張愛麗

摘 要：我國國有企業(yè)規(guī)模較大，員工人數較多，績效考核工作所扮演的角色也就更加重要。本文針對當前我國電信類國有企業(yè)的考核問題進行了分析，針對影響國有企業(yè)績效考核工作的因素提出對應的完善措施，希望可以為我國國有企業(yè)的健康發(fā)展提供一定的參考。

關鍵詞：國有企業(yè) 績效考核 問題 對策 分析

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）02（a）-075-02

績效考核工作作為人力資源管理工作系統當中的重要環(huán)節(jié)，是對員工階段性工作價值的一種綜合評估方式，績效考核水平對規(guī)范企業(yè)的生產經營活動以及激發(fā)員工的工作熱情等方面都起到很大的作用，因此應對相關細節(jié)進行全面性把握。

1 關于績效考核的簡要介紹

企業(yè)的績效考核實際上就是一種對員工或者工作組織的階段性工作價值予以量化評估的制度，利用相應的手段以及原理針對企業(yè)員工及工作組織的日常工作效率及總體業(yè)績情況進行測定，目前已經成為企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。對于電信企業(yè)而言，員工的績效考核直接影響著他們的工資水平甚至是職位變動，但從企業(yè)的角度來講，對員工實施績效考核的主要目的就在于對員工工作行為的規(guī)范和監(jiān)督，在實現企業(yè)發(fā)展目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，從而實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。我國的電信企業(yè)應將對員工績效考核的重點放在薪酬和績效的結合方面，因為員工績效和薪酬水平實際上是兩種密切關聯的元素。電信企業(yè)一般將員工的薪資分為崗位工資與績效工資兩部分，而績效直接決定著員工的績效工資水平，企業(yè)對員工的考核也是通過薪資水平表現出來的，否則薪酬與績效就都失去了原有的激勵作用。績效并非對員工的個人評判，而是對其階段性的表現實施綜合評價。電信企業(yè)的績效管理工作內容包括績效方案、績效溝通輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高，由此可見，企業(yè)的績效考核不僅僅是工作評價，同時更是對經理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得成績的一個總結，并在這一結果中找出員工在績效考核階段工作表現的不足之處，繼而就此進行反思和自我完善[1]。

2 國有電信企業(yè)績效考核工作的影響因素

（1）沒有對績效考核的意義形成正確的認識。目前我國存在一些電信企業(yè)對績效考核工作的認識比較模糊和片面，有些人認為績效考核的作用就是用來扣錢的，也有的人片面地認為對員工實施績效考核工作導致部門之間距離的產生，具有一定的弊端。還有部分企業(yè)的績效考核工作存在一定難度，員工由于缺乏對該項工作的認識而不愿意積極配合，最終使績效考核的結果有失準確性，員工認為自身薪資水平不合理，產生不好的情緒，從而影響工作效率。

（2）考核目標設置不科學?？己四繕瞬豢茖W會造成員工對績效考核整個體系的質疑。目前電信企業(yè)雖然形成了績效考核體系，但是其考核目標缺乏科學性，有些目標往往層層拔高下達，員工跳起來都摸不著、完不成，嚴重的會挫傷員工的工作積極性，并導致一系列的失望、懈怠等負面情緒，并在一定層面?zhèn)鞑ィ绊懫髽I(yè)的生產經營；還有的績效考核目標變動太快，員工還沒有適應就已經又行調整，還有些新興業(yè)務的目標設置完全按領導的意志來，沒有科學的市場調查和測算，故而在做績效考核的過程中問題頻發(fā)。

（3）績效考核內容缺乏合理性。國有企業(yè)在績效考核工作上還存在內容上的缺陷，特別是上一級對下一級企業(yè)的考核指標有時片面追求大而全，導致指標層層分解的過程，最基層員工負擔的指標最多、最雜，真正與其他工作直接相關的指標反而無法重點突出。同時對于個別指標的取數口徑和數據來源比較困難，導致對員工的最終績效考核結果要么存在偏差，要么缺乏時效性。同時，電信企業(yè)中還存在一些無法進行量化考核的崗位，對此一些企業(yè)直接忽略對其績效的考核工作，久而久之就使這部分員工產生了懈怠心理，工作效率隨之降低[2]。

