杜晶 張茜

【摘 要】 文章以我國(guó)2009—2016年A股數(shù)據(jù)為研究樣本，從會(huì)計(jì)穩(wěn)健性視角，實(shí)證檢驗(yàn)了內(nèi)部薪酬差距對(duì)盈余管理程度的影響。結(jié)果表明薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)誘發(fā)盈余管理；條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性都能夠降低薪酬差距對(duì)盈余管理的誘發(fā)程度，但是非條件穩(wěn)健性的調(diào)節(jié)作用更顯著，表明良好的制度安排（如穩(wěn)健性的會(huì)計(jì)制度）可以從根本上約束高管的自利行為，使得相關(guān)方的利益得以維護(hù)。進(jìn)一步研究表明，在國(guó)有企業(yè)中，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與限薪令在抑制盈余管理上可以起到互補(bǔ)的作用，為我國(guó)限薪令的合理性提供了理論支撐。

【關(guān)鍵詞】 薪酬差距； 盈余管理； 會(huì)計(jì)穩(wěn)健性

【中圖分類號(hào)】 F235；F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2018）11-0027-08

一、引言

在現(xiàn)代公司治理機(jī)制中，高管薪酬契約作為一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，能夠有效緩解所有權(quán)與控制權(quán)分離所產(chǎn)生的代理問(wèn)題。但是，近年來(lái)企業(yè)高管的“天價(jià)薪酬”及由此形成的企業(yè)內(nèi)部巨大薪酬差距引起了社會(huì)公眾、政策制定者和研究者的關(guān)注和討論。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的設(shè)定作為薪酬激勵(lì)契約的重要問(wèn)題，一方面，諸多學(xué)者研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，薪酬差距的加大能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)與公司價(jià)值的提升，其結(jié)論符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期，即薪酬差距越大，越能調(diào)動(dòng)員工的積極性，越有助于業(yè)績(jī)的提升。另一方面，銀監(jiān)會(huì)、國(guó)資委等紛紛出臺(tái)“限薪令”文件，試圖對(duì)高管人員的薪酬水平予以限制。如人力資源和社會(huì)保障部起草的《企業(yè)工資條例》，就是希望通過(guò)行政手段來(lái)縮小薪酬差距，防止兩極分化[ 1 ]；又如2009年和2015年相繼實(shí)施的對(duì)央企負(fù)責(zé)人與在崗職工的“限薪令”①，也是對(duì)既存現(xiàn)實(shí)的一種政策回應(yīng)。顯然，理論研究與政策制定之間看似產(chǎn)生了分歧。與此同時(shí)，企業(yè)高管也在千方百計(jì)地證明其收入的合理性與正當(dāng)性，特別在我國(guó)內(nèi)外部監(jiān)管機(jī)制有所缺失和高管權(quán)力不斷強(qiáng)化的背景下，為了給收入披上“合理”外衣，高管就有可能利用手中的權(quán)力操縱業(yè)績(jī)，使得內(nèi)部薪酬差距與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)之間高度相關(guān)，以降低員工的憤怒成本并維持與股東的薪酬契約。

穩(wěn)健性作為會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的一項(xiàng)基本慣例，要求會(huì)計(jì)人員進(jìn)行保守的會(huì)計(jì)處理，不高估資產(chǎn)和收益同時(shí)不低估負(fù)債和損失[ 2 ]。根據(jù)穩(wěn)健性的運(yùn)用以是否新出現(xiàn)的信息為依據(jù)，可進(jìn)一步分為條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性。在締約之前，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的運(yùn)用可以有效促進(jìn)企業(yè)與各利益相關(guān)者契約的達(dá)成；在締約之后，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性作為一項(xiàng)公司治理機(jī)制[ 3 ]通過(guò)資產(chǎn)和盈余的計(jì)量為企業(yè)各項(xiàng)契約帶來(lái)價(jià)值。在高管報(bào)酬契約中，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的運(yùn)用使得其通過(guò)高估資產(chǎn)和盈余來(lái)達(dá)到薪酬契約中約定業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)主義行為大大減少。在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則國(guó)際趨同的影響下，2006年會(huì)計(jì)準(zhǔn)則首次放松了對(duì)穩(wěn)健性的要求，并強(qiáng)調(diào)公允價(jià)值的運(yùn)用，增加了高管判斷的空間，這種條件穩(wěn)健性的弱化一定程度上降低了上市公司信息披露的透明度[ 4 ]。

