徐玉琳 牛媛媛

【摘 要】 科學合理的薪酬管理，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點之一，也是最能體現(xiàn)人性化管理的關(guān)鍵，合理的薪酬能夠更好的推動企業(yè)提升競爭優(yōu)勢。隨著我國廣告業(yè)市場環(huán)境的不斷變化及競爭的日趨激烈，人力資源逐漸成為支撐企業(yè)快速發(fā)展的最重要要素之一，而吸引、留住、發(fā)展有價值的員工最重要的一點就是科學的有效的薪酬管理。本文在了解我國廣告業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及薪酬管理相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，研究分析出我國廣告業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在著缺乏戰(zhàn)略性薪酬制度、薪酬激勵體系不健全、績效考核模式不全面、福利形式單一化嚴重等問題，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬管理的建議及對策，以期能夠不斷提升廣告公司的薪酬管理水平，推動廣告業(yè)的進步和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 廣告業(yè) 薪酬管理 問題 對策

一、我國廣告業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

隨著人類信息交流方式的日益多樣化，媒體傳播手段在不斷進步，以及商品經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，廣告作為一種新的信息傳播方式應(yīng)運而生。自建國以來，我國的廣告業(yè)便伴隨著中國經(jīng)濟的成長而不斷發(fā)展壯大，大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：（1）第一階段（1949-1979年）為緩慢發(fā)展階段，商業(yè)廣告開始刊播于報紙、廣播電臺等媒體，但因為我國大眾對廣告的認識有限，商業(yè)廣告的發(fā)展十分緩慢。（2）第二階段（1979-19992年）為快速發(fā)展階段，1979年中共中央宣傳部發(fā)布了《關(guān)于報刊、廣播、電視臺刊播外國商品廣告的通知》，標志著當代廣告業(yè)的恢復和發(fā)展，各類廣告紛紛出現(xiàn)在大眾視野中。這一時期企業(yè)廣告意識逐步提高，工商企業(yè)開始有計劃地、科學地進行產(chǎn)品宣傳，廣告業(yè)初具規(guī)模，廣告公司大量涌現(xiàn)，廣告從業(yè)人員不斷增加。這一時期中國廣告業(yè)逐漸與國際廣告業(yè)接軌，廣告的服務(wù)對象也隨之明晰，廣告業(yè)的管理與行業(yè)法規(guī)隨之不斷完善。（3）第三階段（1992年至今）為蓬勃發(fā)展階段，1993年《關(guān)于加快廣告業(yè)發(fā)展的規(guī)劃綱要》明確提出，廣告業(yè)是知識密集、技術(shù)密集、人才密集的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。近年來，國家宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，移動通信、互聯(lián)網(wǎng)、社交媒體等媒介飛速發(fā)展，我國廣告業(yè)跨越式發(fā)展，廣告業(yè)年營業(yè)額從2005年的1416億元增長至2016年的6489億元，成為世界第二大廣告國。

但是我國廣告業(yè)在飛速發(fā)展的過程中，國內(nèi)廣告公司不可避免地出現(xiàn)了許多問題，已直接影響到我國廣告業(yè)的健康發(fā)展。中國廣告市場猶如一塊大蛋糕，眾多廣告公司爭相涌入市場分食蛋糕，廣告?zhèn)髅狡髽I(yè)數(shù)量和廣告業(yè)從業(yè)人數(shù)急劇上升，但在行業(yè)中的工作者質(zhì)量卻良莠不齊，其中以小本經(jīng)營者較多，而真正懂廣告專業(yè)、擅長經(jīng)營管理的人卻少之又少。相關(guān)資料顯示，當前我國廣告行業(yè)中，一些發(fā)展規(guī)模較為成熟的專業(yè)廣告公司，平均員工人數(shù)都不足20人，而且專業(yè)性人才十分稀缺，人員流動性遠超其他行業(yè)。所以，我國廣告業(yè)的正常發(fā)展途徑中遇到了如何實現(xiàn)公司規(guī)?；?jīng)營、高效利用管理人力資源的“障礙”，行業(yè)中廣告專業(yè)人才早已不能滿足我國廣告業(yè)市場的需求，而傳統(tǒng)的人力資源管理模式和人才快速流失的問題也制約了廣告公司的進一步發(fā)展，從而造成我國廣告行業(yè)的發(fā)展遠遠落后于發(fā)達國家。因此，擴大廣告公司的經(jīng)營規(guī)模，提升廣告業(yè)人力資源的利用效率，降低專業(yè)人才的流失率，是推動我國廣告業(yè)發(fā)展的一大重要力量。

