趙軍瑞

（天津大學(xué)，天津 300072）

引言

根據(jù)中國(guó)民航總局發(fā)布的民航事故原因調(diào)查，人為因素高達(dá)70%以上，人因風(fēng)險(xiǎn)將是較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)影響民用航空安全的關(guān)鍵要素。盡管民航主管部門在安全管理方面采取了很多具體的措施，但員工執(zhí)行措施的準(zhǔn)確度是很難保證的，如組織支持感缺失帶來(lái)工作責(zé)任感降低、工作倦怠造成任務(wù)差錯(cuò)等。

一、研究假設(shè)

在眾多文獻(xiàn)中，廣大學(xué)者最廣泛引用的是Malachi和Jackson等人在1981年對(duì)工作倦怠的界定，即“工作倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感衰竭、去人格化和個(gè)人成就感降低的癥狀”。工作倦怠的測(cè)量與結(jié)構(gòu)成為眾多學(xué)者研究的重要內(nèi)容，產(chǎn)生了許多理論與模型，應(yīng)用最廣泛的測(cè)量工具是Malachi等提出的MBI-GS，后來(lái)李超平和時(shí)勘翻譯并修訂了MBI-GS問卷。

組織支持感的概念是Eisenberger等在1986年提出的，組織支持感是員工的一種總體知覺和看法，表現(xiàn)為組織如何看待員工貢獻(xiàn)并關(guān)注其幸福感，并據(jù)此開發(fā)了組織支持感測(cè)量問卷。根據(jù)組織支持感和工作倦怠的內(nèi)涵以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的特征，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：不同屬性的機(jī)場(chǎng)員工，工作倦怠各維度上有顯著差異。

假設(shè)2：不同屬性的機(jī)場(chǎng)員工，組織支持感各維度上有顯著差異。

假設(shè)3：民航機(jī)場(chǎng)組織支持感與員工的工作倦怠具有顯著負(fù)相關(guān)性。

二、研究設(shè)計(jì)

1.調(diào)查對(duì)象和數(shù)據(jù)收集。本研究樣本數(shù)據(jù)主要來(lái)源于全國(guó)各大機(jī)場(chǎng)工作人員，因地域限制、人員安排等因素，問卷發(fā)放主要采取紙質(zhì)發(fā)放和網(wǎng)絡(luò)發(fā)放回收相結(jié)合的方式。問卷共回收339份，其中有效問卷312份，剔除無(wú)效問卷27份，問卷有效率為92.04%。

2.研究工具。凌文輇等（2006）根據(jù)實(shí)證研究結(jié)果構(gòu)建了中國(guó)企業(yè)員工的組織支持感結(jié)構(gòu)維度，并在此基礎(chǔ)上編制出了符合中國(guó)國(guó)情的組織支持感問卷。采用凌文輇等（2006）編制的組織支持感問卷，包括對(duì)員工的工作支持、價(jià)值認(rèn)同、利益關(guān)心三個(gè)維度，以求準(zhǔn)確測(cè)量民航機(jī)場(chǎng)的組織支持感。本研究采用Maslach等人（1996）所編制的工作倦怠量表，共14個(gè)題項(xiàng)，從情感耗竭、去人性化和低成就感三個(gè)維度對(duì)工作倦怠進(jìn)行界定。

3.研究方法。將有效問卷數(shù)據(jù)輸入，所有數(shù)據(jù)采用Spss21.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，使用方差分析檢驗(yàn)工作倦怠在個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量上的差異性；其次，使用Pearson相關(guān)分析法探討各變量之間可能具有的相關(guān)關(guān)系；再次，進(jìn)行回歸分析，建立組織支持感和工作倦怠之間的結(jié)構(gòu)方程；最后，針對(duì)研究結(jié)果總結(jié)結(jié)論，并提出建議。

三、研究結(jié)果與分析

1.信效度分析。首先，信度方面。組織支持感和員工工作倦怠關(guān)系問卷的總體信度系數(shù)為0.867，系數(shù)較高，說明問卷整體信度高；組織支持感和工作倦怠的分量表信度系數(shù)分別為0.861和0.917，表明分量表問卷內(nèi)在信度較高，符合一致性的要求，得到的數(shù)據(jù)結(jié)果可作為本文研究的依據(jù)。其次，效度方面。對(duì)組織結(jié)構(gòu)感量表和工作倦怠感量表進(jìn)行KMO和巴特利特球形檢驗(yàn)，其中KMO值分別為0.869和0.819，均高于臨界值0.8；巴特利特檢驗(yàn)的顯著性P＜0.000，說明調(diào)查問卷效度較高。

