許琴善 許文靚

【摘 要】 我國旅游業(yè)處于黃金發(fā)展期，但由于景區(qū)服務(wù)產(chǎn)品類型單一，面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整期，游客對(duì)旅游體驗(yàn)的要求將進(jìn)一步提升，旅游市場(chǎng)從傳統(tǒng)的渠道競(jìng)爭(zhēng)，全面轉(zhuǎn)化為旅游產(chǎn)品體驗(yàn)及服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)旅游行業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)要求也在不斷提高，高素質(zhì)的旅游行業(yè)運(yùn)營管理人才已經(jīng)成為旅游景區(qū)經(jīng)營的關(guān)鍵因素，如何對(duì)景區(qū)運(yùn)營管理人員考核、激勵(lì)、能力提升已經(jīng)成為管理當(dāng)中的重要課題。S景區(qū)位于我國西南地區(qū)，目前是4A級(jí)、有100多名員工的中型景區(qū)，主要采取的是360績效考核方式。在實(shí)行績效考核的近幾年里，取得了一些效果，對(duì)員工的工作積極性有一定的促進(jìn)作用，但仍在績效計(jì)劃、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、績效反饋、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面存在較多問題。在當(dāng)前激烈的旅游市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，景區(qū)需要制定一套適合自身經(jīng)營發(fā)展的績效考核體系，改進(jìn)員工及組織績效，提高員工業(yè)務(wù)能力，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】 旅游景區(qū) 績效管理 績效考核

一、背景

傳統(tǒng)的景區(qū)經(jīng)營主要偏向于觀光型旅游，提供的旅游服務(wù)產(chǎn)品非常單一，大部分游客基本也是一看而過，缺乏對(duì)旅游過程的深度體驗(yàn)，這類景區(qū)主要以新增客源為主，游客進(jìn)行二次光顧的概率極低?，F(xiàn)在的景區(qū)經(jīng)營更加注重游客的旅游體驗(yàn)服務(wù)，打造差異化的旅游產(chǎn)品，同時(shí)增加景區(qū)的二次消費(fèi)體驗(yàn)項(xiàng)目，游客對(duì)景區(qū)良好的旅游服務(wù)體驗(yàn)，能夠促使游客進(jìn)行二次消費(fèi)，也有助于景區(qū)口碑的提升。同時(shí)隨著國內(nèi)航空、高鐵等交通網(wǎng)絡(luò)的不斷完善，旅游市場(chǎng)已經(jīng)從傳統(tǒng)的渠道競(jìng)爭(zhēng)，全面轉(zhuǎn)化為旅游產(chǎn)品體驗(yàn)及服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，旅游行業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)要求也在不斷提高，高素質(zhì)的旅游行業(yè)運(yùn)營管理人才已經(jīng)成為旅游景區(qū)經(jīng)營的關(guān)鍵因素，如何對(duì)景區(qū)運(yùn)營管理人員考核、激勵(lì)、能力提升已經(jīng)成為管理當(dāng)中的重要課題。科學(xué)合理的績效管理制度能夠幫助企業(yè)不斷激勵(lì)員工，提升員工工作能力和積極性，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，越來越被企業(yè)經(jīng)營管理者所重視，其主要作用是改善員工績效、提升員工業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而提升組織績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。西方國家對(duì)績效管理、績效考核的研究較早，積累了較為豐富的理論及方法，現(xiàn)行的目標(biāo)管理法、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等考核辦法均是從西方企業(yè)推廣到國內(nèi)使用，現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)十分流行的OKR指標(biāo)考核體系，也是起源于優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)公司Google。

S景區(qū)目前是具備4A級(jí)別、有100多名員工的中型景區(qū)。在景區(qū)經(jīng)營發(fā)展的過程中，管理層逐漸意識(shí)到績效考核對(duì)提升景區(qū)經(jīng)營管理的重要性，于近年開始實(shí)施績效考核，景區(qū)的績效考核主要采取的是360績效考核方式，參加人員范圍較廣，考核指標(biāo)主要以定性為主。

1、績效考核評(píng)分辦法

考核對(duì)象。景區(qū)運(yùn)營部門主要包括各業(yè)務(wù)小組，由于一線工作人員流動(dòng)性較大，且包括大量臨時(shí)用工人員（旅游旺季），所以現(xiàn)行績效考核對(duì)象主要為主管以上級(jí)別員工。

考核周期。景區(qū)現(xiàn)行績效考核以半年為周期，在當(dāng)年6月和次年12月對(duì)被考核者進(jìn)行半年/年度綜合績效考核，并在當(dāng)年7月/次年1月發(fā)放半年度的績效工資。