二、薪酬管理的相關(guān)概念

（一）薪酬

1.概念

美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇指出薪酬是各種貨幣收入和具體的服務(wù)、福利；Marto Chio將薪酬定義為員工完成工作而得到的獎勵或補償，可以分為外部薪酬和內(nèi)部薪酬，外部薪酬包括貨幣和非貨幣薪酬，內(nèi)部薪酬以精神和心理形式為主?？傊匠晔枪蛦T利用自己的才識、體力、技術(shù)等能力為其雇主或公司組織提供勞動和服務(wù)，而從雇主或公司組織獲取各種形式的補償，主要包括工資、獎金、津貼或補貼及各種福利等，本質(zhì)上是員工與雇主之間的一種公平交換和交易。

2.分類及特點

薪酬可以分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟性薪酬又可以分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。

直接經(jīng)濟性薪酬指的是組織或雇主直接以貨幣的形式支付員工薪酬，主要是工資、獎金、津貼或補貼等，對于企業(yè)高層管理者而言，還會經(jīng)常采用股權(quán)期權(quán)、職務(wù)消費等的形式，而且在薪酬中還占有一定的比重。

間接經(jīng)濟性薪酬指的是組織或雇主以非貨幣的形式給員工支付薪酬，例如為員工提供一些工作或生活上的便利，間接降低員工生活支出等。

非經(jīng)濟性薪酬的經(jīng)濟價值是無法用貨幣價值來衡量的，一般情況下是從心理、精神層面帶給員工愉悅感、滿足感等積極影響。

（二）薪酬管理

1.概念

薪酬管理是組織人力資源管理體系的中的一個重要組成部分，具體是指一個組織按照一定的標準，參考組織的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，從而根據(jù)員工所提出的勞動或服務(wù)來支付薪酬的動態(tài)管理過程。薪酬管理標準的制定，需要管理者對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬等多個方面進行充分的考慮權(quán)衡，做出決定并公式得到組織的認可才得以執(zhí)行。同時，薪酬管理是一個動態(tài)的管理過程，組織者需要持續(xù)不斷地調(diào)整薪酬計劃，擬定薪酬預算，與員工進行管理以解決薪酬管理中的問題，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而不斷予以完善。

薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。

2.特點

薪酬管理是人力資源管理中六大模塊之一，相對于其他管理活動具有一定的特性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）敏感性：薪酬與每個員工的自身利益緊密相關(guān)，既是員工生存、發(fā)展的經(jīng)濟來源，也是員工生活水平和質(zhì)量的基礎(chǔ)保障；另外，薪酬也是對于員工在組織中所付出勞動和服務(wù)的肯定，是對其價值的評定，是對員工工作質(zhì)量的最直接評價和反饋，能夠充分提升員工的成就感；而且，優(yōu)越的薪酬福利制度能夠?qū)T工起到激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，推動企業(yè)組織的進步。因此，員工和管理者都密切關(guān)注著薪酬問題，使得薪酬管理成為人力資源管理中最為敏感的部分。