基于以上研究背景，筆者提出以下疑問(wèn)：既然薪酬差距能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，政府層面提出“限薪令”是否多余之舉呢？會(huì)計(jì)穩(wěn)健性是否在中國(guó)企業(yè)中發(fā)揮了作用，在弱化會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的背景下，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性還能否限制高管的盈余操縱行為？條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性對(duì)薪酬差距導(dǎo)致的盈余管理程度的調(diào)節(jié)作用是否有差別？

本文的貢獻(xiàn)在于：（1）首次提供了會(huì)計(jì)穩(wěn)健性在我國(guó)上市公司存在的制度背景下，內(nèi)部薪酬差距對(duì)盈余管理影響的證據(jù)；（2）為限薪令提供了理論支撐；（3）更深入地研究?jī)深悤?huì)計(jì)穩(wěn)健性——條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性對(duì)盈余管理的影響，豐富對(duì)不同會(huì)計(jì)穩(wěn)健性經(jīng)濟(jì)后果的研究。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）薪酬差距與盈余管理

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的研究，有截然相反的兩種理論——錦標(biāo)賽理論和社會(huì)公平理論。其中，前者認(rèn)為較大的薪酬差距能夠激勵(lì)較低層級(jí)的員工為獲得晉升而努力工作，進(jìn)而促進(jìn)業(yè)績(jī)提高，該理論給薪酬差距的存在提供了理論支持，后者則認(rèn)為薪酬差距有損分配的公平性而降低企業(yè)效率。那么，兩種理論中哪一種更適用于理解我國(guó)企業(yè)現(xiàn)存的內(nèi)部薪酬差距現(xiàn)象？

從錦標(biāo)賽理論來(lái)看，雖然我國(guó)部分學(xué)者以該理論為依據(jù)證明企業(yè)薪酬差距存在的合理性，但是也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)薪酬差距并沒(méi)有達(dá)到錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)效果[ 5 ]。高良謀和盧建詞[ 6 ]的研究也發(fā)現(xiàn)薪酬差距的激勵(lì)效果因?yàn)槭艿焦叫缘挠绊懖荒芡耆l(fā)揮激勵(lì)作用，過(guò)大的薪酬差距弱化了對(duì)高管和普通員工的激勵(lì)作用。反之，薪酬差距極有可能是高管權(quán)力下的一種自利主義行為[ 7-8 ]。這種不是通過(guò)高管努力而是通過(guò)高管權(quán)力獲取的非正常報(bào)酬差距，使得薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系模糊，必然對(duì)企業(yè)利益造成損害[ 9 ]。

盈余管理行為正是高管層濫用權(quán)力來(lái)“合理化”其高薪酬的集中體現(xiàn)之一。高管在無(wú)法達(dá)到薪酬契約中的業(yè)績(jī)約定時(shí)，可能利用其權(quán)力來(lái)加速收益的確認(rèn)和選擇激進(jìn)的會(huì)計(jì)政策來(lái)操縱盈余，通過(guò)“粉飾”業(yè)績(jī)使薪酬差距顯得更為“合理”。因此，國(guó)內(nèi)外較多研究認(rèn)為，高管薪酬激勵(lì)是導(dǎo)致盈余管理的一大誘因，同時(shí)較高的薪酬差距也為高管操縱盈余提供了動(dòng)機(jī)。Brian et al.[ 10 ]研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距只能在短期內(nèi)發(fā)揮正向激勵(lì)，并在隨后的經(jīng)營(yíng)期間引發(fā)盈余管理等不利因素。于富生和張穎[ 11 ]研究發(fā)現(xiàn)，特別是當(dāng)CEO的薪酬契約和聘任期限具有短期性時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)較大薪酬差距，高管會(huì)通過(guò)操縱盈余的手段來(lái)修正作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)指標(biāo)。楊志強(qiáng)和王華[ 12 ]認(rèn)為就算內(nèi)部薪酬差距真的能夠提高公司業(yè)績(jī)指標(biāo)，也不表示它在其他治理問(wèn)題中符合最優(yōu)契約理論預(yù)期，必須關(guān)注它的反向激勵(lì)效應(yīng)；薪酬差距越大，會(huì)促使高管之間串謀，增加盈余管理程度。

