摘要：高等職業(yè)教育承擔(dān)著直接向社會輸送高技能實用型人才的重任，而教育的實施需要由教師來完成，所以培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍是每個高職院校進步、發(fā)展的根本保證，這就要求我們建立一支敬業(yè)愛崗、教風(fēng)嚴謹，既有理論知識又有專業(yè)技能的“雙師型”教師隊伍。因此，如何抓住評估契機加大“雙師型”師資隊伍建設(shè)力度值得研究。本文對高職學(xué)校的“雙師型”教師團隊的建設(shè)的長效機制進行了探討。首先分析了高職院校建設(shè)“雙師型”教師隊伍，然后分析高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)長效機制，最后針對高職院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)進行展望。

關(guān)鍵詞：高職院校；“雙師型”師資；隊伍建設(shè)；長效機制

隨著我國向經(jīng)濟強國轉(zhuǎn)變歷史新階段的到來，社會對人才的需求日益多樣化、多層次化，特別是對各類技術(shù)技能型人才的需求更為迫切。高等職業(yè)教育肩負著重大使命，作為我國高等教育重要類型之一的高等職業(yè)教育，其職教屬性決定了實踐教學(xué)的重要地位。高等職業(yè)教育的實踐性要求高職院校師資隊伍建設(shè)具有特殊性，即在高職院校師資構(gòu)成中，需要一大批“雙師型”教師。目前，高等職業(yè)院校已完成了發(fā)展數(shù)量、擴張規(guī)模的初級階段，進入向以提升質(zhì)量、加強內(nèi)涵建設(shè)為主的深化發(fā)展階段。高等職業(yè)院校如何突破傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，如何探索工學(xué)結(jié)合辦學(xué)道路及提升教學(xué)質(zhì)量、師資隊伍建設(shè)等諸多方面面臨著巨大挑戰(zhàn)，特別是“雙師型”教師隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)方面，一直找不到切實可行，能夠良性持續(xù)發(fā)展的路徑，這在很大程度上限制了高等職業(yè)教育的深化發(fā)展。

1、高職院校建設(shè)“雙師型”教師隊伍的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，高度分工的現(xiàn)代社會對復(fù)合型人才的需求越來越多，對產(chǎn)業(yè)工人的綜合水平也有了新的要求。不僅需要產(chǎn)業(yè)工人快速的適應(yīng)自己所從事的崗位，更要求產(chǎn)業(yè)工人具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，所以當(dāng)代職業(yè)教育發(fā)展的趨勢是不僅要傳授理論專業(yè)知識，更要使學(xué)生具備良好的職業(yè)素養(yǎng)。長久以來，職業(yè)教育的教育理念只注重理論知識的教育，而不注重實踐動手能力的培養(yǎng)，在這樣的教育理念下，教學(xué)中造成學(xué)生不熟悉操作過程，也不具備實踐動手操作經(jīng)驗，更沒有養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，最后導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)后進入工作崗位都比較茫然。在這種狀況下，越來越多的高等職業(yè)院校提出了“雙師型”教師的理念。雙師型教師的理念的提出不僅使學(xué)生能夠充分地了解所學(xué)知識，對學(xué)習(xí)充滿興趣，還能夠使學(xué)生更早地了解今后就業(yè)方式和發(fā)展理念?！半p師型”教師是即擁有“教師資格證”，又擁有“職業(yè)技能資格證”；既擁有理論基礎(chǔ)，又富有實踐經(jīng)驗。對“雙師型”教師通俗的可以理解為具備教師和工程師的雙重身份。但目前我國高職教育出現(xiàn)了一系列函待解決的問題，其中高等職業(yè)“雙師型”教師隊伍的建設(shè)，已成為制約其持續(xù)健康發(fā)展的“瓶頸”，所以加強高職院?！半p師型素質(zhì)”的培養(yǎng)，成為急需解決的問題。

2、高等職業(yè)類院校中“雙師型”教師師資建設(shè)方面存在的問題

2.1從事高職教育專業(yè)的教師學(xué)歷偏低

國家教育部已經(jīng)對高職類院校的師資建設(shè)提出了明確性的指導(dǎo)意見，其中，很多院校的專業(yè)課授課教師還是初級職稱或中級職稱，具備“雙師型”教師數(shù)量的人少之又少，遠沒有達到國家教育部提出的高職院?！半p師型”人才占 50% 以上的等級要求。

2.2教師的來源渠道過于單一，兼職教師的人員數(shù)量過少

在高等職業(yè)類院校授課的教師，大部分都是一些高校畢業(yè)不久的人員，沒有豐富的實戰(zhàn)教學(xué)經(jīng)驗，且大多數(shù)教師在所授課的專業(yè)上也缺乏一線的工作經(jīng)歷。在西方一些發(fā)達國家，社會上做兼職教師的人員數(shù)量很多，院校會聘請企業(yè)中生產(chǎn)一線的工程技術(shù)人員來作兼職教師，以給予學(xué)生們更多的實訓(xùn)指導(dǎo)，而我國兼職教師的數(shù)量就很少。