考核方法及考核指標(biāo)。當(dāng)前景區(qū)運(yùn)營部門所采取的考核方法為360績效考核，主要考核維度從工作態(tài)度、工作計(jì)劃、崗位勝任力及培訓(xùn)計(jì)劃完成情況四個(gè)維度進(jìn)行考核，考核主要針對(duì)主觀行為的判斷，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

2、年度績效工資兌現(xiàn)

景區(qū)半年度考核評(píng)分結(jié)果作為半年度績效工資發(fā)放依據(jù)，不同評(píng)分級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)績效兌現(xiàn)比例，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）考核得分85分及以上人員，全額發(fā)放半年度績效工資，即考核級(jí)別為A、B兩個(gè)級(jí)別全額發(fā)放績效工資；

（2）70分≤考核分?jǐn)?shù)<85分的人員，按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)比例發(fā)放績效工資?？冃ЧべY實(shí)際發(fā)放數(shù)=半年績效工資×績效評(píng)分結(jié)果系數(shù)（如：王經(jīng)理上半年考核得分為75分，上半年績效工資=半年績效工資*75%）。

（3）考核分?jǐn)?shù)低于70分的人員，績效工資不發(fā)放，同時(shí)分析目標(biāo)未達(dá)成原因，制定下階段個(gè)人整改計(jì)劃，給予一季度的考察完善機(jī)會(huì)，如若考察期間仍無法滿足公司管理需要，將按勞動(dòng)合同法相關(guān)處理程序處理。

二、S景區(qū)績效考核存在的主要問題

在實(shí)行績效考核的近幾年里，取得了一些效果，對(duì)員工的工作積極性有一定的促進(jìn)作用。但仍然存在較多的問題。

在績效計(jì)劃方面，景區(qū)全面發(fā)動(dòng)了員工參與到考核中，每次考核也都進(jìn)行了詳細(xì)的流程設(shè)計(jì)，但仍然存在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)績效考核體系認(rèn)識(shí)不清的情況，首先是員工參與深度不夠，每次考核僅僅停留在相互打分評(píng)價(jià)的層面，對(duì)績效考核目標(biāo)的設(shè)定和理解不夠。其次是管理層及員工的重視程度不夠，大部分員工只是將績效考核當(dāng)做一個(gè)任務(wù)來完成，沒有真正理解績效考核對(duì)每個(gè)人職業(yè)發(fā)展的作用，也沒有針對(duì)當(dāng)前績效考核體系積極提出合理化建議，所以當(dāng)前景區(qū)績效考核有些停留于表面。針對(duì)這些情況，公司管理層需要重新對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)和宣貫，建立制度、形成體系，使得績效考核的計(jì)劃性得到落實(shí)。

在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，主要以定性指標(biāo)為主，只能對(duì)員工績效行為進(jìn)行粗略定義，缺乏精確性和針對(duì)性。由于考核指標(biāo)缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，在考核過程中容易導(dǎo)致個(gè)人主觀影響，對(duì)考核結(jié)果會(huì)有較大的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際績效產(chǎn)生較大的誤差?？茖W(xué)化的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)考慮到不同職位員工的業(yè)務(wù)內(nèi)容不同，在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)，公司應(yīng)盡量根據(jù)職位和業(yè)務(wù)來滿足不同員工的不同要求，盡量做到公平合理。

在績效反饋方面，由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及人力部門參與績效談話，對(duì)員工好的業(yè)績進(jìn)行肯定，對(duì)不足進(jìn)行指正。但在績效反饋的及時(shí)性方面不夠，同時(shí)針對(duì)績效結(jié)果的改進(jìn)意見不夠客觀具體，大多流于表面。反饋之后也缺乏相應(yīng)的績效跟進(jìn)，員工是否有根據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行工作，并沒有一個(gè)結(jié)果。同時(shí)對(duì)于績效反饋結(jié)果的應(yīng)用，也僅限于績效工資的發(fā)放，在員工職業(yè)晉升及其他激勵(lì)方面，沒有具體參考績效考核結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)存在。