從社會(huì)公平理論看，“平均主義”和“不患寡而患不均”的儒家思想在我國(guó)有深厚的文化淵源，過(guò)大的薪酬差距會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的不公平。員工更多關(guān)注的是自身工資水平與同級(jí)別和更高級(jí)別人員的薪酬差距，如果感覺(jué)到?jīng)]有得到其應(yīng)得的報(bào)酬，產(chǎn)生被剝削的感覺(jué)，就會(huì)降低工作的積極性，出現(xiàn)消極怠工等負(fù)面行為，使得企業(yè)內(nèi)部的凝聚力下降，導(dǎo)致企業(yè)真實(shí)業(yè)績(jī)降低。雖然員工可以通過(guò)已公開(kāi)的財(cái)務(wù)報(bào)告、媒體報(bào)道、宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等渠道獲取企業(yè)財(cái)務(wù)信息，但是信息的不對(duì)稱和知識(shí)儲(chǔ)備的差異使其無(wú)法正確區(qū)分企業(yè)真實(shí)業(yè)績(jī)和操縱業(yè)績(jī)[ 13 ]。因此，為了消除員工因較大薪酬差距而產(chǎn)生的負(fù)面情緒，使其認(rèn)為較大的薪酬差距是高管勤勉工作所獲，高管層有盈余管理的動(dòng)機(jī)。

綜上兩個(gè)方面，無(wú)論是錦標(biāo)賽理論還是社會(huì)公平理論的觀點(diǎn)，都可能加大高管通過(guò)盈余管理來(lái)掩蓋過(guò)高內(nèi)部薪酬差距的動(dòng)機(jī)，因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)誘發(fā)盈余管理。

（二）薪酬差距、會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與盈余管理

薪酬差距與公司真實(shí)業(yè)績(jī)相背離的現(xiàn)象提醒人們需要從制度上對(duì)當(dāng)前的薪酬機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步約束和完善。會(huì)計(jì)穩(wěn)健性作為一項(xiàng)有效的公司治理機(jī)制，是會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量的基本原則之一。如H1所述，薪酬差距從對(duì)高管激勵(lì)契約和企業(yè)員工公平認(rèn)定形成兩個(gè)方面影響盈余管理行為，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性正是通過(guò)對(duì)這兩個(gè)因素產(chǎn)生影響而作用于高管的盈余管理行為。

其一，有效的薪酬契約具有激勵(lì)和約束的雙重作用，能夠有效防范高管的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。但過(guò)大的高管權(quán)力以及公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，會(huì)顯著增加薪酬差距，而會(huì)計(jì)穩(wěn)健性能夠?qū)Ω吖苄匠隀C(jī)制起到補(bǔ)充、完善作用，改善企業(yè)“內(nèi)部人控制”下薪酬制定的不公平和無(wú)效性[ 14 ]，體現(xiàn)在：（1）為了達(dá)成基于會(huì)計(jì)指標(biāo)的薪酬合約，高管更有動(dòng)機(jī)提前報(bào)告好消息、推遲反映壞消息來(lái)提高盈余水平。而會(huì)計(jì)穩(wěn)健性要求加速反映不利信息，這樣就能有效抑制高管的機(jī)會(huì)主義高估行為。（2）穩(wěn)健的會(huì)計(jì)制度能反映出高管高估凈資產(chǎn)和低估費(fèi)用從而高估會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的傾向，能及時(shí)地向利益相關(guān)方發(fā)出高管潛在自利行為的信號(hào)，從而有效抑制高管為擴(kuò)大薪酬差距而進(jìn)行盈余管理的行為，增強(qiáng)高管薪酬契約的有效性。

其二，企業(yè)員工對(duì)會(huì)計(jì)信息的需求動(dòng)因主要來(lái)自于職工工資所表現(xiàn)出的現(xiàn)金流特征和成本特征，未來(lái)工資的支付需要更多的現(xiàn)金流和利潤(rùn)作為保障，那么穩(wěn)健的會(huì)計(jì)處理能夠增強(qiáng)職工工資的穩(wěn)定性和可持續(xù)提高的可能性，降低薪酬差距過(guò)大對(duì)員工心理造成的不公平的感覺(jué)[ 15 ]，削弱高管為安撫員工因薪酬差距擴(kuò)大產(chǎn)生的負(fù)面情緒而進(jìn)行盈余操縱的動(dòng)機(jī)。

綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H2：會(huì)計(jì)穩(wěn)健性能夠削弱薪酬差距誘發(fā)盈余管理的程度。