2.3教師的整體素質(zhì)偏低

目前，從事高等職業(yè)教育工作的教師大多是畢業(yè)于普通高校的學(xué)生，這一部分人員得到專業(yè)實踐的鍛煉機會很少，導(dǎo)致自身的實踐經(jīng)驗與能力不足，應(yīng)用到教學(xué)時，往往只有理論方面的知識，缺乏實際操作的知識，不能將理論與實際完美的相結(jié)合，使高等職業(yè)教育停留在傳統(tǒng)的教育模式上。

2.4雙師型教師的培訓(xùn)與管理問題

從上述的現(xiàn)狀分析以及問卷開放題總結(jié)可以得出在雙師型教師的培訓(xùn)方面存在如下問題：首先，教師對于入職后是否繼續(xù)培訓(xùn)的情況多數(shù)處于不清楚狀態(tài)，而且近三年到企業(yè)參加培訓(xùn)的次數(shù)并不多，說明后續(xù)的進一步培養(yǎng)有待提升；其次，接受了培訓(xùn)的教師多數(shù)認為沒有用處，這就反映培訓(xùn)的方式可能不太適合教師的發(fā)展；再者，從培訓(xùn)困境來源來看教學(xué)任務(wù)重?？偟膩碚f，在培訓(xùn)方面，學(xué)校經(jīng)費不足，教學(xué)任務(wù)繁重，到企業(yè)實踐機會不多，而且培訓(xùn)不能長期系統(tǒng)，培訓(xùn)成效不大。從雙師型教師的管理機制來看，首先在遴選標(biāo)準上過于看重外在條件，忽視了對內(nèi)在能力的考察，其次是學(xué)校關(guān)于教師的獎勵制度有待明確和提高，導(dǎo)致教師對于相關(guān)獎勵機制了解不夠，并且獎勵措施不足以引起教師重視，這樣會導(dǎo)致教師自身動力不足，不能有效的發(fā)揮其主觀能動性。

3、提升高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)的長效機制

3.1建立高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)、管理、評審和聘任的規(guī)章制度

研究表明，“雙師型”教師的來源渠道廣、專業(yè)要求復(fù)雜，培養(yǎng)和管理難度明顯大于其他教師。目前部分高職院校存在對“雙師型”教師實踐及應(yīng)用能力培養(yǎng)和管理上的盲點，不能有效的進行“雙師型”教師的專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，不能準確衡量他們對教學(xué)、實踐和科研成果應(yīng)用的貢獻，當(dāng)然就無法對“雙師型”教師實施有針對性的激勵。如某些高職院校教師下企業(yè)實踐，僅僅在企業(yè)日常的工作中實踐，沒有深入到具體的工作崗位學(xué)習(xí)技能知識點，有時積累的知識點不全面，很難將一個完整的工作過程串起來。實踐結(jié)束后也沒有考核標(biāo)準，教師實踐能力的提高沒有具體的認定標(biāo)準，導(dǎo)致一些教師沒有認真負責(zé)的下企業(yè)鍛煉，只是走走過場，因此建立“雙師型”教師培養(yǎng)、管理、評審和聘任的規(guī)章制度是每個高職院校亟需解決的事情。高校、企業(yè)、行業(yè)三方共同制定這些規(guī)章制度，主要由高校有計劃地輸送教師到企業(yè)實踐培養(yǎng)。在教師培養(yǎng)過程中，由企業(yè)進行管理，培養(yǎng)結(jié)束后由企業(yè)和行業(yè)專家組成的評審小組認定教師的實踐教學(xué)能力和職業(yè)能力，評審?fù)ㄟ^學(xué)校才能聘任教師為“雙師型”教師，這樣才能充分調(diào)動教師下企業(yè)實踐培養(yǎng)的積極性和能動性。

3.2制定實際可行培訓(xùn)計劃，提高他們的專業(yè)水平和實踐能力

根據(jù)高職院?！半p師型”教師的內(nèi)涵和特點，必須安排校內(nèi)專任教師到企業(yè)生產(chǎn)第一線進行專業(yè)實踐。實踐結(jié)束后必須以項目的形式完成一門課程的教學(xué)改革，課程內(nèi)容必須是以企業(yè)工作過程的碎片化知識點組成，知識點要全面、具體。其課程改革認定專家組主要由企業(yè)相關(guān)技術(shù)工程師和學(xué)校專任教師組成。如果認定沒有通過，將影響該教師的績效和職稱晉升，或者繼續(xù)在企業(yè)實踐完成相應(yīng)課程的改革。

