摘 要：針對公司高級管理人員這一特殊勞動者是否必須支付未簽訂勞動合同的兩倍工資，實踐中存在較大爭議，本文研究認(rèn)為一刀切式的認(rèn)定支持或不支持高管人員未簽勞動合同二倍工資均不合適，判定高管人員未簽勞動合同應(yīng)否支付二倍工資，應(yīng)當(dāng)綜合考慮高級管理人員的崗位職責(zé)與職權(quán)范圍，考慮高管人員、公司有無存在過錯。在充分考量高管人員與用人單位之間利益平衡的基礎(chǔ)上，對《勞動合同法》第八十二條第一款提出補充完善建議。

關(guān)鍵詞：高級管理人員；勞動合同；二倍工資支付

一、支持高管未簽勞動合同二倍工資或者不支持是否合適

（1）針對僅有高級管理人員聘任決定或聘任書而未簽訂書面勞動合同的情形，做出不予支持二倍工資的裁判結(jié)果，既不合法也不合理。

①違背了勞動合同的立法宗旨。任命書和聘用書不具備勞動合同的必備條款，不能等同于勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十條第一款、第八十二條第一款的規(guī)定，保護(hù)處于弱勢地位勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是本法的立法旨意，而對用人單位惡意不與勞動者訂立書面勞動合同的行為進(jìn)行加倍懲罰，可以提高對勞動者的保護(hù)力度。

②忽視了公司高級管理人員作為勞動者的屬性，不具有合理性。將高級管理人員的身份與勞動者身份相割裂，這既不利于明確勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，也不利于及時化解糾紛解決矛盾，且高管是特殊的勞動者，各項勞動權(quán)益仍然值得保護(hù)，否則容易導(dǎo)致無法對違反《勞動合同法》的行為予以及時的懲處，進(jìn)而影響用工市場的秩序穩(wěn)定性的情形發(fā)生。

綜上，無條件不支持高管未簽勞動合同的二倍工資既不合法也不合理。

（2）不區(qū)分雙方有無過錯，只要公司高級管理人員未能簽訂勞動合同，就應(yīng)當(dāng)支付二倍工資，對于用人單位而言極不公平，屬于機械的理解和適用《勞動合同法》第八十二條，并不合適。

①勞動者被任命為公司的高級管理人員，實際上兼有勞動者與管理者的雙重身份。作為勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)依法與之簽訂勞動合同；作為管理者，其對用人單位的日常經(jīng)營管理具有相當(dāng)?shù)臎Q策、監(jiān)督、商議權(quán)，例如人事管理職責(zé)中的是否簽訂勞動合同。高級管理人員不同于普通員工，其法律知識或訴訟能力較強且負(fù)有企業(yè)管理職責(zé)，對于企業(yè)的不規(guī)范經(jīng)營負(fù)有相應(yīng)責(zé)任，故對于高管人員未簽署勞動合同的歸責(zé)，不宜機械適用《勞動合同法》第八十二條。

②公司高級管理人員本身就是公司的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，他們深知公司管理制度，掌握企業(yè)資源配置，故與所在單位訂立勞動合同，既是其取得管理職權(quán)的前提，也是其履行管理職責(zé)的基礎(chǔ)。公司高級管理人員，尤其是人事經(jīng)理或者總經(jīng)理，具有負(fù)責(zé)公司勞動合同的訂立以及相應(yīng)的監(jiān)督管理的職責(zé)，如果其故意不與公司簽訂勞動合同，而一律支持二倍工資主張，對用人單位極不公平?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定的二倍工資懲罰性賠償責(zé)任是對用人單位不規(guī)范經(jīng)營的懲罰性規(guī)定，而高級管理人員恰恰是公司規(guī)范經(jīng)營的義務(wù)承擔(dān)著，如果將高管人員同一般員工等同，不排除高管人員通過不作為獲取二倍工資的利益，著實有違公平原則。