會(huì)計(jì)穩(wěn)健性可進(jìn)一步分為非條件穩(wěn)健性和條件穩(wěn)健性。非條件穩(wěn)健性是指不受外部消息的影響而采取的穩(wěn)健性措施，如采用歷史成本法、對(duì)固定資產(chǎn)加速折舊以及對(duì)研發(fā)支出費(fèi)用化處理等[ 16 ]；條件穩(wěn)健性則與外部消息有關(guān)，要求對(duì)“好消息”的確認(rèn)要比對(duì)“壞消息”的確認(rèn)有更加嚴(yán)格的證據(jù)[ 17 ]，如計(jì)提資產(chǎn)減值準(zhǔn)備、存貨計(jì)價(jià)的成本與市價(jià)孰低法等。高管擁有自由裁量權(quán)，會(huì)導(dǎo)致這兩種穩(wěn)健性的作用產(chǎn)生差異：非條件穩(wěn)健性不受外部條件的約束，管理者在擁有信息優(yōu)勢(shì)的情況下，為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)，利用非條件穩(wěn)健性達(dá)到盈余管理的目的；而條件穩(wěn)健性則要求依據(jù)外部條件變化，對(duì)利得的確認(rèn)比對(duì)損失的確認(rèn)有更高的可驗(yàn)證性，高管失去了信息優(yōu)勢(shì)，因而能夠?yàn)樘幱谛畔⑷鮿?shì)的投資者更好地提供有關(guān)當(dāng)前績(jī)效的“硬性”（即信息的可驗(yàn)證性較強(qiáng)）綜合信息，能夠抵銷高管層可能存在的向上的偏差，從而保護(hù)投資者的利益。因此，條件穩(wěn)健性更能促進(jìn)契約有效性，抑制高管的盈余管理行為。

然而，我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況并非如此。（1）2006年《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》體現(xiàn)了與IFRS全面趨同的趨勢(shì)，該準(zhǔn)則采納了資產(chǎn)負(fù)債觀，擴(kuò)大了公允價(jià)值計(jì)量屬性的使用范圍，并弱化了條件穩(wěn)健性原則的運(yùn)用，但準(zhǔn)則中對(duì)固定資產(chǎn)的加速折舊、研發(fā)支出的費(fèi)用化處理等非條件穩(wěn)健性都有著嚴(yán)格的規(guī)定，非條件穩(wěn)健性的運(yùn)用更加規(guī)范，減少了高管層的職業(yè)判斷空間，起到了實(shí)際上的強(qiáng)化作用；同時(shí)，非條件穩(wěn)健性受高管職業(yè)判斷的影響較小，彈性和靈活性較低，高管一旦利用非條件穩(wěn)健性進(jìn)行盈余操控，更容易受到外部審計(jì)師和監(jiān)管部門(mén)的監(jiān)管；與此相反的是，在我國(guó)法律法規(guī)不夠健全、資本市場(chǎng)尚不成熟的背景下，理論上條件穩(wěn)健性確認(rèn)過(guò)程中強(qiáng)調(diào)的“可驗(yàn)證性”并不能在實(shí)際運(yùn)用中得到嚴(yán)格的遵循，反而間接擴(kuò)大了高管層的自由裁量權(quán)，增加其機(jī)會(huì)主義行為。因此，在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和外部監(jiān)管的雙重強(qiáng)化下，非條件穩(wěn)健性反而超越了條件穩(wěn)健性，其客觀性和獨(dú)立性都更加顯著，治理效應(yīng)也將得到更大的發(fā)揮。（2）如上所說(shuō)，在準(zhǔn)則弱化條件穩(wěn)健性的趨勢(shì)下，高管層作為企業(yè)的實(shí)際控制人，有強(qiáng)烈高估盈余的需求，而沒(méi)有自愿提高穩(wěn)健性的意愿，因此，穩(wěn)健性的治理效應(yīng)實(shí)際上更多的來(lái)自資產(chǎn)負(fù)債表穩(wěn)健性（即非條件穩(wěn)健性）的提高，而非來(lái)自盈余穩(wěn)健性的改進(jìn)，與理論分析有所背離。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H3：在我國(guó)的制度背景下，相較于條件穩(wěn)健性，非條件穩(wěn)健性更能夠削弱薪酬差距誘發(fā)盈余管理的程度。

三、研究設(shè)計(jì)與樣本選擇

（一）指標(biāo)的度量

1.薪酬差距

薪酬差距指標(biāo)借鑒張震和張鳴（2006）等對(duì)薪酬差距的計(jì)量方法，采用下列公式計(jì)算高管與員工之間的薪酬差距WD②：

WD=■ （1）

其中：WD表示高管與員工的薪酬差距，AEW表示除高管外所有員工的薪酬總額。

2.盈余管理

本文采用Dechow et al.（1995）修正的瓊斯模型度量應(yīng)計(jì)盈余管理，并對(duì)數(shù)據(jù)分年度和行業(yè)進(jìn)行回歸。