（2）特權(quán)性：在組織中存在著雇傭和被雇傭的關(guān)系，薪酬的發(fā)放是由雇主來主導和決定的，使得雇主掌握了薪酬管理的特權(quán)。另外，組織管理者認為，員工參與到薪酬管理中會攪亂薪酬制定規(guī)則和分配秩序，很有可能會因為分配不均衡而增加內(nèi)部矛盾，從而使得組織整體利益受損，所以薪酬管理是員工參與度最小的人力資源管理模塊，更加體現(xiàn)出了薪酬管理的特權(quán)性。

（3）獨特性：薪酬管理制度的制定受到了多重因素影響，例如組織發(fā)展的不同階段、企業(yè)組織的性質(zhì)定位、管理者水平的差異、市場環(huán)境的條件等等，因此，薪酬管理制度并非一成不變的，每個企業(yè)和組織需要根據(jù)自身的實際情況出發(fā)，建立符合自身發(fā)展的薪酬管理制度，從而具有獨特性。

三、廣告業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與問題

（一）缺乏戰(zhàn)略性薪酬制度

隨著廣告業(yè)的蓬勃發(fā)展，廣告市場的競爭也日益激烈，各個廣告企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮自身優(yōu)勢制定經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，以求在市場中占有有利地位。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略中的重要一部分，其是組織在適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部發(fā)展的基礎(chǔ)上，對薪酬分配所確定的基本方向，是薪酬設(shè)計的支撐點。獲得競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略過程如圖1所示。

薪酬戰(zhàn)略本質(zhì)上是一種行動計劃，服從于組織的整體戰(zhàn)略，并且與組織的經(jīng)營狀況和發(fā)展階段相適應(yīng)。與公司戰(zhàn)略相一致的戰(zhàn)略性薪酬制度能夠為組織創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢，企業(yè)可以通過薪酬戰(zhàn)略來引導和投資人力資源，鼓勵并強化企業(yè)員工，從而加強企業(yè)期望行為。因此，是否具有戰(zhàn)略性薪酬制度、薪酬制度的設(shè)計與戰(zhàn)略之間是否，決定組織戰(zhàn)略是否能夠有效實施，是現(xiàn)階段廣告業(yè)企業(yè)發(fā)展的一大關(guān)鍵點。

然而，目前廣告業(yè)市場上大多數(shù)的廣告公司都沒有意識到薪酬管理的重要性，更是缺乏與公司發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略性薪酬制度，千篇一律的薪酬制度套用在中多個企業(yè)當中，僅僅維系了其正常的薪酬管理運營，而沒有發(fā)揮出薪酬管理的潛在作用，從而導致整個廣告行業(yè)的薪酬管理制度較為陳舊和低效。

（二）薪酬激勵體系不健全

當前我國的廣告業(yè)發(fā)展迅速，但在發(fā)展過程中卻存在著人員管理制度跟不上發(fā)展的問題，員工的工作積極性較差，公司責任意識薄弱，在一定程度上限制了廣告公司的下階段轉(zhuǎn)型發(fā)展。高效的薪酬激勵體系能夠提高員工的工作積極性，改善散漫的工作作風，提高工作的責任質(zhì)量，增強主人翁意識，從而推動廣告公司的良好運營；反之，則會導致員工流動較快，人才大量流失，阻礙了公司的發(fā)展。整體來看，我國廣告公司普遍存在著薪酬激勵體系不健全的問題，具體體現(xiàn)在薪酬分配不公平、薪酬管理對外影響力較弱、薪酬激勵效果不明顯等方便。

首先，薪酬管理直接涉及到了員工的收入及利益，制定公平、公正、公開的薪酬管理制度是最基本的要求。大多數(shù)的廣告公司的薪酬激勵體系由固定工資、績效工資、獎金和福利四部分組成，薪酬分配的公平性則主要體現(xiàn)在了績效工資、獎金和福利。在很多廣告公司中，績效工資、獎金的考核計算標準設(shè)計不科學，甚至還存在著沒有統(tǒng)一標準的情況，且在績效評估過程沒有做到信息完全公開，從而使得員工心中存疑。