2.描述性分析。調(diào)查對(duì)象來(lái)源范圍較廣，樣本數(shù)據(jù)（如表1所示）。從性別來(lái)看，男性人數(shù)明顯高于女性，這與機(jī)場(chǎng)內(nèi)不同崗位的工作性質(zhì)有關(guān)；年齡主要集中在21～30歲，占68.91%；從學(xué)歷層次來(lái)看，本科學(xué)歷的員工最多占60.9%，學(xué)歷在大專以上的員工比例達(dá)到98.73%；崗位分布較為全面平均，其中機(jī)務(wù)人員的比重略高于其他崗位；收入水平分布較為合理，基本代表了當(dāng)今民航業(yè)的收入現(xiàn)狀。

通過計(jì)算，民航機(jī)場(chǎng)員工組織支持感的平均分為2.58分，低于5點(diǎn)計(jì)分法中的中等水平3分。由此可見，民航機(jī)場(chǎng)員工的組織支持感總體上處于中等偏低的水平，其不同維度的水平略有差異。工作倦怠的平均分為3.4分，超過中等水平3分?？梢钥闯?，民航機(jī)場(chǎng)員工的工作倦怠水平略高于中等水平，員工的倦怠程度比較嚴(yán)重。

表1 樣本數(shù)據(jù)的基本情況

3.差異性分析。采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析來(lái)了解民航機(jī)場(chǎng)員工在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、不同崗位和收入水平上的差異。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，年齡、不同崗位和收入水平這三個(gè)變量在測(cè)量上達(dá)到了顯著性水平（如表2所示）。這表明，民航業(yè)員工在不同年齡、崗位和收入水平上出現(xiàn)組織支持感和工作倦怠的頻率不同，而在性別、學(xué)歷和工作年限上不存在顯著差異。

表2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)組織支持感和工作倦怠影響狀況的方差分析表

由表2可知：（1）年齡對(duì)兩者的影響。工作倦怠存在年齡差異，35～44歲的工作倦怠感最高（p＜0.01）；工作支持感在25～34歲最高，年齡差異較為顯著（p＜0.01）。（2）不同崗位對(duì)兩者的影響。機(jī)關(guān)工作人員的工作倦怠最小而組織支持感較強(qiáng)，而機(jī)務(wù)人員的工作倦怠感最強(qiáng)而組織支持感并不明顯。（3）收入水平對(duì)兩者的影響。工作倦怠存在明顯差異，工資在2 000元以下的民航員工，工作倦怠感最高（P＜0.01），其次是工資水平在2 000～3 500元的員工；組織支持感較高的員工工資水平在 6 500～8 000元間（P＜0.01）。

4.相關(guān)性分析。采用Pearson相關(guān)系數(shù)法對(duì)于兩個(gè)連續(xù)變量進(jìn)行線性相關(guān)的分析，結(jié)果顯示，民航機(jī)場(chǎng)組織支持感和員工的工作倦怠呈顯著相關(guān)關(guān)系。系數(shù)表中組織支持感和工作倦怠的關(guān)系系數(shù)為-0.493**，顯著性水平P＜0.01，呈顯 著負(fù)相關(guān)關(guān)系。各維度之間的相關(guān)性（如表3所示）。

表3 組織支持感和工作倦怠各維度之間的相關(guān)性分析

工作倦怠中情緒衰竭與工作支持、價(jià)值認(rèn)同和利益關(guān)心的關(guān)系系數(shù) r分別為-0.360**、-0.216*、-0.254**，說明民航機(jī)場(chǎng)員工情緒衰竭的程度收到組織支持感三個(gè)維度的負(fù)向影響。提高民航機(jī)場(chǎng)員工的組織支持感，相應(yīng)地減輕員工的情緒衰竭，對(duì)人在身心上產(chǎn)生影響，并在工作中學(xué)習(xí)自我減壓，同時(shí)進(jìn)行身心調(diào)節(jié)，體會(huì)到工作的快樂與價(jià)值。反之，如果員工組織支持感低，工作倦怠程度高，嚴(yán)重影響本職工作的高質(zhì)高效完成。

5.回歸分析。根據(jù)變量維度和相關(guān)分析，首先就組織支持感的三個(gè)維度作為自變量，情緒衰竭、去人格化、低成就感分別作為因變量，采用Stepwise逐步回歸方法進(jìn)行回歸分析，結(jié)果（如表4所示）。

