而不斷優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。例如對于企業(yè)所需的基礎(chǔ)金融人才，可以通過外部招聘的方式，如線上招聘，減少招聘過程中的時間成本和經(jīng)濟成本，對于中高端人才的招聘，是企業(yè)招聘過程中的主要環(huán)節(jié)，可以依托獵頭公司實施精準招聘，雖然這種方式的成本相對較高，但是依舊是外部招聘中的最合適的方法。對于一些高端人才，盡量可以采取內(nèi)部推薦、行業(yè)推薦等方式，幫助企業(yè)招聘到更多高端人才，填補高端人才庫的空缺。

3.3 完善內(nèi)部激勵機制，留住高端人才

在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該要不斷完善激勵和約束機制，對企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，留住優(yōu)秀的高端人才，進而建立歸屬感。就企業(yè)的激勵機制而言，企業(yè)要設(shè)置不同的人才類別激勵方式，將短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，為了留住人才，要定期調(diào)整激勵方法，對員工進行公平、公正的考核，結(jié)合考核的結(jié)果開展長期有效的激勵，為企業(yè)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)。例如對于一些企業(yè)中的關(guān)鍵崗位的人才，可以實施中長期激勵，考慮采用從單純的雇傭關(guān)系向合作伙伴，從員工向老板的激勵思路，比如分紅、期權(quán)、股權(quán)等方法，給高端人才創(chuàng)造更好的工作條件和工作環(huán)境，最大限度地留住人才。

3.4 創(chuàng)新內(nèi)部人才開發(fā)體系，挖掘現(xiàn)有人才潛力，緩減內(nèi)部結(jié)構(gòu)失衡壓力

針對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源存量，提前研判金融業(yè)務(wù)發(fā)展對人才結(jié)構(gòu)的需求，有意識的做好人才結(jié)構(gòu)儲備，是保證企業(yè)能穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的前提?；诖?，企業(yè)內(nèi)部需要創(chuàng)新人才開發(fā)體系，比如建立專門的內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)，結(jié)合各級各類員工期望、崗位勝任要求、行業(yè)發(fā)展預(yù)期做好培訓(xùn)需求分析，展開有針對性的培訓(xùn)，一般而言，內(nèi)部培訓(xùn)重在企業(yè)文化、職業(yè)道德、基礎(chǔ)知識和技能的培訓(xùn)，或者聯(lián)合專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和高校，重點瞄準新興業(yè)務(wù)和拓展崗位，提升關(guān)鍵崗位輪崗員工的專業(yè)知識和技能水平。此外，梳理現(xiàn)有人才技能清單，對現(xiàn)有員工的知識機構(gòu)、培訓(xùn)背景、技能水平和崗位意愿清晰掌握，并在此基礎(chǔ)上，挖掘現(xiàn)有人才潛力，建立崗位接替圖，不僅能為崗位及時找到合適的現(xiàn)有人才，而且對于緩減內(nèi)部結(jié)構(gòu)失衡壓力，合理崗位配置非常有用。

4 結(jié)語

綜上所述，金融人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾指的是金融領(lǐng)域的內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)體系的不穩(wěn)定和不匹配現(xiàn)象，對金融行業(yè)以及金融企業(yè)的發(fā)展有十分嚴重的影響。為了更好地解決金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾，必須要找到金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾產(chǎn)生的根本原因，通過具體深入分析，尋求破解其人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾的思路，例如加強高校教育體制改革，企業(yè)要不斷完善人才激勵機制，對不同的人才進行差別化考核，創(chuàng)新內(nèi)部人才開發(fā)體系，采取多種措施留住人才、挖掘更多新人才，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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