姚姣姣

【摘 要】 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)盡管加大了知識(shí)型員工的比重，但在知識(shí)型員工績效管理方面還存在一些問題，包括激勵(lì)不夠，員工參與績效管理程度不高等影響了員工工作的積極性，進(jìn)而影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，為了提升企業(yè)中知識(shí)型員工績效管理水平，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝通管理的重視，科學(xué)運(yùn)用激勵(lì)手段以及加強(qiáng)員工自我管理的能力。

【關(guān)鍵詞】 知識(shí)型員工 績效 績效管理

前 言

知識(shí)型員工作為知識(shí)管理的載體，擔(dān)負(fù)著創(chuàng)新、傳播和積累知識(shí)的責(zé)任，其地位隨之提高，成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象。然而，隨著知識(shí)型員工的比例及重要性的提高，大量統(tǒng)計(jì)資料顯示其離職率普遍很高，尤其是高新技術(shù)集中的區(qū)域，IT類高科技企業(yè)的知識(shí)型員工流失率達(dá)到30%-50%。鑒于此，設(shè)計(jì)一套針對(duì)知識(shí)型員工的績效管理模式來降低流失率、提高忠誠度及增強(qiáng)組織承諾，成為一個(gè)重要課題。

1 概念的一般界定

1.1 知識(shí)型員工。有學(xué)者認(rèn)為知識(shí)型員工是擁有獲取、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)能力的人（趙慧軍，2004），也有學(xué)者認(rèn)為知識(shí)型員工是多用腦創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的專業(yè)技術(shù)人員、輔導(dǎo)型專業(yè)人員、管理人員和銷售人員等（張望軍，2001），同樣也有學(xué)者認(rèn)為知識(shí)型員工是擁有較高學(xué)歷的員工（黃河，2001）。到了今天，對(duì)知識(shí)型員工概念都沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。本文認(rèn)為知識(shí)型員工是那些具有一定的創(chuàng)新思想并能夠運(yùn)用知識(shí)從事知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)，從而為企業(yè)或產(chǎn)品帶來價(jià)值的人員，具有自主性、目標(biāo)指引性、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、流動(dòng)性的特征。

1.2 知識(shí)型員工績效管理的主要內(nèi)容。第一，知識(shí)型員工的績效。知識(shí)型員工績效目標(biāo)設(shè)置應(yīng)服務(wù)于企業(yè)核心競爭力和創(chuàng)新能力，知識(shí)型員工績效目標(biāo)設(shè)置主要來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，知識(shí)型員工的績效評(píng)價(jià)。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)主要是對(duì)知識(shí)型員工一定時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，依據(jù)企業(yè)設(shè)置的知識(shí)型員工績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第三，知識(shí)型員工的績效提升。知識(shí)型員工績效提升是企業(yè)采取某種特定的方法或措施，最大限度提升知識(shí)型員工的潛能。

2 知識(shí)型員工績效的影響因素

第一，組織激勵(lì)。當(dāng)知識(shí)型員工的能力達(dá)到一定的程度之后，并且低層次需求得到滿足后，更高層次的需要便會(huì)接踵而至，激勵(lì)也將變更。第二，內(nèi)外部環(huán)境。內(nèi)外部環(huán)境因素是指影響知識(shí)型員工成長的環(huán)境因素，包括：企業(yè)的績效文化、企業(yè)制度文化、人際關(guān)系等。第三，企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景起到導(dǎo)向的作用，企業(yè)發(fā)展前景的好壞與知識(shí)型員工的績效掛鉤。第四，工作匹配度。工作匹配度是指知識(shí)型員工的工作難度和其能力相適應(yīng)。

3 知識(shí)型員工績效管理的困境

3.1 激勵(lì)不夠。具體包括：第一，企業(yè)容易忽視知識(shí)型員工的特殊性，較少重視精神激勵(lì)；第二，企業(yè)在知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上缺乏科學(xué)性；第三，缺乏有效的長期激勵(lì)手段；第四，職業(yè)通道是傳統(tǒng)的“官本位”提升形式，相對(duì)單一。

3.2 員工參與制訂績效管理計(jì)劃程度不高。很多企業(yè)的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃都是由領(lǐng)導(dǎo)管理層負(fù)責(zé)，而其制定過程中缺少知識(shí)型員工的有效參與，忽視員工個(gè)人的目標(biāo)，導(dǎo)致制定的計(jì)劃目標(biāo)不符合員工的目標(biāo)和能力，致使工作效率無法提高或者造成下降。

