田芳

摘 要：伴隨我國經(jīng)濟實力的增強，電力公司既要應(yīng)對風(fēng)險又要抓住機會，在電力制度持續(xù)改革的過程中，員工的薪資福利管控通常最被重視的版塊，唯有構(gòu)建井然有序、效果顯著的薪酬福利策略，如此，方能夠留住員工，讓員工形成歸屬感，讓員工認同公司，進而為公司創(chuàng)造更大的價值。

關(guān)鍵詞：電力公司 員工 薪酬激勵 制度 探討

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）07-00-01

薪資福利是公司管控的重要事項，是保證公司常規(guī)運營的基礎(chǔ)，是公司發(fā)展階段將薪資福利的管控當(dāng)成最重要的研討課題。筆者將在本文中研究電力公司職員薪資激勵體制。

一、電力企業(yè)薪酬激勵機制現(xiàn)存的困局

1.薪酬管控系統(tǒng)不規(guī)范

薪資管控是公司人力資源管控中的重要構(gòu)成元素，應(yīng)讓人力資源管控機構(gòu)依照職位價值的情況，透過業(yè)績管控來完成的終極價值的體現(xiàn)。然而，電力企業(yè)在撥付薪資階段，大多數(shù)的薪資是根據(jù)財會機構(gòu)情況訂立的薪資預(yù)算準(zhǔn)則實施調(diào)配，并未權(quán)衡到薪資撥付階段內(nèi)外部與資源個體的多重元素。這類分配看起來簡易，然而需要訂立各類規(guī)則而致使電力企業(yè)整體的薪酬撥付系統(tǒng)紊亂。此外，在薪資調(diào)配的履行階段，管理者的權(quán)益被放在首位，薪資調(diào)配的舉動缺少目的性，科學(xué)的調(diào)配往往很難實現(xiàn)。這類紊亂的薪資管控形式，通常與電力企業(yè)的發(fā)展方略不吻合，未能實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的與角色定位。

2.薪資構(gòu)造不科學(xué)

電力企業(yè)的業(yè)績考評，其一，過于簡易；其二，映射了業(yè)績考評結(jié)果的動態(tài)浮動薪資的比例。職員的薪資水平與企業(yè)效益、個體奉獻息息相關(guān)。職員的薪資水平與企業(yè)的效益、個體奉獻等開始建立聯(lián)系。浮動薪資是激勵薪酬的有機組成元素，讓職員與公司業(yè)績相聯(lián)系。然而在電力企業(yè)的薪酬系統(tǒng)內(nèi)，隸屬動態(tài)項目的考評薪資，也被細分為月度考評薪資與季度考評薪資，月度考評薪資是每月?lián)芨?，也是固定薪資的組成部分，過往的動態(tài)功效被降低。職員的薪酬無法與個體奉獻度相關(guān)聯(lián)，薪酬的激勵體制運轉(zhuǎn)受阻。薪資與效益脫鉤，會導(dǎo)致運營成本管控變得很難。

3.薪酬系統(tǒng)對職員的激勵效果差

一位職員在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃通常包含兩個渠道；其一，管控職務(wù)的擢升；其二，是技術(shù)崗位的擢升。雖然這兩類成長渠道的特性有著極大的差異性，然而在對工作后的物質(zhì)回報方面又是驚人的相似，唯有兩者的物質(zhì)回報相互平衡，這兩種渠道才能形成無差異的職業(yè)成長渠道。在我國已有的電力企業(yè)的薪資系統(tǒng)方面，雖然某類優(yōu)質(zhì)的專業(yè)技術(shù)員工對企業(yè)的奉獻度不亞于一部分中層管理者，然而其薪酬依然偏少。在此環(huán)境下，技術(shù)員工對官位更上心，提高專業(yè)技能的源動力逐漸枯竭。

而大部分基層管控人才也對上面更大權(quán)力的官職渴望已久，但是這部分職位有著一個相同的特點：稀缺。擢升途徑變窄，制約了其主動性與創(chuàng)新能力。讓公司，戰(zhàn)斗力大幅降低，獲得可觀的業(yè)績變得困難。

4.構(gòu)建薪資福利保障系統(tǒng)