■= ？琢0*■ + ？琢1*（■-■） +

？琢2*■+σ （2）

TACC=凈利潤(rùn)-經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~

其中：TACCt為總應(yīng)計(jì)項(xiàng)目，？駐REVt為銷售收入變動(dòng)額，？駐RECt為應(yīng)收賬款變動(dòng)額，PPEt為t年末的固定資產(chǎn)，TAt-1為（t-1）年末的總資產(chǎn)，各變量均除以TAt-1以消除公司規(guī)模對(duì)模型的影響。

運(yùn)用分年度、分行業(yè)的截面數(shù)據(jù)對(duì)模型（2）回歸后取得？琢0、？琢1、？琢2的系數(shù)估計(jì)值，代入等式（3）獲得非操控性應(yīng)計(jì)NDA：

NDAt=？琢0*■+？琢1*（■-■）+？琢2*■

（3）

操控性應(yīng)計(jì)DA的估計(jì)值通過(guò)等式（4）求得：

DA=■-NDAt （4）

3.會(huì)計(jì)穩(wěn)健性

條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性在產(chǎn)生機(jī)理等方面存在差異，兩種穩(wěn)健性存在相互作用的關(guān)系，在探討有關(guān)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為的關(guān)系問(wèn)題時(shí)，必須分清兩種穩(wěn)健性的影響。

（1）非條件穩(wěn)健性的計(jì)量

負(fù)累積應(yīng)計(jì)項(xiàng)目計(jì)量法（Givoly and Hayn，2000）認(rèn)為持續(xù)性的負(fù)的應(yīng)計(jì)可以度量會(huì)計(jì)穩(wěn)健性。原理為：相對(duì)于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際現(xiàn)金流，公司整體估計(jì)存在有偏的傾向[ 16 ]，并且其與外部信息無(wú)關(guān)，因此可作為非條件穩(wěn)健性的代理變量。本文參考張金鑫和王逸[ 16 ]的做法將非條件穩(wěn)健性指標(biāo)定義為：

CONSVNOPACC it=-NOPACCit / TAit-1 （5）

NOPACCit=TACCit-OPACCit （6）

式中：NOPACCit為會(huì)計(jì)穩(wěn)健性指標(biāo)，代表非經(jīng)營(yíng)性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目；TACCit為總應(yīng)計(jì)項(xiàng)目；OPACCit為經(jīng)營(yíng)性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目；t表示累計(jì)期，本文使用的是3年的累計(jì)期。

（2）條件穩(wěn)健性的計(jì)量

根據(jù)張兆國(guó)等[ 18 ]的研究，盈余—股票報(bào)酬法（Basu，1997）計(jì)量會(huì)計(jì)穩(wěn)健的可靠性最高。盈余—股票報(bào)酬法，也稱非對(duì)稱及時(shí)性測(cè)量法，可驗(yàn)證性的要求會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)價(jià)格先于會(huì)計(jì)信息，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性就意味著會(huì)計(jì)盈余對(duì)“壞消息”的反應(yīng)比對(duì)“好消息”的反應(yīng)更為充分及時(shí)。本文擬采用Basu（1997）模型對(duì)條件穩(wěn)健性進(jìn)行估計(jì)。

Eit=？茁0+？茁1*D+？茁2*Rit+？茁3*D*Rit+？著it （7）

其中：Eit=EPSit / Pit-1

同時(shí)筆者借鑒Khan和Watts（2009）以公司年度層面 C_SCORE指數(shù)計(jì)量會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的方法，來(lái)驗(yàn)證本文假設(shè)。具體就是在Basu（1997）方法的基礎(chǔ)上引入三個(gè)控制變量：MVit（公司市值的自然對(duì)數(shù)）、LEVit（財(cái)務(wù)杠桿）、MBit（市凈率）。分別令：

？茁2=？滋1+？滋2MVit+？滋3MBit+？滋4LEVit （8）

？茁3=λ1+λ2MVit+λ3MBit+λ4LEVit （9）

代入Basu（1997）模型，進(jìn)行分年度、分行業(yè)回歸，得到公司層面的C_SCORE值（即？茁3）。

其他控制變量見(jiàn)表1。

（二）回歸方程設(shè)計(jì)

1.方程一

首先檢驗(yàn)假設(shè)1關(guān)于薪酬差距與盈余管理的相關(guān)關(guān)系，按照前文的邏輯思路，參照陳信元等[ 9 ]的研究，同時(shí)加入11個(gè)控制變量，提出以下方程：