（4）片面追求績效考核結果，忽略過程中的必要提醒和后續(xù)的溝通。國有電信企業(yè)還面臨一個主要問題，就是績效考核的形式化，雖然領導層主張對員工實施績效考核，以提高企業(yè)的工作質量，但是缺乏相應的預警機制、過程跟蹤機制?？己巳藛T在工作實踐過程中過于追求結果的準確性，忽略了開展績效考核工作的實際目的，沒有在考核過程中，對工作表現欠佳的員工作出必要的提醒，控制了績效考核工作功能的發(fā)揮。

3 完善國有電信企業(yè)績效考核工作的有效途徑

（1）提高教育宣傳力度，加強對績效考核工作的認識。為了保障電信企業(yè)的健康發(fā)展，應從企業(yè)自上到下對績效考核工作進行全面而正確地認識，通過大力提高專項教育宣傳工作促使企業(yè)全體員工對績效考核思想加深認識。首先要保證績效考核對象的全面性，這里不應排除對領導層的績效考核工作。同時還應該讓員工深刻認識到企業(yè)實施員工績效考核的重要意義所在，并非為了制造部門之間的差距，而是為了實事求是地發(fā)現問題和解決問題，以便揚長避短，有所改進和提高。其次應加深員工對績效考核全過程的理解，使其明白該項工作是一種企業(yè)與員工之間的一種有效的信息交互過程，簡言之，就是考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，同時借助縱向延伸或全方位的績效考核體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。最后，使員工充分了解績效的考核目的，是為了規(guī)范和激勵員工以積極、負責的態(tài)度參與工作活動，提高工作效率，防止工作懈怠問題造成工作效率低下，影響企業(yè)發(fā)展，實施目的是以企業(yè)發(fā)展為著眼點，而并非針對任何員工個人或者某一部門。以此消除員工心中的疑惑，真正理解企業(yè)實施績效考核的初衷，與企業(yè)一起共同做好績效考核工作[3]。

（2）合理制定考核目標，明確績效考核方向。實施績效考核最關鍵、也是難度最高的一部分就是企業(yè)績效考核目標的擬定。對于我國電信企業(yè)而言，中期發(fā)展目標、年度發(fā)展目標和當前存在的主要問題，決定了員工績效考核體系一定要具備足夠的延續(xù)性及完整性，因此企業(yè)考核目標的內容一定要涵蓋員工的不同方面的工作表現，以此反映出員工個人以及相應部門的真時業(yè)績情況。尤其是針對員工整體量化考核標準的制定方面，需遵循邏輯性、科學性、關鍵性與必然聯系性的原則，以此構建起相對完善而有機性的績效考核體系。企業(yè)績效考核人員在實施具體考核計劃的過程中，應從以下幾方面問題進行充分注意。首先是部門的特性靈活設置，形成企業(yè)層面、部門層面等不同層級的指標體系。其次應針對電信服務功能周期方面的差異性進行全面考慮，如新興的業(yè)務或品牌因仍然處在投入期或拓展期，所以在指標設計時要以發(fā)展量或簽約量此類硬性標準為主，通過這種方式促進企業(yè)產品及服務在行業(yè)市場中的迅速拓展，以便能加快業(yè)務或品牌在目標市場上的迅速推進。最后，要注重為客戶制定有效的權衡標準，通過這些標準的制定，實現對客戶滿意度和忠誠度的實施調查和分析。如在區(qū)域營銷中心、渠道管理中心等相關部門的指標體系中，可設計一些服務滿意度、品牌客戶服務能力、滲透率等相關指標。