在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置方面，當(dāng)前主要的績效組織部門為人力資源部，被考核部門為景區(qū)運(yùn)營部。人力資源部作為主要的組織部門，負(fù)責(zé)績效考核的計(jì)劃、組織、實(shí)施，協(xié)調(diào)公司領(lǐng)導(dǎo)制定績效目標(biāo)，組織績效考核評(píng)估、反饋等工作。但在實(shí)際績效管理工作中，組織分工并不明確，甚至有些信息無法找到合適的渠道進(jìn)行反饋。例如在實(shí)際工作中，有些部門對(duì)績效目標(biāo)有異議，卻無法進(jìn)行合理申訴和修正。為了保障績效考核流程的透明度，實(shí)現(xiàn)員工考核制度的公平、公正，就必須使績效考核制度更加規(guī)范的執(zhí)行，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就需要企業(yè)建立一個(gè)健全、完善的績效考核機(jī)構(gòu)，在公司內(nèi)部設(shè)立一個(gè)績效考核委員會(huì)。委員會(huì)的主要功能是根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)確定景區(qū)運(yùn)營部的績效考核目標(biāo)，制定績效考核計(jì)劃，對(duì)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)定、匯總，并對(duì)公司的考核體系進(jìn)行監(jiān)督。

三、S景區(qū)運(yùn)營部門績效體系設(shè)計(jì)思路及原則

1、景區(qū)運(yùn)營部門績效體系的設(shè)計(jì)原則

首先，績效考核的主要目的是為了組織更有效的達(dá)成目標(biāo)，在績效體系設(shè)計(jì)上其首要需遵循的是“SMART”原則。實(shí)施基于BSC的績效目標(biāo)計(jì)劃，不僅僅是幫助組織更高效的完成目標(biāo)，更需要使得這一套考核體系能夠落地實(shí)施，在績效過程中作為指導(dǎo)員工行為的依據(jù)。字母S表示具體化（Specific），要求該體系設(shè)計(jì)方案明確可落地，切忌假大空；字母M表示可量化（Measurable），一方面要求績效行為可以被描述和量化，另一方面要求評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)能夠較容易收集，切忌純粹的定性描述；字母A表示可實(shí)現(xiàn)（Attainable），要求績效目標(biāo)是客觀可以達(dá)成的，切忌天馬行空不著邊際；字母R表示關(guān)聯(lián)性（Relevant），一方面要求不同目標(biāo)之間是有內(nèi)在聯(lián)系的，另一方面要求績效指標(biāo)體現(xiàn)本崗位關(guān)鍵工作內(nèi)容；字母T表示時(shí)限性（Time-bound），要求完成目標(biāo)要有具體的時(shí)間日期。

其次績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)不能太復(fù)雜，績效考核指標(biāo)如果設(shè)計(jì)過于復(fù)雜，容易引起被考核人員的抵觸，同時(shí)也增加了績效考核推行的難度。

最后應(yīng)該鼓勵(lì)大家主動(dòng)參與，由于績效考核是公司對(duì)組織或個(gè)人的業(yè)績的評(píng)價(jià)，員工參與績效制度的設(shè)計(jì)，有利于大家接受、理解企業(yè)的考核制度，從而能夠推進(jìn)績效實(shí)施的進(jìn)行。

2、基于BSC的景區(qū)運(yùn)營部門KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)思路

首先，根據(jù)當(dāng)前績效考核現(xiàn)狀分析，確立按照基于BSC的KPI的績效考核方法，主要基于四個(gè)維度對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)計(jì)基于BSC四個(gè)維度的組織目標(biāo)KPI。

其次，明確景區(qū)當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，主要包括集團(tuán)對(duì)景區(qū)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及結(jié)合當(dāng)?shù)厝蚵糜问袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)定位策略考慮。

最后，繪制景區(qū)的戰(zhàn)略地圖，基于BSC的戰(zhàn)略地圖可以幫助組織規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)路徑所需的關(guān)鍵因素可以分解出部門關(guān)鍵KPI。

四、景區(qū)運(yùn)營部門績效考核的實(shí)施及保障措施

針對(duì)景區(qū)運(yùn)營部門績效考核中存在的問題，基于績效體系的設(shè)計(jì)原則，在對(duì)績效考核體系進(jìn)行修改完善后，應(yīng)重點(diǎn)考慮如何在景區(qū)落地實(shí)施。很多管理制度無法達(dá)到預(yù)期效果，最后被束之高閣，就是因?yàn)樵趫?zhí)行過程中缺乏計(jì)劃和控制，所以要讓景區(qū)運(yùn)營部門的績效考核體系發(fā)揮最大作用，必須提前制定完整的實(shí)施計(jì)劃，從計(jì)劃實(shí)施到考核反饋應(yīng)用必須提前進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)劃和控制。

