馬萍

【摘 要】近幾年中小型企業(yè)對人才的需求質量和數(shù)量正趨于逐年攀升，人力資本已逐漸成為企業(yè)重要資產(chǎn)之一。在高速增長的創(chuàng)新型企業(yè)，有限的資源如何保障組織能力提升，增強企業(yè)競爭力，人才如何快速適應企業(yè)并為之持續(xù)創(chuàng)造價值，正成為中小型企業(yè)關注并努力突破的重難點。其中，培訓是不可或缺的重要手段之一，培訓資源的合理開發(fā)顯得尤為重要，好的資源開發(fā)模式和充沛的培訓資源能夠重新盤活企業(yè)人力資本，為轉型中的中小型企業(yè)帶來“第二春”。

【關鍵詞】中小型企業(yè)；員工發(fā)展；培訓資源開發(fā)

【中圖分類號】F272.9 【文獻標識碼】A

【文章編號】2095-3089（2018）22-0291-02

培訓是激發(fā)企業(yè)潛能的重要良方。通過員工培訓，使員工獲得和改進與工作相關的知識、技能、態(tài)度以及行為，從而提高勞動者的素質和能力，進而提高其工作績效，增強員工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)對于市場變化的應變能力，能夠建立學習型組織，提高中小企業(yè)在市場中的活力。

一、中小企業(yè)概況

中小企業(yè)是一個相對的概念，通常按以下三種標準來劃分：企業(yè)雇傭人數(shù)、產(chǎn)值或銷售額、固定資產(chǎn)值。國家經(jīng)貿委、國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局于2003年2月19日公布的《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》中明確指出：員工人數(shù)在2000人以下、銷售額在30000萬元、資產(chǎn)總額在40000萬元以下的均為中小企業(yè)。中小企業(yè)與其他企業(yè)相比有以下特點：首先，中小企業(yè)屬于集體、民營或私營企業(yè)，員工的文化水平、綜合素質整體上較國有大型企業(yè)、外資企業(yè)偏低。其次，中小企業(yè)的規(guī)模小，經(jīng)營決策權高集度中，組織機構簡單。此外，中小企業(yè)資源相對有限，在制定企業(yè)培訓方案時要根據(jù)具體的情況實施。

二、高速增長下中小企業(yè)的困境

中小型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期主要以業(yè)績?yōu)閷颍谫Y源有限的情況下首先保證的是企業(yè)效益，解決企業(yè)資金鏈和生存問題，此時的人才培養(yǎng)相對松散，并且無法獲得更多資源（人力、財力、物力），當然培訓資源開發(fā)也就無從談起。當企業(yè)逐步壯大后向成熟期轉型時，人才培養(yǎng)瓶頸對企業(yè)發(fā)展的制約日益凸顯：

1.培訓資源匱乏，組織能力提升緩慢，無法適應快速轉型。

2.缺乏系統(tǒng)培訓，人員能力提升緩慢，企業(yè)大規(guī)模擴張所需的大量中高級人才短時間內無法培養(yǎng)儲備到位。

3.培訓資源分散未形成體系，無法滿足組織學習需要。

4.培訓資源開發(fā)不夠規(guī)范，隨意性大，效果難以保證。直接導致高層無法看到培訓的價值，繼而更不愿意在培訓上增加投入，形成惡性循環(huán)。

三、科學合理的培訓體系是培訓資源開發(fā)的有效途徑

企業(yè)中任何培訓的最終目標都是為了給組織提供合適的人才，以達到組織能力的整體提升。目前企業(yè)的培訓資源開發(fā)途徑一般分為兩大類，即外部培訓資源和內部培訓資源，內外資源分工、側重各有不同，優(yōu)劣兼具，二者互補才能達到最佳效果。

無論何種資源開發(fā)途徑，開發(fā)的對象無外乎都會包含：培訓內容、培訓手段、講師、培養(yǎng)對象、評估方式等。

1.培訓內容和培訓手段的設計與實施。

（1）提倡混合式學習。

隨著培訓技術的不斷發(fā)展，培訓內容越來越豐富，培訓手段也必須由單一轉為多元化。所謂混合式學習就是要把傳統(tǒng)學習方式的優(yōu)勢和網(wǎng)絡化學習的優(yōu)勢結合起來，也就是說，既要發(fā)揮培訓師引導、啟發(fā)、監(jiān)控教學過程的主導作用，又要充分體現(xiàn)接受者作為學習過程主體的主動性、積極性與創(chuàng)造性。