為了保證電力公司員工的權(quán)益，電力公司應(yīng)為職員構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化、有效的薪資福利管控系統(tǒng)，讓職員體會到公司的關(guān)懷。唯有在滿足職員的基本需要后，給予職員期望的福利以后，職員做起事來才不會瞻前顧后，并且能夠在盡好自己工作本分的情況下，奮斗不倦。所以，構(gòu)建完善的電力公司職員的薪資福利管控保障系統(tǒng)是電力公司要達成的宏偉愿景，唯有把職員的福利薪資保證到位，方能夠讓公司職員對公司形成認同感與歸屬感。

5.提升公司福利管控質(zhì)量

福利體制的出現(xiàn)讓當(dāng)代公司在發(fā)展中進步，在進步中發(fā)展，在公司構(gòu)建完善的福利體制能夠讓公司職員主動工作，而不出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，并且電力公司也應(yīng)關(guān)注福利體制的使用情況。福利體制推行的功效是怎樣在福利體制中映射的，這是最為重要的一大課題。比如，應(yīng)構(gòu)建福利體制監(jiān)管體制，讓職員每時每刻都能督促公司完成福利政策。公司也應(yīng)依照公司的實際情況，調(diào)借福利體制的有關(guān)版塊，讓福利體制與職員的需要相匹配。

6.構(gòu)建高效的考評系統(tǒng)

為了優(yōu)化公司的薪資福利管控模式，還能夠透過準(zhǔn)則化的、有效的福利系統(tǒng)來完成。電力公司在實施薪資福利調(diào)節(jié)階段，應(yīng)根據(jù)得到的兼顧到各層面的考評結(jié)果，訂立一類效能高、公開透明的考評系統(tǒng)，并貫徹。例如，在薪資調(diào)研階段，應(yīng)依照業(yè)內(nèi)薪資構(gòu)造與薪資水平來進行權(quán)衡，與員工的生活實際相聯(lián)系，完成科學(xué)的定論。

7.構(gòu)建薪資管控系統(tǒng)

薪資可以激發(fā)職員的主觀能動性，并且是所有工作能夠延續(xù)下去的基礎(chǔ)。這時，應(yīng)構(gòu)建一類健全的薪資管控制度。薪資管控制度的構(gòu)建應(yīng)具備絕對的公信力，通過人力資源管理機構(gòu)的牽線搭橋并完成考評管控工作。一位職員的薪資應(yīng)包含若干個構(gòu)成元素，比如基礎(chǔ)薪資、職位補貼、績效薪資、加班薪酬、各種補助、獎金、提成等，應(yīng)明確各類職位的薪資撥付準(zhǔn)則，并且應(yīng)確保已訂立的薪資管控制度可以被高效履行，讓電力企業(yè)的薪資管控體制的功能得到充分發(fā)揮。

8.頒布自助餐式的激勵方案來刺激職員

為了變更企業(yè)激勵模式單調(diào)、呆板的情況，相異職員的多元化激勵顯得極為重要，企業(yè)能夠透過頒布自助餐式的激勵方案來刺激職員。例如，自助餐式的激勵方案重點是應(yīng)解讀職員的需要、解析職員的需要。從縱向來講，不同層級的職員有著相異的需要，對薪資要求不高的職員應(yīng)偏向于為其提供必要的生理需要與安全需要，提升其生存質(zhì)量；對薪資偏高的職員，應(yīng)滿足其對生活品質(zhì)與價值實現(xiàn)方面的需要，能夠通過偏向于非物質(zhì)獎勵的模式來完成。從橫向方面來講，同等層級的職員，因為其生活背景與本身個性的差異，其需要的激勵偏向點也絕對是有差異的。

結(jié)束語

薪資福利是公司管控的重要事項，是保證公司常規(guī)運營的基礎(chǔ)，是公司發(fā)展階段將薪資福利的管控當(dāng)成最重要的研討課題。在現(xiàn)代公司發(fā)展階段，拋棄科學(xué)化、高效的薪資管控體制會讓公司面臨滅頂之災(zāi)，為了滿足公司的穩(wěn)步發(fā)展與提升職員的歸屬感，電力公司應(yīng)為職員提供符合其預(yù)期的薪資福利，引發(fā)職員的主觀能動性，從而推動公司與職員的雙贏。我國電力公司未有完成激勵體制的改革與創(chuàng)新，以構(gòu)建滿足市場需求與本公司發(fā)展的薪資激勵制度，方能夠讓員工不跳槽，讓公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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