從數(shù)據(jù)分析可知教師接受培訓(xùn)后受益由多到少排序前三位分別是全國高職高專師資培訓(xùn)基地培訓(xùn)，參加社會相關(guān)培訓(xùn)，參加本專業(yè)研究的有關(guān)活動，借此學(xué)?？梢酝晟破渑嘤?xùn)體制，有針對性的組織相關(guān)實踐活動，切實滿足教師的需求，使得培訓(xùn)的效果最優(yōu)化。不同院校的教師隊伍，擁有不同的年齡、學(xué)歷、職稱、學(xué)緣等結(jié)構(gòu)，因此，教師隊伍的成員各有千秋，高職院校應(yīng)根據(jù)實際情況，構(gòu)建教師崗位勝任力模型，用科學(xué)的手段和方法來考核和評價教師的教學(xué)與科研水平，針對考核結(jié)果分層次、分類別來制定教師的培訓(xùn)方案，這樣能夠有針對性的促進教師發(fā)展；對于培訓(xùn)結(jié)果的考量，要根據(jù)教師培訓(xùn)的內(nèi)容、方式等制定評價方案，最大限度的促進培訓(xùn)效果的最優(yōu)化。

3.3提高“雙師型”教師的自我意識

針對“雙師型”教師自我意識模糊不清問題，高職院校應(yīng)結(jié)合本學(xué)校“雙師型”教師的隊伍結(jié)構(gòu)特點以及教育部關(guān)于“雙師型”教師的認定標(biāo)準確立學(xué)院獨有的“雙師型”教師的內(nèi)涵，使得教師真正明確成為一名合格的“雙師型”教師應(yīng)該具備的要求與標(biāo)準。教師自身欠缺能力多數(shù)集中在實踐教學(xué)能力，技術(shù)創(chuàng)新、科研成果轉(zhuǎn)化能力及社會服務(wù)能力，行業(yè)聯(lián)系及職業(yè)指導(dǎo)能力三方面，表明教師實踐經(jīng)驗不足，行業(yè)素質(zhì)欠缺。校企合作是解決該問題的重要保障，而且校企合作作為培養(yǎng)“雙師型”教師的方式，是一個開放式的培養(yǎng)方式，它能解決高職院校本身的局限性，比如資源條件有限、設(shè)備條件有限、經(jīng)費有限等問題；還能給教師提供真實的實訓(xùn)基地以及最新的職業(yè)信息，幫助教師積累實踐經(jīng)驗改善實踐教學(xué)能力欠缺的情況，提高行業(yè)素質(zhì)，為學(xué)生提供最實際的就業(yè)指導(dǎo)。教師可以向企事業(yè)有經(jīng)驗者學(xué)習(xí)請教，把自身的理論。

3.4建立強有力的制度激勵和引導(dǎo)體系

首先，高職院校在教師的考核評價機制中，要加大代表教師實踐能力指標(biāo)因素的比重。對于教師在實踐技能類比賽中獲得的獎項，或者其自主研發(fā)的模型式的成果，應(yīng)給予獎勵。其次，在優(yōu)秀評選、先進評定、職務(wù)晉升等方面，設(shè)置限制性資格指標(biāo)，若規(guī)定的實踐性指標(biāo)無法完成，則取消教師參評、參選資格，以鼓勵教師加強實踐能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。再次，在薪酬福利體系設(shè)置過程中，增加教師相關(guān)專業(yè)實踐能力因素的體現(xiàn)。明確“雙師型”教師的認定標(biāo)準和操作程序，對經(jīng)過嚴格考核評審被確認為“雙師型”教師的教師，頒發(fā)聘書，同時給予一定幅度的待遇提升，以此激勵教師主動以“雙師型”標(biāo)準要求自己。

高職教育能否培養(yǎng)出高技能型人才，其核心在于提高教學(xué)質(zhì)量，而師資隊伍的建設(shè)是其中的關(guān)鍵因素。高職院校唯有進一步搭建高職教育理論和實踐的橋梁，集多方力量支持“雙師型”教師隊伍建設(shè)，方有可能緩解社會對高技能型人才需求的緊迫性，滿足社會需要，促進社會發(fā)展。

結(jié)論：

為了構(gòu)建現(xiàn)代化的職業(yè)教育體系，高職院校需要重視“雙師型”教師隊伍建設(shè)。加強高職院校師資隊伍“雙師型”教師的建設(shè)，不僅能夠使高職院校師資隊伍建設(shè)在經(jīng)濟、技術(shù)、科研方面與國際國內(nèi)先進生產(chǎn)力相結(jié)合，更能夠從根本上保障高職教育的健康發(fā)展。

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作者簡介：湯艷玲，湖南工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院，高級經(jīng)濟師。