（2）混合式學習的運用。

企業(yè)在設計開發(fā)培訓內容時，需要以員工完成某項工作任務應該具備何種知識、技能為培訓前提，分別設計不同的培訓手段，以幫助員工能在短時間內掌握這門技術并能運用到實際工作中產(chǎn)生價值。其中，知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學習則采用示范模擬、角色扮演等方法。

2.培訓者差異性開發(fā)設計。

由于一般員工、基層主管和中高層管理人員工作性質有所區(qū)別，不但培訓項目的內容不同，在接受問題、學習方式等方面也會有所不同。這樣，就要從學員需求的調查出發(fā)，設計出適合的培訓手段。

初中級人才的培養(yǎng)手段。初級人才往往意識、知識層面較為缺乏，但從課堂教學層面無法完成意識及行為轉變，往往更需要一位導師或教練進行針對性的培養(yǎng)指導。而高級資深人才往往已經(jīng)具備相應的知識、技能和經(jīng)驗，這類人群需要更多的從教練他人中梳理自己的知識體系和沉淀經(jīng)驗，并通過輔導更好的體現(xiàn)出個人價值和影響力。通過同一個崗位中不同的職位等級，設置出不同的人才培養(yǎng)模式、周期，培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方式均有所不同。

3.調動員工積極性，有效激發(fā)學習動機。

要想培訓取得比較好的效果，必須使用有效的培訓手段來提高學員的興趣和動力。教學媒體的先進性與多樣性，是現(xiàn)代培訓課程設計的一個很重要的特色；采用有效的激勵機制，建立培訓機制與績效之間的聯(lián)系，可以提高員工陪訓的積極性。

4.講師資源開發(fā)。

培訓講師能力的高低以及培訓教師的能力結構，對培訓效果有著至關重要的影響。一位優(yōu)秀的培訓師應該具備以下25項能力，如下表：

5.培訓質量保障——培訓評估。

為確保培訓質量，從需求設計階段就需要層層把控，將評審前置，評估教學手段、學習內容是否與目標偏離，并即時作出調整，如果等到培訓時再來評估發(fā)現(xiàn)問題就為時已晚。當然，培訓中、后期的評估也非常重要，目前采用較多的是柯氏四級：從反應層、學習層、行為層、結果層遞進評估。其中，以第四級結果評估最為關鍵，也是中小型企業(yè)非常關注的投資回報率，這也直接決定了老板是否還愿意在培訓上進行更深的投入。

6.中長期培訓資源保障——員工成長體系。

如果將人才在企業(yè)的整個成長過程視為一個完整的周期來看的話，僅僅依靠培訓的短期評估是不夠的，如果沒有持續(xù)的牽引，員工將缺乏長期提升的動力。由此，任職資格的完善正好彌補了這類空缺，員工具備清晰的職業(yè)規(guī)劃路徑，清晰自己的發(fā)展方向，并且具備公司提供的各種學習資源，通過學習提升自我能力，公司通過認證幫助員工針對能力的長/短板，并給出針對性的提升建議，牽引員工不斷提升。

如下圖：XX公司員工成長體系

7.培訓資源開發(fā)保障機制。

培訓資源開發(fā)需要調用多方資源，因此企業(yè)必須有一套機制進行保障，同時，開發(fā)后如何將資源運用并能不斷優(yōu)化更新，也需要機制的保障。

（1）制度保障。

通過培訓運營管理體系整合一切所需資源，并通過管理制度進行約束，同時與管理者的績效指標，公司戰(zhàn)略指標密切掛鉤，以確保培訓資源能夠開發(fā)落地。

（2）獲得高層支持。

資源投入需要耗費不少人力物力，并且需要做好業(yè)績產(chǎn)出與學習投入的平衡，有了公司高層的支持，至上而下的推廣，并逐步形成組織氛圍，將非常有利于培訓資源的持續(xù)開發(fā)。

綜上所述，培訓資源的開發(fā)并非單一針對人或事物進行開發(fā)，而是一個動態(tài)且全面的系統(tǒng)性開發(fā)。培訓資源開發(fā)的背后也隱含著人力資源開發(fā)，作為中小型企業(yè)，根據(jù)自身特點找準切入點，運用現(xiàn)有理論開發(fā)出適合自己的培訓資源并不斷更新，才能真正使企業(yè)人才梯隊建設走向良性循環(huán)，確保自己在‘藍海中的不敗之地。

參考文獻

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