其次，許多廣告公司的薪酬激勵體系只設(shè)計了單方面的對內(nèi)管理，而忽略了薪酬的對外影響力，造成了薪酬管理對外影響力較弱的普遍現(xiàn)象。薪酬管理應(yīng)當全面分析公司的內(nèi)、外部環(huán)境，只有提升廣告公司薪酬激勵管理的對外影響力度，才能吸引到更多的專業(yè)性人才和創(chuàng)新技術(shù)，才能解決公司內(nèi)人才流失的問題。

最后，薪酬激勵的意義在于快速、高效地提升員工的工作積極性、工作效率及工作質(zhì)量，但是實際上廣告公司的薪酬激勵效果并不明顯。一種情況是公司的薪酬激勵力度較小，或者是額外付出與薪酬激勵回報沒能達成正比，從而無法激發(fā)員工的動力；另一種情況是公司對于各個崗位之間的薪酬激勵差距較小，沒能體現(xiàn)出不同崗位的價值大小、員工承擔責任的輕重以及崗位所需能力、經(jīng)驗、技術(shù)的差別，這就導致了一些員工的心里不平衡，甚至會造成一些員工出現(xiàn)“渾水摸魚”行為，未能發(fā)揮出薪酬激勵的真正作用。

（三）績效考核模式不全面

科學的績效考核是保證薪酬管理公平性與有效性的最重要的環(huán)節(jié)，對于現(xiàn)代組織的發(fā)展產(chǎn)生著重要的作用。但是在當前實際管理的過程中，仍有許多廣告公司的績效考核管理效果不理想，而造成這種結(jié)果的主要原因在于績效考核模式的不全面。多數(shù)廣告公司的績效考核只是效仿既有的績效考核模式建立，而沒有基于廣告公司的實際情況，例如在考勤制度上，由于廣告業(yè)及設(shè)計業(yè)務(wù)的特殊性，難以達到朝九晚五的固定工作時間，所以強制性打卡考勤并不適用于廣告公司，而允許彈性工作考核累計工作時間則為更優(yōu)?？冃Э己四Ｊ降脑O(shè)計，在考慮到廣告公司的實際情況的基礎(chǔ)上，還要力求全面、合理和科學，同時也可以采取多人、多角度、多層級、多方式的辦法，來對員工進行績效考核。只有詳細而全面的績效考核模式，才能夠全方位地對員工進行績效考核和評價，才能保證在此考核結(jié)果基礎(chǔ)上的薪酬管理的公平性和有效性。因此，全面的、合適的績效考核模式需要真正地展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，是公司成功進行薪酬管理的必經(jīng)之路。

（四）福利形式單一化嚴重

企業(yè)的所處環(huán)境和經(jīng)營狀況、發(fā)展階段是不斷變化的，因此也應(yīng)有多樣化的薪酬與之相適應(yīng)。企業(yè)對于員工發(fā)放的福利常見的有：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，以及住房公積金，即“五險一金”法定福利；除此之外還有帶薪休假、年會、旅游、節(jié)日禮物等等。從廣告公司的整體情況來看，除去法定的“五險一金”，大多數(shù)福利都是以“節(jié)日禮物”的形式來發(fā)放的。而其他的福利待遇如帶薪休假、培訓學習、醫(yī)療福利、住房補貼、通訊費用補貼等等則少之又少。而且大多數(shù)廣告公司的福利以發(fā)放物質(zhì)性福利為主，缺少了精神性福利的關(guān)懷和激勵。一旦公司過于重視依靠物質(zhì)來進行激勵，經(jīng)常忽視員工的內(nèi)在精神心理需求，就容易使員工的工作積極性下降，出現(xiàn)倦怠、懶散的工作作風，明顯降低了福利激勵的效用。另外一方面，廣告業(yè)接下來的發(fā)展將面臨著新一輪的改革，激烈的市場競爭中廣告公司需要靠著創(chuàng)意和品質(zhì)取勝，創(chuàng)意是廣告業(yè)得以發(fā)展的根源，廣告公司只有有好的創(chuàng)意才能有立足的根本，因此，廣告公司給予員工參加各類教育進修的機會、提供公費外派學習的機會是至關(guān)重要的福利，也是公司發(fā)展進步的階梯。