表4 工作倦怠與組織支持感各維度之間的回歸分析

對(duì)于情感衰竭變量而言，組織支持感的三維度均進(jìn)入了情感衰竭的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程。其總體調(diào)整后的判定系數(shù)Adj.R2為0.079、0.026、0.101，組織對(duì)員工的工作支持、價(jià)值認(rèn)同和利益關(guān)心這三維度總共解釋了情感衰竭因素的20.6。這說明，組織支持感各個(gè)維度的表現(xiàn)對(duì)員工工作倦怠中情緒衰竭有顯著的影響。

對(duì)于去人格化因變量而言，員工的價(jià)值認(rèn)同進(jìn)入去人格化的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程。其總體調(diào)整后的判定系數(shù)為0.036，對(duì)員工的工作支持和組織對(duì)員工的利益關(guān)心這兩個(gè)維度對(duì)去人格化沒有顯著的影響。對(duì)于低成就感因變量而言，低成就感包含了對(duì)員工的價(jià)值認(rèn)同。其總體調(diào)整后的判定系數(shù)為0.049，即該維度可以解釋低成就感4.9070的差異，表明民航機(jī)場(chǎng)對(duì)員工的工作支持、組織對(duì)員工的利益關(guān)心這兩個(gè)維度對(duì)低成就感的影響作用并不顯著。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證統(tǒng)計(jì)結(jié)果，添加相關(guān)系數(shù)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，組織支持感與工作倦怠之間的路徑系數(shù)為-0.649。由此可知，組織支持感與工作倦怠顯著負(fù)相關(guān)，說明民航機(jī)場(chǎng)員工的組織支持感越弱，工作倦怠的程度越高。以上數(shù)據(jù)結(jié)果說明，組織支持感對(duì)工作倦怠的發(fā)生起顯著影響作用，各維度之間劃分的有效性也得到了驗(yàn)證。

四、結(jié)論與建議

由以上研究可知，民航機(jī)場(chǎng)員工的組織支持感水平處于適中稍微偏下的水平，其中價(jià)值認(rèn)同這一維度的分值最高?；诿窈綑C(jī)場(chǎng)的組織特點(diǎn)，不難分析出由于民航業(yè)整體工作環(huán)境穩(wěn)定，員工業(yè)務(wù)水平良好，加之工作壓力較大，長(zhǎng)期從事服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)，故民航機(jī)場(chǎng)員工對(duì)個(gè)人價(jià)值感的滿足最為關(guān)心。而工作倦怠的數(shù)據(jù)結(jié)果表明，民航機(jī)場(chǎng)員工屬于中等倦怠強(qiáng)度，人因風(fēng)險(xiǎn)性較大，工作倦怠問題應(yīng)引起主管部門的重視，需要采取相應(yīng)措施，如適時(shí)輪崗、EAP計(jì)劃等，來(lái)緩解民航業(yè)員工的工作倦怠。

差異性檢驗(yàn)顯示，員工的年齡、崗位和收入水平對(duì)兩個(gè)變量均產(chǎn)生影響。組織支持感不僅僅反映了員工的心理感知，還涉及到員工對(duì)管理狀況、對(duì)同事關(guān)系的認(rèn)同感和評(píng)價(jià)。不同工齡、不同崗位職責(zé)以及收入不同使員工對(duì)組織支持感和倦怠感有不同的心理感知。應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注不同崗位員工的工作倦怠，完善職業(yè)生涯發(fā)展體系，構(gòu)建優(yōu)良的機(jī)場(chǎng)管理制度和組織文化，發(fā)展健康安全的工作氛圍。

民航機(jī)場(chǎng)組織支持感與員工工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，對(duì)員工的工作支持、價(jià)值認(rèn)同和利益關(guān)心直接影響著員工的工作倦怠，組織支持感的各維度指標(biāo)均可以構(gòu)建自變量工作倦怠各維度的回歸方程。由此可見，組織支持感的價(jià)值認(rèn)同與工作倦怠各維度有著密切的負(fù)相關(guān)關(guān)系，利益關(guān)心、工作支持與工作倦怠三維度的關(guān)系并不是全部覆蓋但仍然應(yīng)該被重視，這對(duì)民航機(jī)場(chǎng)減少人因風(fēng)險(xiǎn)是有利的。因此，民航管理人員可以實(shí)施提高組織支持感的管理措施，緩解員工的工作倦怠，提升人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控水平，從而有助于民航業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。