李興陽

【摘 要】隨著改革開放的不斷深入和國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，作為我國企業(yè)經(jīng)濟體的重要組成部分，民營企業(yè)對促進國家經(jīng)濟增長，社會進步，人民生活條件的改善都有舉足輕重的作用。然而中小型民營在不斷發(fā)展中，其優(yōu)勢和競爭力都受到了挑戰(zhàn)。本文結(jié)合我國中小民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及出現(xiàn)的困境，分析問題產(chǎn)生的原因，并提出相關(guān)解決對策，以期能夠建立科學(xué)的民營企業(yè)人力資源管理機制。

【關(guān)鍵詞】中小民營企業(yè)；人力資源管理；機制；對策

民營企業(yè)的快速發(fā)展也帶動了我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，更是為百姓提供就業(yè)，為社會和諧進步提供了原動力，但需要看到的是，很多民營企業(yè)，尤其是中小型民營企業(yè)存在資金緊張，生存周期短，實現(xiàn)利潤較小，技術(shù)含量低等問題，導(dǎo)致企業(yè)難以為繼，這其中極為關(guān)鍵的是民營企業(yè)人力資源管理上存在不少漏洞，給企業(yè)的發(fā)展帶來障礙，本文主要探討了改進中小型民營企業(yè)的現(xiàn)狀與問題，并為今后的改進策略做出積極探討。

一、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

根據(jù)我工商總局相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國中小民營企業(yè)登記數(shù)量眾多，企業(yè)的就業(yè)人數(shù)占到總就業(yè)人數(shù)的很大比例，但是中小型民營普遍生存周期較短，壽命不長，作為我國國民經(jīng)濟體系的重要組成部分，充分研究如何增強民營企業(yè)的發(fā)展后勁十分重要。從目前形勢來看，民營企業(yè)人力資源管理方面的缺陷是導(dǎo)致民營企業(yè)各種問題產(chǎn)生的一大關(guān)鍵原因，因此，要想幫助民營企業(yè)走出困境，必須重視人力資源管理工作，目前我國民營企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)劣情況主要是：

（一）我國中小民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢分析

民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對社會進步有極大推動作用，其必然在人力資源管理上尤其獨特優(yōu)勢和特點。我國中小民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢體現(xiàn)在四個方面：一是管理不復(fù)雜，因為企業(yè)規(guī)模不大，所以涉及到的組織層級較少，不需要一級一級跨越多級，組織層級的減少能夠減少信息傳遞的誤解，提高工作效率；二是自主性較強，中小民營企業(yè)的管理層一般人數(shù)不多，在制定規(guī)則時不需要經(jīng)過層層多方討論，有一定的自主性；三是機制靈活，因為企業(yè)規(guī)模不大，容易形成一套屬于自己的管理方法，員工招聘雇傭比國有企業(yè)、大型企業(yè)要靈活；四是民營企業(yè)雖然員工沒有大型企業(yè)較多，但是大家朝夕相處，感情較深，凝聚力較強，很能發(fā)揮出巨大的潛力。

（二）我國中小民營企業(yè)人力資源管理劣勢分析

（1）人力資源管理理念落后

我國很多民營企業(yè)都是由家族企業(yè)發(fā)展而來，或者帶有家族企業(yè)的特點，家族企業(yè)的管理對人力資源管理有很大的沖突性。在家族企業(yè)中往往都是任用晉升親戚、熟人等，并沒有唯才晉升，不僅在人員的聘用上就存在主觀性，而且也嚴重打擊了員工工作的積極性，影響了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

（2）人力資源管理制度化不成熟

人力資源管理需要一定的制度與規(guī)則進行約束與規(guī)范，才能將各種措施實施下去并且取得長效成果。目前我國中小民營企業(yè)人力資源管理制度并不規(guī)范，包括培訓(xùn)、招聘、福利、合同、晉升等方面，制度不完全，甚至有的沒有制度作為依據(jù)，就是企業(yè)相關(guān)負責人的主觀決定，沒有按照規(guī)矩辦事。有的企業(yè)制度制定的很完善，但在施行過程中空有虛名，有依據(jù)而無行動，所以要完善人力資源管理必須要從制度的制定和執(zhí)行等方面進行具體的再提升[1]。