1、景區(qū)運(yùn)營部門績效考核的實(shí)施

（1）績效計(jì)劃

績效考核啟動(dòng)之后，應(yīng)該充分發(fā)動(dòng)員工參與績效計(jì)劃環(huán)節(jié)，管理層可以通過年度總結(jié)會(huì)或其他方式進(jìn)行績效動(dòng)員，將景區(qū)年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行公布確認(rèn)，讓員工充分了解公司的經(jīng)營計(jì)劃和要求，并以此作為部門績效指標(biāo)的依據(jù)。當(dāng)景區(qū)的經(jīng)營目標(biāo)確定后，管理層需要針對(duì)景區(qū)運(yùn)營部門分解關(guān)鍵指標(biāo)，這個(gè)過程需要雙方進(jìn)行充分溝通，績效目標(biāo)必須被考核人員所接受，針對(duì)實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的偏差也必須有相應(yīng)的修正機(jī)制，只有這樣經(jīng)過充分協(xié)商和溝通的績效計(jì)劃才能落地執(zhí)行。具體到景區(qū)運(yùn)營部門績效考核體系的實(shí)施，大致包括以下步驟：

一是首先要明確績效實(shí)施過程中相關(guān)責(zé)任人員的分工，對(duì)新的考核制度體系進(jìn)行宣講和培訓(xùn)。二是利用BSC的戰(zhàn)略地圖工具，制定景區(qū)年度經(jīng)營目標(biāo)，并分解出景區(qū)運(yùn)營部門的經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)。三是依據(jù)景區(qū)運(yùn)營部的經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合部門BSC四個(gè)維度的關(guān)鍵績效指標(biāo)，制定各小組在本次考核期內(nèi)應(yīng)達(dá)到的績效目標(biāo)。四是對(duì)各小組的關(guān)鍵考核指標(biāo)進(jìn)行溝通解釋，讓員工了解績效目標(biāo)的各關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，最后進(jìn)行簽字確認(rèn)。以上步驟開始之前，應(yīng)當(dāng)提前收集上一個(gè)考核周期的相關(guān)數(shù)據(jù)，作為制定考核計(jì)劃的參考依據(jù)。

（2）績效實(shí)施

績效計(jì)劃完成后應(yīng)進(jìn)入后續(xù)實(shí)施環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)的主要工作是進(jìn)行績效目標(biāo)的溝通，通過持續(xù)的溝通強(qiáng)化員工對(duì)績效目標(biāo)的印象，有利于目標(biāo)的達(dá)成。其次需要記錄員工的關(guān)鍵績效數(shù)據(jù)，以此作為最終考核的依據(jù)，很多公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)績效考核系統(tǒng)的信息化，所以在實(shí)施環(huán)節(jié)會(huì)更加簡單。最后因?yàn)橐恍┛陀^條件的變化，影響個(gè)人績效目標(biāo)達(dá)成，則需要根據(jù)之前約定的條件，對(duì)既定的績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而確?？冃繕?biāo)是有效的。

（3）績效評(píng)價(jià)

績效評(píng)價(jià)過程是對(duì)員工績效結(jié)果檢驗(yàn)的過程，對(duì)考核初期設(shè)定的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)和關(guān)鍵考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。景區(qū)運(yùn)營部門員工的績效考核過程，是在考核小組的組織下收集、整理各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)實(shí)際結(jié)果，對(duì)運(yùn)營部各小組主管以上級(jí)別人員進(jìn)行績效評(píng)價(jià)打分、評(píng)級(jí)的過程。

（4）績效反饋與應(yīng)用

績效結(jié)果反饋是績效考核實(shí)施過程中非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，直接影響整個(gè)績效管理的有效性，同時(shí)員工在績效反饋環(huán)節(jié)可以對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行申訴。在績效反饋過程中應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注四個(gè)方面的內(nèi)容：

反饋需及時(shí)。及時(shí)反饋績效結(jié)果可以確保后續(xù)績效計(jì)劃準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行，同時(shí)績效結(jié)果對(duì)員工的影響力會(huì)隨時(shí)間的推移逐漸減弱，所以績效結(jié)果應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r(shí)間反饋給員工，且溝通期限控制在一周內(nèi)為宜。

建設(shè)性?？冃Х答佉环矫媸菍?duì)員工取得的業(yè)績進(jìn)行激勵(lì)和肯定，但更重要的是為員工提供績效改進(jìn)計(jì)劃，針對(duì)員工自身存在的不足提出有建設(shè)性的意見，以此指導(dǎo)員工改進(jìn)的自身行為。

