徐蕊

摘 ?要：本文主要通過簡要總結(jié)國有企業(yè)建設施工單位近年來海外職工人文關(guān)懷方面所取得的經(jīng)驗，針對目前海外職工人文關(guān)懷所面臨的問題進行分析，探討如何進一步做好對海外職工的人文關(guān)懷工作，從而更好的激發(fā)海外職工愛崗敬業(yè)，以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到國際業(yè)務優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略當中。

關(guān)鍵詞：海外;人文關(guān)懷;經(jīng)驗成果;創(chuàng)新理論

近年來，我國堅持對外開放的基本國策，堅持打開國門搞建設，積極促進“一帶一路”國際合作，努力實現(xiàn)政策溝通、設施聯(lián)通、貿(mào)易暢通、資金融通、民心相通，打造國際合作新平臺，在 “一帶一路”建設過程中，國有企業(yè)建筑施工單位大力實施“走出去”戰(zhàn)略。我公司從2006年提出實施國際強局戰(zhàn)略到現(xiàn)在，已經(jīng)走過近10多個年頭，隨著公司國際業(yè)務的施工領(lǐng)域和地域不斷擴展，國際業(yè)務成為公司規(guī)模和利潤增長的主要支撐作用日益顯現(xiàn)。與此同時，從事國際業(yè)務的人員隊伍也在不斷壯大，從2006年的499人已經(jīng)發(fā)展到2018年的1214人。

習近平總書記強調(diào)，擇天下英才而用之，關(guān)鍵是要通過制定政策、創(chuàng)新機制、改善環(huán)境、提供服務，為一切有志成才的人提供更多發(fā)展機遇和更大的發(fā)展空間。因此，切實做好對海外職工的人文關(guān)懷工作，增強海外業(yè)務核心競爭力有著重要意義。

那么什么是“人文關(guān)懷”？

在西方的人文主義解釋中，是肯定人性和人的價值，要求人的個性解放和自由平等，尊重人的理性思考，關(guān)懷人的精神生活等。

目前，我公司所承建的海外工程中，從業(yè)人員可以分為兩大類：中方人員和外籍人員。截止到2018年10月，海外從業(yè)人員共6249人，其中，中方人員1522人，占24%;外籍人員4727人，占76%。

正是由于海外從業(yè)人員構(gòu)成復雜，語言、文化、環(huán)境等與國內(nèi)差別大，如何把人文關(guān)懷送到海外職工的心坎上，進一步鼓勵員工立足本職崗位建功立業(yè)，發(fā)揮好整體合力，一直是我們所關(guān)注和研究的課題。

海外事業(yè)部的重點

切實做好海外職工后方家屬的服務工作，為他們排憂解難

目前，我公司海外事業(yè)部與九分局共同成立了家屬服務處，主要在第一時間幫助處理職工家庭所遇到的困難，在此基礎上我們建立了職工信息溝通渠道，確保在職工遇到困難時，第一時間與海外事業(yè)部之間進行信息傳遞，把員工家屬放在心上，真心實意為員工家屬辦實事、解難事、做好事。

同時，為加深家屬對海外業(yè)務的了解，共同分享海外業(yè)務快速發(fā)展的喜悅成果，海外事業(yè)部定期舉行“職工家屬聯(lián)誼會”，“好妻子好母親”評選活動等，對廣大海外職工家屬所做的貢獻給予充分肯定，鼓勵職工家屬一如既往地關(guān)注和支持公司國際業(yè)務的發(fā)展，繼續(xù)擔當堅強后盾。

在語言和生活方面融入當?shù)?，把他鄉(xiāng)當故鄉(xiāng)

語言融入當?shù)?。由于國外各個區(qū)域的地域差異性，語言是個難關(guān)，為了幫助職工，海外各個項目部會按期舉行當?shù)卣Z言培訓班，例如：委內(nèi)瑞拉的西語培訓、尼泊爾的英尼雙語培訓、還有葡語培訓等。為了降低職工的生活差異化，海外項目紛紛引進國內(nèi)的菜種子，在當?shù)亻_辟菜園子，解決了國外項目吃菜難的問題。有部分項目為了保證職工健康安全，在項目開展預防當?shù)夭〉闹v座等。

尊重和關(guān)心外籍員工，與他們真心交朋友

第一，尊重外籍員工和他們的風俗和生活習慣，做他們的習慣食物。第二，坦桑MF93等項目定期為當?shù)貑T工進行艾滋病的講座宣傳，發(fā)放艾滋病防護用品。第三，博茨瓦納FR78對當?shù)貎?yōu)秀勞務進行表彰，在勞務家遭受火災后，第一時間開展捐助活動。上述只是我們所取得的部分經(jīng)驗和成果，但也要看到，國際人才流失問題仍然不同程度地存在。

從2010年開始，我們對辭職的人員進行回訪。2014年，海外事業(yè)部招收新分大學生26人，截止到目前，辭職（調(diào)出）13人，占總?cè)藬?shù)50%;2015年，招收46人，辭職（調(diào)出）25人，占總?cè)藬?shù)54%;2016年，招收45人，辭職（調(diào)出）20人，占總?cè)藬?shù)37%;2017年，招收48人，辭職（調(diào)出）3人，占總?cè)藬?shù)6%;2018年，招收38人，辭職（調(diào)出）2人，占總?cè)藬?shù)5%。

在匯總回訪人員的辭職信息過程中，基本可以得出一個規(guī)律：

1.工作時間<3年，主要是因為找不到歸宿感、成就感或者是個人婚姻問題;2.工作時間≥3年，組建家庭的青年職工，在面臨工作壓力的同時，也漸漸受到來自家庭的雙重壓力，房子、孩子、老人、教育、醫(yī)療……

