李永家

【摘 要】 隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的逐漸完善，在企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理也成了一項(xiàng)重要內(nèi)容，人力資源的重要性與內(nèi)涵也隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展而越來越得到重視。本文根據(jù)對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的分析，對(duì)企業(yè)中人力資源管理的重要性和策略進(jìn)行了探討，希望為推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供參考。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 重要性 策略

1 企業(yè)管理中人力資源管理的重要性

人力資源可以從字面上理解，是與人事工作相關(guān)的，具體來說，就是企業(yè)的管理人員根據(jù)員工的個(gè)人能力和內(nèi)在素質(zhì)，來進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，來達(dá)到為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的目的，因此人力資源管理在當(dāng)代的企業(yè)管理中扮演者非常重要的角色。全球經(jīng)濟(jì)化已經(jīng)成為一個(gè)發(fā)展的大趨勢(shì)，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。歸根結(jié)底，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性顯而易見，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)成功與否。

2 我國(guó)企業(yè)中人力資源管理存在的問題

2.1 人才選擇制度不全面

我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展應(yīng)該是為了迎合全球經(jīng)濟(jì)體制的，而不是只針對(duì)我國(guó)的內(nèi)部發(fā)展，但是許多的企業(yè)還在沿用我國(guó)的傳統(tǒng)人力資源管理模式，這種管理模式更多地注重員工的工作量，以及員工的人事檔案是否齊全，對(duì)于員工的自身能力與潛在能力沒有充分的發(fā)掘，很大程度上會(huì)存在浪費(fèi)人才的情況。說到底這種情況的產(chǎn)生還是由于人事資源管理部門的工作人員，思想觀念沒有跟上國(guó)際發(fā)展的潮流，雖然近年來，許多大企業(yè)對(duì)于人力資源的重視也在加大，但是程度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。企業(yè)發(fā)展取決于人才，人才才是企業(yè)在不斷競(jìng)爭(zhēng)中掌握節(jié)奏的關(guān)鍵。我國(guó)對(duì)于這類的人才競(jìng)爭(zhēng)，還不是十分重視，這就是由于觀念的落后而阻礙的企業(yè)發(fā)展，因此觀念落后是我國(guó)企業(yè)發(fā)展速度過慢的根本性原因。

2.2 薪酬制度不合理

在我國(guó)大部分的中小型企業(yè)中，許多工作人員的收入分配是十分不合理的，薪酬與員工所創(chuàng)造的價(jià)值不成正比，或者說根本沒有直接的聯(lián)系。企業(yè)中管理層人員的收入是自定的，根本不是參照資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)效益而評(píng)定的，因此在行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)間都存在著過高的收入差距。一些員工沒有獲得自己的勞動(dòng)所得，而部分管理層員工又收入過高，十分不公平，這樣的現(xiàn)象也會(huì)間接導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，企業(yè)的盈利情況會(huì)受到影響。雖然也有一部分的企業(yè)額在薪酬制度上進(jìn)行了改革，但是大多的改革力度還是十分不足的，無法使這種不公平現(xiàn)象得到妥善解決。

3 增強(qiáng)企業(yè)中人力資源管理的策略

3.1 建立規(guī)范的人才選擇制度

對(duì)于人才的選擇是一個(gè)人力資源管理的工作人員具備的最基本的素質(zhì)，這種基本素質(zhì)的建立，主要就是由于具備先進(jìn)的思想觀念而決定的。在21世紀(jì)，人才才是最寶貴的，要想在逐漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)中把握主導(dǎo)權(quán)，那么人才優(yōu)勢(shì)是不可忽略的。整個(gè)社會(huì)對(duì)于人才的需求都在明顯增強(qiáng)，并且隨著經(jīng)濟(jì)體制的逐漸進(jìn)步，全球?qū)τ谌瞬诺母?jìng)爭(zhēng)也更加的明顯，人才的知識(shí)儲(chǔ)備以及專業(yè)能力都成了競(jìng)爭(zhēng)的主要因素，人才的爭(zhēng)搶也是決定了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中是否存在足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 建立新型的人才管理模式

傳統(tǒng)的人才管理模式對(duì)于當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展是沒有積極作用的，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的逐漸完善，人力資源管理模式也在產(chǎn)生新的變革，人才是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的管理者越來越重視人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。那么傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，對(duì)于人才的考評(píng)，以及薪資制度都要進(jìn)行更新，要更多地注重按勞分配，按照員工對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的價(jià)值來對(duì)員工的崗位以及薪酬進(jìn)行重新劃分。

3.3 創(chuàng)建優(yōu)良的工作環(huán)境

員工的工作環(huán)境對(duì)于員工的工作狀態(tài)是有非常大的影響的，為了保證員工能夠充分發(fā)揮自身的工作能力，舒適的工作環(huán)境是最根本的要求。許多企業(yè)在這一方面做的就非常好，為員工建立了安全、舒適的工作環(huán)境，讓員工在工作的同時(shí)體會(huì)到企業(yè)對(duì)于員工的關(guān)心和愛護(hù)，這樣的人文管理模式也能夠增強(qiáng)員工工作的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3.4 制定企業(yè)激勵(lì)管理機(jī)制

在企業(yè)中，員工的工作狀態(tài)是十分重要的，除了要為員工提供一個(gè)安全、舒適的工作環(huán)境外，對(duì)于員工心態(tài)的掌握也是十分必要的，因此人力資源管理部分在這一部分就發(fā)揮了相當(dāng)重要的作用。在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)激勵(lì)管理的模式，可以讓員工在工作的時(shí)候更加充滿積極性，其實(shí)這一模式就是企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)員工基本心理活動(dòng)的掌握，來達(dá)到增強(qiáng)員工工作效率的目的。在這一過程中激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力，并通過對(duì)員工的鼓勵(lì)使員工具有更高的企業(yè)責(zé)任感等，都是非常有效的。通過迎合員工心理狀態(tài)的方式，來最終達(dá)到提高企業(yè)發(fā)展效率的根本目的。

3.5 發(fā)揮以人為本的作用

在人力資源管理中，最重要的就是人才的管理，但是無論多高層次的人才，也是具有感情的，那么企業(yè)在管理的過程中，就一定要堅(jiān)持以人為本的戰(zhàn)略。員工在繁雜的工作中，如果還能夠感受到來自企業(yè)內(nèi)部的關(guān)心，那么心理上就會(huì)得到極大的滿足，認(rèn)為自己在工作上的付出有了回報(bào)，能夠提升員工工作的熱情，也是推動(dòng)企業(yè)工作效率的有效途徑。

結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是離不開企業(yè)的人力資源管理的，其重要性也是非常直觀的。因此，要想保證一個(gè)企業(yè)能夠在不斷的競(jìng)爭(zhēng)中把握有力的競(jìng)爭(zhēng)位置，創(chuàng)造更多的價(jià)值，那么適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式是十分重要的。

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