3.3 績效考核體系不健全且缺乏針對(duì)性。很多企業(yè)沒有形成與知識(shí)型員工實(shí)際情況相對(duì)應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)知識(shí)型員工績效考核和普通員工的相比，很難產(chǎn)生本質(zhì)上的區(qū)別，缺失必要的針對(duì)性，對(duì)員工的積極性沒有形成有效的調(diào)動(dòng)作用。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是在制定指標(biāo)體系時(shí)過分強(qiáng)調(diào)量化。二是績效管理過程缺乏有效的績效溝通。

3.4 知識(shí)型員工的績效評(píng)價(jià)反饋機(jī)制不完善。很多企業(yè)的績效評(píng)價(jià)的過程常常因評(píng)價(jià)者的主觀臆斷而失去公平，個(gè)人只是評(píng)價(jià)結(jié)果的承受者。在績效評(píng)價(jià)后，企業(yè)沒有對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果形成及時(shí)的反饋，使得知識(shí)型員工無法及時(shí)了解績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，根據(jù)結(jié)果改進(jìn)不足。

3.5 不重視知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在企業(yè)績效管理的實(shí)際過程當(dāng)中，大部分企業(yè)只是重點(diǎn)放在了對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的追求，殊不知，知識(shí)型員工與普通員工的不同就在于對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要，而企業(yè)對(duì)于搭建這樣的平臺(tái)和創(chuàng)造這樣的機(jī)會(huì)缺乏應(yīng)有的重視。

4 知識(shí)型員工績效管理的改進(jìn)意見

4.1 加強(qiáng)對(duì)溝通管理的重視。溝通是整個(gè)績效管理過程得以順利開展的重要因素，所以，保持與知識(shí)型員工之間的積極溝通是提升知識(shí)型員工績效的重要方式。在企業(yè)與知識(shí)型員工之間打造溝通的橋梁，營造良好的溝通環(huán)境，關(guān)注知識(shí)型員工的生活元素，常換位思考是很好的方式。

4.2 科學(xué)運(yùn)用激勵(lì)手段。第一，豐富薪資和獎(jiǎng)勵(lì)組成。對(duì)于知識(shí)型員工而言，薪資不單是生理需求的滿足，更可以體現(xiàn)其在企業(yè)中存在的價(jià)值以及維持其社會(huì)地位的重要指標(biāo)。第二，采取持續(xù)性激勵(lì)措施。如：使福利制度選擇多樣化；科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)；給予滿足個(gè)體需求的工作激勵(lì)；企業(yè)完善人才培養(yǎng)機(jī)制；構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，努力營造積極的學(xué)習(xí)環(huán)境。

4.3 加強(qiáng)員工自我管理的能力。第一，自身目標(biāo)設(shè)定。制定職業(yè)生涯目標(biāo)和工作計(jì)劃并加以實(shí)踐。第二，自我角色認(rèn)知。知識(shí)型員工要對(duì)自身情況有準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，擺正位置，使自身素質(zhì)與企業(yè)的實(shí)際需要相結(jié)合。第三，自我學(xué)習(xí)提升。必須保證自身對(duì)新知識(shí)的不斷追求和補(bǔ)充，與企業(yè)發(fā)展的需保持同步。第四，自我人際關(guān)系改善。在工作中努力營造良好的人際關(guān)系，使得自身所處的工作環(huán)境變得和諧。第五，知識(shí)型員工基于自我認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、判斷要給予自己激勵(lì)，轉(zhuǎn)變?cè)械谋粍?dòng)性為積極主動(dòng)，使工作的行為變得積極和高效。

5 總結(jié)

現(xiàn)如今，知識(shí)型員工績效管理問題得到了空前的重視。企業(yè)已經(jīng)深切地意識(shí)到知識(shí)型員工的績效牽動(dòng)著企業(yè)的創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新同時(shí)也決定著企業(yè)是否具有強(qiáng)大的競爭力。企業(yè)只有依據(jù)社會(huì)的要求挖掘和培養(yǎng)知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力，才能夠保證在當(dāng)今社會(huì)愈發(fā)激烈的競爭環(huán)境中獲得生存的可能和長足發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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