（3）提高考核內容的合理性，奠定良好的工作基礎。國有電信企業(yè)對員工的績效考核內容一定要具備足夠的豐富性、完善性以及重點性。具體考核內容應著重體現出對企業(yè)相關核心崗位及部門的績效考核，同時還應加強對績效評估標準的完善，防止出現指標考評部分標準過分寬松，而部分標準又過于嚴苛的缺陷及考評標準錯誤導致的加減分，甚至出現考評標準與目標自相矛盾的情況，全面提高業(yè)績考核結果的準確性與合理性，以此將企業(yè)各崗位及部門的實際工作活動如實展現出來。針對電信企業(yè)中那些無法通過量化的考核方式對績效進行綜合評估的崗位，切忌直接將其忽略，可以通過內部服務承諾的手段對工作績效實施綜合考核，以此保證電信企業(yè)員工績效考核的全面性以及真實性。此外還應對相關業(yè)務數據的上報統計規(guī)范進行調整和完善，通過對考核指標的統計方法、指標解釋、統計周期等作出明確的界定，從而規(guī)范責任部門在數據資料搜集、整理、報送等方面的行為，保證考核數據的及時、準確、有效，防止出現指標界定不清、個人理解不同而導致統計口徑不一、統計數據不合理的情況發(fā)生。

（4）績效考核全程應突出工作目的，不可片面追求考核結果。國有電信企業(yè)的績效考核工作提供全面性保障，具體可以分別從保障措施以及保障制度方面入手。制度方面就是建立健全的績效考核保障制度體系，以制度的形式促進各部門員工的積極配合，同時這樣也能夠有效提高相關工作的權威性。保障措施方面應在確定專項制度體系的同時制定保障措施的系統性方案，對績效考核中的不同環(huán)節(jié)工作流程與執(zhí)行時間等予以明確，確保這項工作穩(wěn)步推進。此外還應注意的一點就是，企業(yè)在對員工制定績效考核懲處政策的同時，還應制定對應的嘉獎政策，在員工感受到壓力的同時也能夠有效激發(fā)其工作積極性與熱情。在相關人員實施績效考核的各項工作過程中，不但要嚴格把握績效考核流程以及具體操作方式，與此同時還要對各部門以及員工的反應情況進行充分注意，在必要情況下還應針對實際工作情況的差異性而對績效考核標準及主體問題上區(qū)別對待，在特殊情況下由績效考核部門直接履行監(jiān)督、指導的職能，從而關注部門的工作過程。防止在績效考核工作中模糊工作目的，片面強調考核結果的準確性而忽視對表現欠佳的部門及崗位進行必要的提醒和警告。在部門績效考核工作中，由于考核與被考核的不同身份關系，難免會出現各類信息不對稱的情況，也就是說，僅僅依靠部門自身上報的數據來分析是不能準確反映真實情況的。因此，在考核過程中，必須加強企業(yè)內部溝通制度的建設，在考核中充分參考多方意見，確?？冃Э己私Y論的科學性、實效性。堅持與上級的溝通和聯系，及時掌握全面情況。要隨時跟蹤掌握全面的公司的運營狀況，為本企業(yè)經營目標責任的確立和調整打下良好的基礎[4]。

4 結語

通過本文就電信企業(yè)為例而對我國國有企業(yè)的績效考核工作情況進行的一系列分析，相信大家不難發(fā)現，國有企業(yè)的績效考核工作涉及到企業(yè)所有部門及崗位，因此在行使工作職能的過程中需要面對的問題也就相對多一些，例如績效考核目標不夠明確，考核內容安排不合理，以及員工缺乏對績效考核工作的正確認識等。但是績效考核工作的落實水平對于國有企業(yè)的健康發(fā)展具有很大的影響，因此還應結合企業(yè)的實際情況，擬定對應措施對績效考核工作進行優(yōu)化和完善，加強對員工工作行為的規(guī)范及鼓勵，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)內部凝聚力，從而使國有企業(yè)得以更加長遠的發(fā)展。

參考文獻

[1] 黃爐香.國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2017（08）.

[2] 李博.國有企業(yè)員工績效考核中的問題與對策探索[J].產業(yè)與科技論壇，2016，15（11）.

[3] 曹繼艷.當前我國國有企業(yè)績效考核問題及其對策[J].財經界（學術版），2015（09）.

[4] 曹俊芝.國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].山西經濟管理干部學院學報，2011，19（02）.