DA=？茁0+？茁1WDit+ ？茁2GINCENit+ ？茁3BINCENit+？茁4INDEPit+

？茁5TOP4it + ？茁6LNFEEit + ？茁7SIZEit + ？茁8ROAit + ？茁9MARKETit +

？茁10STATEit+？茁11∑INDUSTRY+？茁12∑YEAR+？著

為控制內(nèi)生性問(wèn)題，采用滯后三期的內(nèi)部薪酬作為工具變量，進(jìn)行2SLS分析，作為穩(wěn)健性測(cè)試。

2.方程二

方程二檢驗(yàn)的是假設(shè)2關(guān)于會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)薪酬差距與盈余管理相關(guān)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

DA = ？茁0 + ？茁1WDit + ？茁2CONSVit + ？茁3*CONSVit*WDit +

∑？酌itCONTROLSit+？著

其中：CONSV為會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的代理變量，對(duì)應(yīng)非條件穩(wěn)健性變量CONSV_NOPACC和條件穩(wěn)健性變量C_SCORE，將前文通過(guò)計(jì)算公式得到的結(jié)果代入該方程進(jìn)行回歸。

CONTROLSit為控制變量組，與方程一相同。

3.方程三

方程三檢驗(yàn)的是假設(shè)3關(guān)于不同類別的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)薪酬差距與盈余管理相關(guān)關(guān)系調(diào)節(jié)作用的強(qiáng)弱。

DA=？茁0 + ？茁1WDit + ？茁2CONSVNOPACC it + ？茁3C_SCOREit +

？茁4CONSVNOPACC it*WDit+？茁5C_SCOREit*WDit+∑CONTROLSit+？著

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2009—2016年A股上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為研究樣本，并做以下處理：（1）剔除金融、保險(xiǎn)類上市公司；（2）剔除ST、PT、*ST的公司；（3）剔除2014年以后上市及退市的公司；（4）剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失及異常的樣本；（5）對(duì)主要連續(xù)變量進(jìn)行1%的Winsorize處理；（6）財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)；（7）使用Stata14.0對(duì)面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了全樣本2009—2016年各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。其中，盈余管理最小值為-0.30023，最大值為0.35739，均值為-0.00261，接近零點(diǎn)，說(shuō)明我國(guó)上市公司同時(shí)存在兩種方向的盈余管理；高管與普通員工的薪酬差距WD均值為13.06876，最大值為98.56249，最小值為0.20754，表明我國(guó)上市公司之間薪酬差距十分明顯；兩種會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的均值CONSV_NOPACC和C_SCORE均大于零，說(shuō)明在樣本期間內(nèi)我國(guó)上市公司整體呈現(xiàn)出穩(wěn)健性的特征。

（二）方程一的回歸結(jié)果

考慮到高管實(shí)施盈余管理的動(dòng)機(jī)，本文按照企業(yè)業(yè)績(jī)的變化趨勢(shì)將樣本分為兩組。參考蔡春等[ 19 ]研究特別處理公司（ST）的經(jīng)驗(yàn)，若T-1年的業(yè)績(jī)（ROA）小于T-2年的業(yè)績(jī)，則認(rèn)為本年度（T年）企業(yè)有業(yè)績(jī)下降的趨勢(shì)，將樣本分為業(yè)績(jī)下降組和業(yè)績(jī)上升組。

通過(guò)觀察表3的回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)：（1）全樣本中薪酬差距與盈余管理存在正相關(guān)的關(guān)系，且顯著水平在1%以上，驗(yàn)證了假設(shè)1，即薪酬差距越大，盈余管理水平越高。在分樣本中，當(dāng)業(yè)績(jī)呈現(xiàn)下降趨勢(shì)時(shí)，薪酬差距所誘發(fā)的盈余管理程度要顯著強(qiáng)于業(yè)績(jī)呈上升趨勢(shì)的樣本。因?yàn)闃I(yè)績(jī)下降時(shí)，基于公平理論，如果高管依然保持甚至擴(kuò)大薪酬差距，會(huì)更加引發(fā)員工以及股東的不滿情緒，從自利角度出發(fā)，他們會(huì)進(jìn)行盈余管理。以上表明擴(kuò)大薪酬差距并不能像錦標(biāo)賽理論所預(yù)期的那樣提高業(yè)績(jī)，反而會(huì)促使高管操縱盈余。因此回歸結(jié)果證實(shí)了擴(kuò)大薪酬差距會(huì)損害企業(yè)價(jià)值，造成高管更嚴(yán)重的盈余管理行為。（2）在控制變量上，國(guó)際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所和審計(jì)費(fèi)用與盈余管理負(fù)相關(guān)，且顯著性水平分別在1%和5%以上，表明審計(jì)質(zhì)量越高，對(duì)盈余管理的抑制作用越強(qiáng)；高管持股比例與盈余管理程度負(fù)相關(guān)，董事會(huì)持股比例與盈余管理程度正相關(guān)，獨(dú)董比例與盈余管理程度正相關(guān)，但是都不顯著，說(shuō)明我國(guó)的上市公司治理結(jié)構(gòu)并不完善，不能夠有效抑制盈余管理；公司規(guī)模和ROA與盈余管理存在正相關(guān)的關(guān)系，顯著水平在1%以上；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)比非國(guó)有企業(yè)的盈余管理程度低。