綜合以上信息，我們認為人文關(guān)懷的缺失或不足是人才流失的原因之一，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

認識不到人文關(guān)懷的作用。

部分管理人員對人文關(guān)懷不了解，認識不到人文關(guān)懷的價值所在，在工作中關(guān)心“事”多關(guān)心“人”少。更不懂得怎么能“幫人所需、解人所惑、排人所難”。

認識到人文關(guān)懷的作用，但不重視或者采取的方式不得當。

認為人文關(guān)懷工作見效慢，重視生產(chǎn)經(jīng)營，忽視職工的情緒和感受，致使員工作效率降低。甚至有些人認為，人文關(guān)懷就是多組織文體活動，或者是把其他單位開展的關(guān)懷成果拿來借鑒，結(jié)果適得其反。

對人文關(guān)懷進行思維轉(zhuǎn)變

要從“教育人”向“服務人”轉(zhuǎn)變

要服務人的基本需要，服務人的個性發(fā)展，服務人對幸福的追求。我們在工作中，要注重在工作、學習、生活和心理上的關(guān)懷和幫助。做到“因需利導”，堅持以人為本，激發(fā)積極的個性品質(zhì)，引導青年職工正確理解幸福的內(nèi)涵，正確地看待自己的發(fā)展，和對社會，對企業(yè)所應履行的責任和義務。

要從“單一性”向“綜合性”轉(zhuǎn)變

要確立人才的綜合培養(yǎng)理念。培養(yǎng) “德、能、勤、績”綜合品質(zhì)和適合國際化要求的綜合能力人才。

要從“硬環(huán)境”向“軟環(huán)境” 轉(zhuǎn)變

工作環(huán)境的舒適度直接會影響到青年職工對企業(yè)的感情，在注重物質(zhì)環(huán)境的投入同時不能忽視精神環(huán)境的作用。否則，硬環(huán)境中的加分項也會因為軟環(huán)境的負面影響而扣分。因此要避免內(nèi)部職責不清、流程不暢、待遇不公、獎罰不明的出現(xiàn)。

上述三個轉(zhuǎn)變理論，落實到更具體工作中，可以總結(jié)兩大方面：強化“工作關(guān)懷餐”、強化“生活關(guān)懷餐”。

強化“工作關(guān)懷餐”要重視補充四大營養(yǎng)點

強化“歸宿感”

對剛?cè)肼毜那嗄陠T工，適當加大企業(yè)文化培訓力度，讓其充分了解公司的組織構(gòu)架和晉升辦法;另一方面，積極開展文體活動，使其在熟悉環(huán)境的同時個性得到張揚。同時，開展“部門選修”活動。根據(jù)所學專業(yè)，先在機關(guān)對口部門進行實習，此為主修，另外選擇興趣相關(guān)部門為“輔修”。

提升“自我價值感”

在“部門選修”的基礎上，安排青年員工與機關(guān)對口部門、項目崗位操作能手簽訂“雙導師帶徒”，實行“二對一”培訓，通過“比、趕、超”的學習氛圍，滿足青年員工的“自我價值”，發(fā)揮潛力，增強能力。

助力“成就感”實現(xiàn)

對工作2年以上沒有脫穎而出的那部分員工，搭建平臺，用各種激勵措施，鼓勵他們，走向定向培養(yǎng)崗位等措施，激勵他們突破自我、超越自我。

豐富“責任感”內(nèi)涵

有一部分青年，相對比較自我，只要做好自己的事，其他事物好像都與己無關(guān)，企業(yè)責任和社會責任的意識不強。對這部分員工，我們應該引導員工制定個人成才計劃，將自己的人生目標與企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合在一起，以激發(fā)他們的責任感。

“生活關(guān)懷餐”。

由于國外職工的工作屬地特殊性，地域問題限制著很多家庭問題凸顯。因此要通過建立家庭成員信息，了解本人對家庭的關(guān)注點，對婚姻、住房、孩子、老人健康等分類進行建檔，制定相應的政策，使其感受到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷。

婚姻問題

海外施工項目往往男多女少、交往圈小、休假周期長、工作屬地橫跨半個地球，種種原因讓不少海外優(yōu)秀青年受到過感情方面的打擊。

因此，適時利用好網(wǎng)絡平臺開展“一對一”服務，調(diào)配好公司內(nèi)部男女資源，可以增加對公司內(nèi)部配對成功男女提供工作調(diào)動的需求;建立機關(guān)人員的流動和輪崗工作機制。

房子問題

面對居高不下的的高房價，工作時間短、收入少，還貸周期長，月供壓力大，這也是人才流失的一大原因。

我們可以通過建立資金透支制度，用于青年職工的大額房貸支付，對那些有出突出貢獻的年輕人，可考慮予以減免或不收取利息等。

后方保障問題

隨著家庭的組建，無形中雙方的父母、孩子也延伸出來各種問題。有效利用公司幼兒園人力資源，開發(fā)公司幼兒園“鄭州部”，穩(wěn)定外地青年職工子女入托上學問題。同時，要關(guān)注對青年職工父母的關(guān)愛，建立健康信息庫，試行對優(yōu)秀青年職工獎勵父母健康體檢等機制。

上述，一些政策或措施，部分已在海外事業(yè)部的日常團組織工作中進行開展。但大部分僅是創(chuàng)新思路，還在探索，仍缺乏具體的、細化的工作實施方案，但是如何提升海外青年員工“企業(yè)如家”的切身感受和忠誠是我們?nèi)砸罨芯亢屠^續(xù)的課題。

（作者單位：中國水利水電第十一工程局有限公司）

【參考文獻】

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