（3）人力資源總體素質(zhì)不高

民營企業(yè)常常有著高技術(shù)勞動力短缺，人才流動性大，員工素質(zhì)普遍不高的特點，因為不少民營企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，對員工技能的要求較低，雖然在一定程度上滿足了不少文化層度較低的人員就業(yè)問題，但也造成企業(yè)沒有創(chuàng)新能力，綜合競爭力較差等事實。再加上人們生活水平和條件的提高，對工資薪酬待遇越來越重視，企業(yè)人力成本在不斷增加。再加上企業(yè)人員的進出機制不完善，出現(xiàn)了人力資源短缺與浪費現(xiàn)象并存的惡性循環(huán)，有的崗位人員人滿為患，但是創(chuàng)造的價值并不高，有的崗位十分重要但是人才稀缺，民營企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀確實不容樂觀。

二、中小型民營企業(yè)人力資源管理中存在問題的原因

（一）思想上不夠重視

民營企業(yè)在發(fā)展中對生產(chǎn)、銷售、市場更加重視，而忽略了人力資源管理，但是人力資源管理恰恰是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。由于企業(yè)管理層缺乏對人力資源管理的正確認識，在人員招聘、人員培訓(xùn)、員工向心力的凝聚上存在很大不足，包括人力資管的相關(guān)軟硬件設(shè)施配備不到位，管理沒有設(shè)施制度保障，難以長久施行。這些都制約了民營企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化與科學(xué)化，所以要想民營企業(yè)取得長久、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，就要不斷提高對人力資源管理的重視性，把各項工作提上日程，落實到位，扎實做好。

（二）企業(yè)管理較為主觀

民營企業(yè)與國有企業(yè)相比在制度上、管理上都有不足，民營企業(yè)的管理主要靠企業(yè)負責人拍板，存在較大的主觀性與片面性。民營企業(yè)的經(jīng)營管理都與企業(yè)負責人相關(guān)，其管理水平?jīng)Q定了企業(yè)人力資源管理情況。如果民營企業(yè)負責人重視人力資源管理，那么整體情況會得到改善，如果企業(yè)負責人不重視，也沒有相關(guān)人士對其進行糾正和指導(dǎo)，企業(yè)人力資源管理就會每況越下，不能為企業(yè)的發(fā)展提供較大的作用。

（三）缺乏指導(dǎo)與支持

我國目前正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)的市場競爭壓力較大，有的企業(yè)想做好人力資源管理工作，但這位這項工作投入加大，回報較小，在本身經(jīng)營情況并不是很樂觀的前提下，不舍花時間花精力花資金進行人力資管，由此而形成了惡性循環(huán)。因此，如何進行規(guī)范化運營管理，促進民營企業(yè)在今后的市場競爭中獲得更大層面的資源支持是很多民營企業(yè)管理部門今后需要努力的方向[2]。

三、提升我國中小型民營企業(yè)人力資源管理水平的對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念提高認識

要提升我國中小民營企業(yè)人力資源管理水平，首先民營企業(yè)負責人要轉(zhuǎn)變觀念提高認識，充分重視人力資源管理的重要性，從思想和行動上共同體現(xiàn)出來。在今后的民營企業(yè)管理過程當中，應(yīng)該不斷更新管理理念，與時俱進，以人為本。尤其是家族式管理色彩較濃的企業(yè)，轉(zhuǎn)變觀念是第一步，認識到人才、人力資源是助力企業(yè)長久發(fā)展的重要動力，要改變過去任人唯親的做法，實現(xiàn)任人唯賢，從員工角度出發(fā)，不斷重視人文關(guān)懷。要建立符合企業(yè)實際情況的人本管理體制，科學(xué)管理科學(xué)實施，能夠讓每個員工充分發(fā)揮個人潛能，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值，讓企業(yè)負責人認識到現(xiàn)代企業(yè)管理的核心就是人力資源管理，人力資源就是企業(yè)

