摘要：組織認(rèn)同是在社會認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。組織認(rèn)同的前因包括組織因素、個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素和環(huán)境因素四個(gè)方面。組織認(rèn)同的結(jié)果主要表現(xiàn)在員工的組織公民行為（OCB）、組織承諾、工作滿意度以及離職意圖、合作意圖、基于組織的自尊等方面。本文對目前組織認(rèn)同定義、組織認(rèn)同維度與測量、組織認(rèn)同研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對未來研究趨勢進(jìn)行了初步探討。

關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同；組織公民行為；組織承諾

一、組織認(rèn)同的內(nèi)涵

組織認(rèn)同是在社會認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。由于研究問題與角度的不同，學(xué)者們對組織認(rèn)同的定義存在分歧。

Simon & March （1958）第一個(gè)較為詳細(xì)和完整的組織認(rèn)同模型，將組織認(rèn)同視為是個(gè)體與一些群體或歸屬于某些群體的統(tǒng)一性感知，因此，把組織認(rèn)同理解為社會認(rèn)同的一種特殊形式。

有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)同的認(rèn)知特征，Ashforth & Mael（1989，1992）認(rèn)為組織認(rèn)同是個(gè)體與組織在價(jià)值觀上的一致性或是從屬于組織的感知，它是個(gè)體以組織成員的身份來定義自我的一種心理狀態(tài)，是個(gè)體對于組織成員成員感、歸屬感的認(rèn)知過程。這一定義受到了廣泛的認(rèn)同，為大多數(shù)研究者采用。有關(guān)組織認(rèn)同概念在認(rèn)知與情感的綜合角度的代表人物是 Tajfel （1978）和Patchen（1970），認(rèn)為組織認(rèn)同是個(gè)體基于組織成員身份而形成的自我概念過程，并且這種組織身份會促使員工與組織價(jià)值觀保持一致，并產(chǎn)生情感歸屬，認(rèn)為組織認(rèn)同是個(gè)體對其他成員共享目標(biāo)和經(jīng)驗(yàn)的感知，表明個(gè)體與組織內(nèi)其他成員擁有相似的知覺，同時(shí)個(gè)體感受到與組織緊緊團(tuán)結(jié)在一起，表明個(gè)體對組織的歸屬感的產(chǎn)生，之后個(gè)體會從情感對組織產(chǎn)生依賴，并在行為上表現(xiàn)為對組織的忠誠，即將組織認(rèn)同定義為相似性、成員身份及忠誠。

二、組織認(rèn)同前因綜述

對組織認(rèn)同影響因素相關(guān)研究進(jìn)行梳理后，可以從四個(gè)方面進(jìn)行歸納，包括組織因素、個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素和環(huán)境因素。

Mael & Ashforth（1992）分析研究了組織認(rèn)同影響因素模型后，發(fā)現(xiàn)組織外部因素中的組織特征、組織聲譽(yù)、組織內(nèi)外部競爭等會影響組織認(rèn)同。Jones（2011）研究發(fā)現(xiàn)，除了組織獨(dú)特性外，組織附屬性網(wǎng)絡(luò)大小、網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度對員工組織認(rèn)同有直接的顯著影響。當(dāng)員工的心理契約遭到違背時(shí)，他們就會認(rèn)為自己比組織更加重要，因此對組織造成心理上的疏離感（Robison等，1994；Kreiner & Ashforth，2004；李炎等，2011；Epitropaki，2013）。Epitropaki（2013）通過跨層分析表明，從群體層面的程序公平氛圍、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)分別對個(gè)體層面的員工 OI 產(chǎn)生正向影響。

Myers & Kassing（1998）提出管理者的溝通能力能積極預(yù)見下屬的認(rèn)同。Morgan（2004）研究發(fā)現(xiàn)組織在職業(yè)、個(gè)人、財(cái)務(wù)及社會方面對組織成員的支持和關(guān)心，會促使成員對組織產(chǎn)生認(rèn)同；另一方面，組織成員間家庭成員般的關(guān)系會有利于員工組織認(rèn)同感的提升。徐瑋伶、鄭伯壎（2002，2003）的研究觀點(diǎn)是員工的自我定義會受到組織自我定義的影響，進(jìn)而影響員工的組織認(rèn)同。Van Dick（2004）研究發(fā)現(xiàn)，組織自我構(gòu)念與員工組織認(rèn)同積極相關(guān)，并通過員工的工作滿意度顯著影響員工的角色外行為。與個(gè)體有聯(lián)系的組織數(shù)量越多，即個(gè)體同時(shí)存在多個(gè)組織認(rèn)定，會使組織認(rèn)同模糊甚至削弱。個(gè)體在組織中存在關(guān)系親近的導(dǎo)師（mentor）和本人的工作滿意度，都會增加組織認(rèn)同感。Johnson等（2005）首次從組織成員人格特質(zhì)角度出發(fā)，對員工個(gè)性與組織認(rèn)同關(guān)系進(jìn)行了驗(yàn)證后得出，“大五人格”中的外傾人格與組織認(rèn)同呈現(xiàn)正相關(guān)，然而神經(jīng)質(zhì)人格與組織認(rèn)同負(fù)相關(guān)。徐碧祥（2006）通過實(shí)證研究得出，員工信任對組織認(rèn)同產(chǎn)生積極影響。