二、高管未簽勞動合同應(yīng)否支付二倍工資應(yīng)當(dāng)綜合考量的因素

1.考慮高級管理人員的崗位職責(zé)與職權(quán)范圍

若公司高管人員系人事管理部門負(fù)責(zé)人，代表用人單位與員工簽訂勞動合同、進(jìn)行勞動人事管理之職，在用人單位未拒絕與其簽訂或續(xù)簽勞動合同的前提下，其有義務(wù)主動向用人單位要求簽訂書面勞動合同，如未簽訂書面勞動合同，應(yīng)視為人事管理部門負(fù)責(zé)人嚴(yán)重失職，自行承擔(dān)該不利后果，不得向用人單位主張雙倍工資。

若公司高管人員非人事管理部門負(fù)責(zé)人，但是其職責(zé)包括管理、監(jiān)督勞動合同的訂立，該類高級管理人員應(yīng)當(dāng)對自身履職能力負(fù)責(zé)，不能因自身不履行勞動合同訂立的管理或監(jiān)督行為讓自己獲益，而由用人單位來承擔(dān)責(zé)任。如未簽訂書面勞動合同，應(yīng)視為其嚴(yán)重失職，自行承擔(dān)該不利后果，不得向用人單位主張雙倍工資。

若公司高管人員屬于其他崗位的經(jīng)理，比如采購崗位經(jīng)理、后勤崗位經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人等，因其不參與勞動人事的管理，往往對勞動法律法規(guī)的了解比較生疏，此種情形下，他們的境況與普通勞動者無異，法院在審理過程中就應(yīng)著重審查用人單位有無未簽訂書面勞動合同的事實，確實未簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)要求用人單位支付二倍工資。

2.公司高管是否存在過錯，直接影響著“二倍工資支付”的適用

實踐中，由于公司內(nèi)部控制環(huán)境的薄弱、對內(nèi)部控制的監(jiān)督不足、存在管理層凌駕于內(nèi)部控制之上等諸多不利影響時，部分高管人員為攫取非法利益，利用職務(wù)之便任意隱匿、篡改、銷毀勞動合同或者故意不簽訂書面勞動合同、拖延簽訂書面勞動合同，以達(dá)到支付二倍工資的不法目的。

為避免出現(xiàn)道德風(fēng)險，實現(xiàn)法律的規(guī)范、引導(dǎo)、評價功能，應(yīng)當(dāng)對該種情況下高管要求用人單位支付雙倍工資的訴請不予支持。當(dāng)然，對于高管人員故意不與用人單位訂立勞動合同、高管人員存在過錯的舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)，不得對高管人員進(jìn)行過錯推定。

3.用人單位是否存在不簽訂書面勞動合同的過錯

如果有證據(jù)證明人事管理部門負(fù)責(zé)人或者其職責(zé)包括管理、監(jiān)督勞動合同訂立的高管人員，向用人單位提出簽訂勞動合同但用人單位予以拒絕，足以認(rèn)定用人單位在主觀上存在不簽訂書面勞動合同的過錯，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未簽訂書面勞動合同的雙倍工資支付責(zé)任。

三、對《勞動合同法》第八十二條第一款的完善建議

《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！痹撘?guī)定并未充分考量公司高級管理人員與用人單位之間的利益平衡，應(yīng)當(dāng)增加但書，作為補充規(guī)定。具體而言，建議增加如下三條：

（1）勞動者作為用人單位的人事管理部門負(fù)責(zé)人或者其職責(zé)包括管理、監(jiān)督勞動合同的訂立，主張用人單位支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的，不予支持。

（2）勞動者雖為用人單位人事管理部門負(fù)責(zé)人或者其職責(zé)包括管理、監(jiān)督勞動合同的訂立，但有證據(jù)證明其向用人單位提出簽訂勞動合同但用人單位予以拒絕的，勞動者主張用人單位支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的，應(yīng)予支持。

（3）用人單位有充分證據(jù)證明勞動者拒絕簽訂或者利用其職權(quán)故意不簽訂勞動合同的，屬于不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧雍贤瑒趧诱咭虼酥鲝埗豆べY的，不予支持。

作者簡介：

劉慧杰，浙江導(dǎo)司律師事務(wù)所律師、高級合伙人、副主任。