（三）方程二和方程三的回歸結(jié)果

方程二分別驗(yàn)證了條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性對(duì)薪酬差距與盈余管理關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)表4方程二的回歸結(jié)果可以看出條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性均與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明會(huì)計(jì)穩(wěn)健性會(huì)抑制盈余管理，與毛新述、戴德明（2009）和周曉蘇（2016）等的研究結(jié)論一致。制度對(duì)穩(wěn)健性的強(qiáng)化，可以限制高管的機(jī)會(huì)主義行為；CONSV_NOPACC*WD和C_SCORE*WD的系數(shù)均為負(fù)數(shù)，且顯著性水平均在1%以上，驗(yàn)證了假設(shè)2，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)薪酬差距與盈余管理的關(guān)系能起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，穩(wěn)健的會(huì)計(jì)處理能有效縮減高管層個(gè)人機(jī)會(huì)主義行為的空間，能夠增強(qiáng)職工工資的可持續(xù)提高或者穩(wěn)定性，降低員工的不公平感，因此其削弱了高管為安撫員工因薪酬差距擴(kuò)大產(chǎn)生的負(fù)面情緒而進(jìn)行盈余操縱的動(dòng)機(jī)，即兩類會(huì)計(jì)穩(wěn)健性均能夠削弱薪酬差距誘發(fā)盈余管理的程度。

方程三驗(yàn)證的是非條件穩(wěn)健性與條件穩(wěn)健性同時(shí)存在的情況下，不同類型會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)薪酬差距與盈余管理關(guān)系所起到的調(diào)節(jié)作用的強(qiáng)弱。CONSV_NOPACC*WD和C_SCORE*WD的系數(shù)均為負(fù)數(shù)，但是顯著程度不同——CONSV_NOPACC*WD的顯著性顯著高于C_SCORE* WD，表明非條件穩(wěn)健性和條件穩(wěn)健性同時(shí)存在時(shí)，非條件穩(wěn)健性更能削弱高管為了追求較大的薪酬差距而進(jìn)行盈余管理的程度。由于在我國(guó)的制度背景下，相比于條件穩(wěn)健性，非條件穩(wěn)健性受到了更多的監(jiān)管和強(qiáng)化，也更容易被員工感知和識(shí)別，因此非條件穩(wěn)健性的調(diào)節(jié)作用要強(qiáng)于條件穩(wěn)健性。

有一部分學(xué)者認(rèn)為會(huì)計(jì)穩(wěn)健性是盈余操縱的結(jié)果，出于ST制度、退市制度等原因，通過(guò)“洗大澡”等方式假借穩(wěn)健會(huì)計(jì)之名而實(shí)施極端向下的盈余管理行為。因此為了消除極端向下的盈余管理行為對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的影響，本文在樣本中剔除了ST及*ST公司的數(shù)據(jù)。

（四）進(jìn)一步討論

通過(guò)前文的回歸分析可以發(fā)現(xiàn)在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，薪酬差距對(duì)盈余管理的影響程度存在顯著差異，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性對(duì)薪酬差距與盈余管理的調(diào)節(jié)作用也存在顯著差異。本文將進(jìn)一步對(duì)該差異進(jìn)行研究。

從表5中可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)的薪酬差距控制在8倍左右，說(shuō)明限薪令對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬差距起到了限制作用，而非國(guó)有企業(yè)薪酬差距的均值為14倍左右，遠(yuǎn)高于國(guó)有企業(yè)，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的薪酬差距存在顯著不同。國(guó)有企業(yè)盈余管理的均值為-0.01014，而非國(guó)有企業(yè)盈余管理的均值為0.00321，說(shuō)明不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)盈余管理的方向也存在差異。在非國(guó)有企業(yè)中，面對(duì)較大的薪酬差距，高管更偏向正向的盈余管理。