溝通有效性?？冃Х答伿枪芾碚吲c員工進(jìn)行互動(dòng)溝通的過程，由于雙方所處的位置不一樣，對(duì)績效結(jié)果的認(rèn)知和理解會(huì)存在差異，會(huì)影響到績效溝通的有效性。提高績效反饋溝通的效率，需要建立良好且持續(xù)的溝通渠道，應(yīng)該關(guān)注重點(diǎn)績效問題，針對(duì)不同類型的員工采取不同的溝通方式，同時(shí)增加溝通的頻率。

可追溯性。記錄可追溯是一個(gè)企業(yè)績效管理系統(tǒng)成熟的表現(xiàn)，具體要求是對(duì)反饋溝通過程中做好記錄，并對(duì)績效存在問題的員工簽字存在，保留有效力的依據(jù)并方便查詢。

績效結(jié)果的應(yīng)用不僅僅只是作為績效工資的發(fā)放依據(jù)，更重要的作用還包括以下幾個(gè)方面：其一是幫助員工建立績效改進(jìn)計(jì)劃，公司可以為其提供有針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，從而不斷提高員工的專業(yè)素質(zhì)能力；其二是為員工晉升和職業(yè)發(fā)展提供建設(shè)性意見；其三績效考核結(jié)果還能用于指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行招聘，通過每個(gè)崗位的績效考核結(jié)果，企業(yè)能夠更加清晰認(rèn)識(shí)到每個(gè)崗位的關(guān)鍵勝任力要求。

2、景區(qū)運(yùn)營部門績效考核體系保障措施

績效激勵(lì)會(huì)增加公司的財(cái)務(wù)支出，因此新的績效考核方案需要公司股東的大力支持才能推行實(shí)施。完整的績效體系需要企業(yè)管理制度支撐，并由相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)配合執(zhí)行。

（1）景區(qū)管理部門領(lǐng)導(dǎo)的支持

對(duì)旅游景區(qū)這類服務(wù)行業(yè)，不能簡單的追求短期利益，需要進(jìn)行長期顧客口碑的積累，不斷提高景區(qū)的市場(chǎng)認(rèn)可度，才能實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績的持續(xù)增長。只有取得景區(qū)管理部門領(lǐng)導(dǎo)的支持，景區(qū)運(yùn)營部門的績效考核體系才能進(jìn)行革新。

（2）公司管理制度支持

公司的經(jīng)營需要制度的支撐，制度可以規(guī)范大家的行為，尤其是上了一定規(guī)模的企業(yè)，更需要將一些管理手段進(jìn)行制度化。只有將具體的管理措施制度化，管理行為才能夠名正言順，因此，公司績效考核體系需要被納入公司主要管理制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行宣貫和培訓(xùn)。當(dāng)景區(qū)運(yùn)營績效考核方案落地成為制度，并經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)行后，慢慢被大家所接受認(rèn)同，作為景區(qū)的管理制度不斷運(yùn)行下去。

（3）健全績效考核組織機(jī)構(gòu)

一個(gè)健全的績效考核組織結(jié)構(gòu)對(duì)績效活動(dòng)組織實(shí)施有很大的作用。一方面，績效考核組織是對(duì)現(xiàn)有公司組織結(jié)構(gòu)及溝通渠道的補(bǔ)充，由于旅游景區(qū)運(yùn)營團(tuán)隊(duì)一線員工較多，管理上軍事化特征明顯，員工的反饋溝通渠道較缺乏，績效考核組織機(jī)構(gòu)可以加強(qiáng)員工間的溝通協(xié)調(diào)。另一方面，健全的組織機(jī)構(gòu)是保障績效考核的各環(huán)節(jié)得以規(guī)范執(zhí)行的必要條件。

要使得績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠規(guī)范化運(yùn)行，就需要充分的渠道溝通和組織協(xié)調(diào)，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就需要企業(yè)建立一個(gè)健全的績效組織機(jī)構(gòu)，需要在組織內(nèi)部成立一個(gè)績效考核委員會(huì)。委員會(huì)的主要功能是根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)確定景區(qū)運(yùn)營部的績效目標(biāo)，制定合理的績效目標(biāo)，收集績效信息對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定、計(jì)算、分析，并對(duì)公司的考核過程施行監(jiān)督。由公司董事長任委員會(huì)主任，主要領(lǐng)導(dǎo)及其他各部門長任委員，下設(shè)績效委員會(huì)工作小組，主要由人力相關(guān)專門崗位人員構(gòu)成。