從組織認(rèn)同的前因變量研究來看，個(gè)體特征、組織內(nèi)部壞境和組織外部環(huán)境對成員的組織認(rèn)同的形成有重要的影響作用，整理歸納后可以發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象，研究者在在重視外在因素的影響作用的同時(shí)，也逐漸幵始關(guān)注和強(qiáng)調(diào)員工心理的重要性以及對組織認(rèn)同的影響作用。

三、組織認(rèn)同結(jié)果綜述

目前，學(xué)者們關(guān)于組織認(rèn)同結(jié)果變量的研究主要集中在員工的組織公民行為（OCB）、組織承諾、工作滿意度以及離職意圖、合作意圖、基于組織的自尊等方面。

OReilly & Chatman （1986）運(yùn)用社會影響理論分析得出，組織認(rèn)同高的人表現(xiàn)出更為優(yōu)秀的角色外行為、更高程度的留職傾向和參與組織活動更積極。Dutton等（1994）也認(rèn)為，員工的組織認(rèn)同使得員工能夠表現(xiàn)出傾向于合作的特質(zhì)，以及更多的組織公民行為。Wan-Huggins等（1998）通過研究證明了組織認(rèn)同會強(qiáng)化員工繼續(xù)留在組織內(nèi)的意識。后續(xù)相關(guān)研究認(rèn)為組織認(rèn)同顯著影響員工的離職意愿（Mignonac等，2006；Mignonac等，2006）。從外部適應(yīng)角度看，組織認(rèn)同增加了成員承諾與持股者承諾。因此，能確保組織的外部認(rèn)同與合法性，提升組織業(yè)績表現(xiàn)，吸引更多客戶并威懾潛在競爭者。Fiol研究指出，組織根據(jù)外部情況產(chǎn)生適應(yīng)性組織認(rèn)同，可以形成以組織認(rèn)同為基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢。Polzer（2004）研究表明，當(dāng)存在兩個(gè)不同企業(yè)文化的子群體時(shí)，員工組織認(rèn)同顯著影響低水平的群體間合作、高水平的群體內(nèi)合作；當(dāng)決策制定者感知到部門聲譽(yù)存在差異時(shí)，員工組織認(rèn)同對群體間合作有消極影響，對群體內(nèi)合作有積極影響。王彥斌（2004）實(shí)證研究了轉(zhuǎn)型期中國國有企業(yè)員工組織認(rèn)同對組織公民行為的影響，研究結(jié)果證明，員工組織認(rèn)同的生存性、成功性和歸屬性這三個(gè)維度對組織公民行為中的“對組織熱心”維度和“對組織負(fù)責(zé)”維度都不存在顯著影響，這或許與國有企業(yè)長期推行的一些制度本身及人們已經(jīng)由此形成的某種慣性心理有關(guān)。Walumbwa（2009）研究發(fā)現(xiàn)，高水平的 OI 通過分配公平、程序公平分別對有效學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生顯著影響。

目前組織認(rèn)同理論的研究大多在西方文化背景下進(jìn)行， 這樣形成的理論必然深深地打上西方文化的烙印， 其跨文化適用性必然值得懷疑。

三、組織認(rèn)同未來研究趨勢

基于目前對組織認(rèn)同的研究現(xiàn)狀，本文認(rèn)為組織認(rèn)同的研究可以從以下幾個(gè)方面著手：

（1）對組織認(rèn)同的概念可以進(jìn)一步界定。

（2）可以在組織認(rèn)同的基礎(chǔ)上引入“綠色”概念，構(gòu)建綠色組織認(rèn)同來進(jìn)一步研究。基于自然資源基礎(chǔ)觀，構(gòu)建“綠色組織認(rèn)同”的競爭優(yōu)勢模型。

作者簡介：高林林（1994—），女，漢，山西呂梁人，在讀研究生，單位：山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，研究方向：組織理論與創(chuàng)新.