從表6中可以發(fā)現(xiàn)，在非國(guó)有企業(yè)中，擴(kuò)大薪酬差距更容易誘發(fā)盈余管理，而國(guó)有企業(yè)薪酬差距誘發(fā)的盈余管理顯著程度不高。一方面可能是因?yàn)橄扌搅畹膶?shí)施縮小了國(guó)有企業(yè)的薪酬差距，降低了員工的不公平感；另一方面國(guó)有企業(yè)管理者有著政府系統(tǒng)內(nèi)部特殊的培養(yǎng)計(jì)劃和選拔模式，一般具有行政級(jí)別，由于應(yīng)計(jì)制盈余管理容易受到外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的發(fā)現(xiàn)，為了自己的政治前途（比如晉升），國(guó)企管理者一般不會(huì)選擇利用風(fēng)險(xiǎn)較大的應(yīng)計(jì)制盈余管理。而非國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化程度較高，政府行政干預(yù)力量較弱，基于自身利益最大化，管理者有動(dòng)機(jī)為了擴(kuò)大薪酬差距而進(jìn)行盈余操縱。

從表7中可以看出無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是非國(guó)有企業(yè)，非條件穩(wěn)健性都能夠顯著抑制薪酬差距誘發(fā)的盈余管理，并且條件穩(wěn)健性在非國(guó)有企業(yè)中對(duì)薪酬差距與盈余管理關(guān)系的調(diào)節(jié)作用要優(yōu)于國(guó)有企業(yè)。這說(shuō)明在國(guó)有企業(yè)中，會(huì)計(jì)制度中的穩(wěn)健性與政府的限薪政策起到了互補(bǔ)的作用，都能夠抑制管理者的盈余管理行為；而在非國(guó)有企業(yè)中，沒(méi)有對(duì)薪酬差距的約束政策，因此需要良好的制度安排（如穩(wěn)健性的會(huì)計(jì)制度）從根本上約束高管的自利行為，使得相關(guān)方的利益得以維護(hù)。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

薪酬差距指標(biāo)能夠反映出一定程度的事前決策的痕跡，前一期的薪酬差距對(duì)后一期薪酬差距的制定有參考作用，那么高管會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)和薪酬差距情況進(jìn)行盈余管理。為了更好地解釋薪酬差距與盈余管理的因果關(guān)系，本文采取滯后一期的薪酬差距做穩(wěn)健性測(cè)試，結(jié)果依舊很顯著。由于薪酬差距和盈余管理之間可能存在內(nèi)生性，為了消除此內(nèi)生性對(duì)結(jié)果的干擾，采用了二階段最小二乘法，選取滯后三期的薪酬差距作為工具變量，最終結(jié)果支持了本文的假設(shè)。

六、研究結(jié)論

本文基于2009—2016年間我國(guó)A股上市公司的數(shù)據(jù)，首次提供了會(huì)計(jì)穩(wěn)健性在我國(guó)上市公司普遍存在的制度背景下，內(nèi)部薪酬差距對(duì)盈余管理影響的證據(jù)。結(jié)果表明：薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)誘發(fā)盈余管理，尤其是當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)出現(xiàn)下降趨勢(shì)時(shí)，薪酬差距所誘發(fā)的盈余管理程度更強(qiáng)；在國(guó)有企業(yè)中，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與限薪令在抑制盈余管理上可以起到互補(bǔ)的作用；條件穩(wěn)健性和非條件穩(wěn)健性都能夠降低薪酬差距對(duì)盈余管理的誘發(fā)程度，但是非條件穩(wěn)健性的調(diào)節(jié)作用更顯著，表明良好的制度安排（如穩(wěn)健性的會(huì)計(jì)制度）可以從根本上約束高管的自利行為，使得相關(guān)方的利益得以維護(hù)。

本文啟示及建議：（1）保持合理的薪酬差距?；谖覈?guó)集體主義和平均主義的傳統(tǒng)思想，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的同時(shí)要兼顧公平和效率問(wèn)題，將薪酬差距維持在一個(gè)合理的水平范圍內(nèi)。（2）改善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。提高薪酬差距能夠發(fā)揮其激勵(lì)作用，但是會(huì)引起一系列盈余管理等負(fù)面效應(yīng)，因此在制定激勵(lì)政策時(shí)還要結(jié)合高管自身特質(zhì)、公司治理機(jī)制等情況綜合設(shè)計(jì)。（3）會(huì)計(jì)穩(wěn)健性應(yīng)保有一定的地位。在我國(guó)資本市場(chǎng)尚不完善的情況下，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性能夠制約高管的機(jī)會(huì)主義行為，維護(hù)股東的利益，及時(shí)揭示相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，因此會(huì)計(jì)穩(wěn)健性應(yīng)存有一定空間。

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