張卓敏

【摘要】隨著時代的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的規(guī)模和數量得到了非常大的發(fā)展，這大大增加企業(yè)管理的難度，尤其體現在人力資源管理上，如采充分發(fā)揮人力資源的作用，是很多企業(yè)在發(fā)展過程中的難題。隨著信息技術的網絡技術的不斷進步，我們已經進入到了大數據時代，通過多海量數據信息的分析和處理，可以有效得到其中的有價值數據，這為企業(yè)人力資源的績效管理，打開了一條新的思路。[1]為此，我將要在本文中對大數據時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進行深入思考，希望對促進企業(yè)現代化管理的發(fā)展，可以起到促進作用。

【關鍵詞】大數據時代；企業(yè)人力資源；績效管理

前言

企業(yè)績效考核是企業(yè)現代管理的重要組成部分，它是對員工完成工作質量的考核，并給與其定量的評分，并作為工資分配的重要依據。通過績效考核，員工可以共同自己良好的表現獲得企業(yè)的認同，并得到應有的回報。企業(yè)也可以通過員工的優(yōu)秀表現，而獲得更多的經濟利益，并且可以為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，提供一個值得參考的標準。當前我國企業(yè)在績效管理考核體系的建立上還存在很大的問題，整個考核的客觀性不夠，不能對相關工作人員的績效進行準確的評價，大大降低了績效考核的作用。口]隨著大數據時代的到來，這給企業(yè)的績效管理打開了一條新的思路，我們可以在網絡上打造企業(yè)績效考核的平臺，并建立員工績效考核的數據庫，對員工實際工作中反饋的工作數據進行有效的收集，通過內部智能化的算法，有效對員工的各種工作信息進行類比，最后給每個員工給與一個客觀的績效考核成績，讓企業(yè)的績效考核充分發(fā)揮自己的作用。

一、企業(yè)績效考核指標體系設計的基礎

企業(yè)進行績效考核的主要目的是，依據員工的工作性質要求，根據科學的評判標準，對員工工作的實際完成情況，進行定量化的評價?？冃Э己说慕Y果直接關系到員工的工資多少，還為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，做一個重要的參考指標。其實施的最終目的是提高員工的工作完成質量和提高企業(yè)的經濟效益，并最終取得員工和企業(yè)雙贏的局面。為了有效提升績效考核的效果，改變員工被動應付的局面，企業(yè)應該采取更科學的績效考核設計指標，并應該定期對該指標進行變更，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。

評價活動是以主要指標的提取，來對整個工作過程進行評定，因此指標提取的科學性十分重要，它的執(zhí)行好壞要和工作過程好壞直接掛鉤。為了全面衡量工作過程的好壞，我們不一定要提取單一的工作指標，還應該學會去全方位的提取工作指標，這可以使對員工工作好壞的評價更為具體。為了對員工進行定量的績效考核，這些指標也應該是分等級的，并且應該根據實際參照物，對員工的指標完成情況，進行度量。[3]

各種考核指標之間應該不是相互孤立的，它們應該是有相互關系的，相互聯(lián)系組合在一起，從而形成了企業(yè)的績效考核指標體系。在進行具體指標的設計過程中，應該根據總體指標體系的要求，來進行設計。它具有下面幾個具體的要求。對指標完成情況的度量，要盡量可以做到量化，避免采取模糊化的參考標準。雖然說指標之間都有千絲萬縷的聯(lián)系，但是在實際設計過程中，一定要保證它們有清晰的界限和獨立的評判標準。指標的制定，要緊緊圍繞，可以衡量員工的工作完成情況來進行，避免其偏離這個初衷。指標的評定必須要有現實的參考依據，盡量少摻雜主觀的因素?？己酥笜说脑O計應該突出重點，不能事無巨細，盡量提取最重要的工作指標。指標的設計應該具有可操作性，及可以通過定量化的評價，來對指標的完成情況進行分級。

二、利用大數據充分提高企業(yè)績效管理的效率

在各種考核指標有效建立以后，我們就可以有效參照這些指標來開展績效考核工作。為了對員工進行科學的績效考核，我們應該嚴格按照以工作數據來進行考核的原則。大數據時代的到來，為我們實現對于員工的全數據績效考核，打下了一個非常好的基礎。為了更好對員工的績效進行考核，我們應該打造全數據的考核體系，對員工的各種工作數據都應該制定定量的工作指標，還需要打造對這些數據進行收集的系統(tǒng)，如果是產品生產企業(yè)，每個員工生產產品的每一道工藝都應該進行標識，在產品經過檢驗后，對產品的數據有效進行提取，如員工的實際工藝完成數量，其生產產品的優(yōu)秀數量、合格數量、不合理數量等，目前二維碼技術發(fā)展的越來越快，我們在對數據的提取過程中，可以有效利用這些技術，員工對每件生產的產品都打上自己的二維碼，在產品生產技術后，通過對這些二維碼的掃描，這些產品的所有信息就會傳送到企業(yè)產品的數據庫。[4]此外，企業(yè)還應該在網絡上建立有效的績效考核數據處理平臺，其負責對各種員工數據信息的有效收集。在這些數據被傳輸到員工數據庫后，應該先對這些數據進行分類，進行分類的存儲。為了通過對這些數據有效反應出員工的績效水平，我們還應該制定科學的數據打分標準，根據這些數據的實際情況，給員工的績效表現進行打分，這樣就可以有效了解員工在一定時間段的績效情況。為了讓這些數據更加客觀，我們還可以通過對所有員工數據的綜合處理、分析，有效顯示出員工在整個員工隊伍的實際表現情況，讓我們很容易發(fā)現在工作中表現優(yōu)良的員工，通過對該員工進行一定的獎勵措施，來提高其它員工的工作積極性。

三、結語

人才是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素，隨著大數據時代的到來，這給企業(yè)的人力績效管理帶來了新的契機，我們必須進行績效管理模式進行創(chuàng)新。針對當前企業(yè)在績效管理上存在的不足，我們都可以利用大數據技術，進行相應的補強，從而使企業(yè)得到更加優(yōu)秀的人才，也可以讓企業(yè)人才培養(yǎng)工作做得更加到位，也給了那些企業(yè)真正的人才，以脫穎而出的機會，還大大增加了企業(yè)人才管理的效率。

參考文獻：

[1]馬風光，王造先.網絡時代中的企業(yè)人力資源管理[J].江蘇商論，2014（6）

[2]宋利，古繼寶.信任：網絡時代的人力資源管理[J].技術經濟，2014（11）

[3]郜夏泉.淺談如何加強企業(yè)人才管理及對策研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2014（9）

[4]張艷輝，朱玉杰，宣峭.論我國企業(yè)人才管理[J].黑龍江交通科技，2006（3）