最寶貴的財富與資源。

（二）制定管理戰(zhàn)略規(guī)劃

中小民營企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須與時俱進，不滿現(xiàn)狀，敢于突破，企業(yè)應(yīng)從自身條件和需求出發(fā)，從客戶要求出發(fā)，制定和改進企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，包括培養(yǎng)與企業(yè)長遠發(fā)展相協(xié)調(diào)的技術(shù)性人才，培養(yǎng)幫企業(yè)擴大市場的全能型人才，引進產(chǎn)品生產(chǎn)的新型科技型人才等，這些都需要企業(yè)根據(jù)自身能力與目前狀況、未來發(fā)展目標，還有員工的實際情況來決定。無論是長期還是短期的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，都應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才、提升科技力量為目的。從完善人力資源管理體制的角度出發(fā)，建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，使企業(yè)績效考核結(jié)果能夠真正落到實處，這也促進了企業(yè)管理制度的完善[3]。

（三）加強員工專業(yè)培訓(xùn)

從人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀來看，要想提高員工的工作效率和積極性，就必須有針對企業(yè)自身的一套完整的培訓(xùn)方案。新招聘員工對企業(yè)還處在不太了解的階段，做好培訓(xùn)工作不僅能夠加深新員工對企業(yè)的了解，讓新員工盡快投入工作，還能促進新員工與老員工之間的關(guān)系，讓企業(yè)工作氛圍更加融洽。培訓(xùn)方法不能太過單一死板，這樣容易失掉員工的積極性，所以要采取不同形式，結(jié)合不同培訓(xùn)工具開展不同類型的培訓(xùn)，比如有戶外拓展能夠加深員工之間的感情，磨練員工意志，比如專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)能夠讓員工更快的適應(yīng)工作，還有利用互聯(lián)網(wǎng)多媒體進行的培訓(xùn)，能夠讓員工快速使用和接受所學(xué)知識，并運用到之后的工作中，讓員工在提升專業(yè)技能的同時，對企業(yè)有更深的感情，為企業(yè)做出自己應(yīng)該的貢獻。

（四）科學(xué)執(zhí)行激勵行為

薪酬和福利機制能夠大大激勵員工的積極性，這也是很多中小企業(yè)經(jīng)常性采用的一種方式，但是往往這種方式帶來的效果時效性較短，所以要充分重視科學(xué)的薪酬和福利機制，讓激勵效果更加持久。薪酬與福利不一定要體現(xiàn)在工資、績效等物質(zhì)上，還可以可以從職位、表彰、休假等方面來體現(xiàn)。同時要做好考核機制，考核員工是否按時按標準完成相關(guān)工作任務(wù)，并根據(jù)他們的表現(xiàn)進行合理獎懲，同時，應(yīng)重視員工情感激勵，形成多元化激勵制度，培養(yǎng)其歸屬感，讓員工以身在企業(yè)而自豪[4]。

（五）建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)潛在的競爭實力，是凝聚人心、明確目標，不斷前行的具有企業(yè)特色的一項資源，在中小民營企業(yè)營造和建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化并大力宣傳企業(yè)文化精神，讓企業(yè)文化深入人心并感召員工，能夠達到別樣的效果。企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，首先要明確與企業(yè)歷史、實際和員工整體情況的文化內(nèi)容，這樣不僅能夠讓人感覺有親切感，也更有歸屬感。所建設(shè)的企業(yè)文化要能夠幫助企業(yè)建造和諧、團結(jié)、奮進的環(huán)境氛圍，培養(yǎng)員工忠誠、認真、負責、奉獻的意識，讓員工的價值觀與企業(yè)的價值觀保持一致。企業(yè)文化創(chuàng)建好之后，要大力宣傳，通過張貼標語，員工朗讀，負責人宣講，宣傳片拍攝等途徑，讓企業(yè)文化真正深入到員工工作實際中，發(fā)揮企業(yè)文化的真正作用。

四、結(jié)論

總之，人力資源是知識經(jīng)濟時代的決勝因素，面對人力資源管理存在的不少問題，中小型民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念提高認識，制定管理戰(zhàn)略規(guī)劃，加強員工專業(yè)培訓(xùn)，科學(xué)執(zhí)行激勵行為，建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，使企業(yè)獲得更好、更持續(xù)的發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 張芬芬.中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].北京城市學(xué)院學(xué)報，2016（01）：14-17.

[2] 朱雯雯.民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進路徑分析[J].商場現(xiàn)代化，2018（02）：116-117.

[3] 蘇龍.淺議我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、問題與對策[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報， 2014（03）：70-73.

[4] 宋雪.關(guān)于民營企業(yè)中人力資源管理的問題以及對策研究[J].西部皮革，2018（12）：2.