可見，福利形式的設(shè)計應(yīng)該體現(xiàn)在物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合，如果過于單一，就會造成員工的消極怠工甚至人才流失，而豐富多樣的福利形式，不僅可以滿足員工的不同需求，還能夠活躍廣告公司的工作氛圍，從而更加能夠凸顯出福利的激勵作用。

四、廣告業(yè)薪酬管理的對策建議

在新時代發(fā)展背景下，廣告業(yè)的薪酬管理也需要調(diào)整管理模式，制定更加適合廣告公司自身發(fā)展的薪酬管理制度，積極創(chuàng)新績效考核方式，全面提高管理質(zhì)量，持續(xù)促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求，推動整個廣告業(yè)的進步和發(fā)展。

（一）明確公司發(fā)展目標，制定戰(zhàn)略性薪酬管理制度

薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點進行針對性管理。人力資源管理部門不能簡簡單單地按照理論辦事或直接效仿其他公司，而是應(yīng)該做到把實踐與理論有機結(jié)合。科學的管理方法和藝術(shù)的管理手段是企業(yè)薪酬管理必不可少的錦囊，薪酬管理的科學性體現(xiàn)在制度的制定必須符合組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源的管理政策，而其管理的藝術(shù)性則體現(xiàn)在組織的人性化管理和民主意識。企業(yè)只有做到與時俱進和不斷創(chuàng)新，才能有效發(fā)揮薪酬管理在人力資源開發(fā)、管理中的作用，有力推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

（二）健全薪酬激勵體系，強化公平性、有效性管理

廣告公司在進行薪酬管理過程中，需要建立健全一整套完善的激勵體系。在廣告公司薪酬激勵體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，同時要強調(diào)員工價值與薪酬之間的正向關(guān)系，肯定員工的良好工作態(tài)度，激發(fā)員工提升自我的積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。同時，廣告公司還應(yīng)當確定一個合理的、科學的薪酬水平，使公司既能在行業(yè)中保持一定的外部競爭性，又能穩(wěn)定隊伍、留住人才。

（三）完善公司績效考核，員工福利待遇多元化

公司績效考核管理方式的好壞直接影響了公司的發(fā)展。廣告公司要堅持不斷地完善公司績效考核制度，構(gòu)建合理的績效考核管理指標，注重細節(jié)和實際，定針對性的績效考核管理方法，對管理類、技術(shù)類、工勤類等不同崗位的員工進行科學規(guī)劃，基于不同的部門的發(fā)展目標、工作需求來調(diào)整考勤制度，同時還要第一時間對管理者和員工進行績效評價的反饋，有利于管理者深入分析問題、及時解決問題，有助于員工之間縮小差距，真正實現(xiàn)績效考核的意義。另外，廣告公司還可以通過多樣化的福利待遇設(shè)計，達到提高員工幸福指數(shù)的意義，或者在已有的福利水平上，增加差異化因素。如：員工年度業(yè)績好的，可相應(yīng)增加年休假的天數(shù)；針對年輕員工提供其研修學習的機會等。這些人性化的措施可以發(fā)揮福利待遇對員工的激勵作用，增強廣告業(yè)的發(fā)展力和競爭力。

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作者簡介：作者一：徐玉琳（1986.05），性別：女，民族：漢，籍貫：河北石家莊，職務(wù)/職稱：無，學歷：本科，單位：中國人民大學勞動人事學院，研究方向：薪酬

作者二：牛媛媛（1988.01）性別：女，民族：漢，籍貫：吉林，職務(wù)/職稱：無，學歷：本科，單位：中國人民大學勞動人事學院，研究方向：人力資源。