張卓敏
【摘要】隨著時代的不斷發(fā)展,我國企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量得到了非常大的發(fā)展,這大大增加企業(yè)管理的難度,尤其體現(xiàn)在人力資源管理上,如采充分發(fā)揮人力資源的作用,是很多企業(yè)在發(fā)展過程中的難題。隨著信息技術的網(wǎng)絡技術的不斷進步,我們已經(jīng)進入到了大數(shù)據(jù)時代,通過多海量數(shù)據(jù)信息的分析和處理,可以有效得到其中的有價值數(shù)據(jù),這為企業(yè)人力資源的績效管理,打開了一條新的思路。[1]為此,我將要在本文中對大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進行深入思考,希望對促進企業(yè)現(xiàn)代化管理的發(fā)展,可以起到促進作用。
【關鍵詞】大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源;績效管理
前言
企業(yè)績效考核是企業(yè)現(xiàn)代管理的重要組成部分,它是對員工完成工作質(zhì)量的考核,并給與其定量的評分,并作為工資分配的重要依據(jù)。通過績效考核,員工可以共同自己良好的表現(xiàn)獲得企業(yè)的認同,并得到應有的回報。企業(yè)也可以通過員工的優(yōu)秀表現(xiàn),而獲得更多的經(jīng)濟利益,并且可以為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才,提供一個值得參考的標準。當前我國企業(yè)在績效管理考核體系的建立上還存在很大的問題,整個考核的客觀性不夠,不能對相關工作人員的績效進行準確的評價,大大降低了績效考核的作用??赸隨著大數(shù)據(jù)時代的到來,這給企業(yè)的績效管理打開了一條新的思路,我們可以在網(wǎng)絡上打造企業(yè)績效考核的平臺,并建立員工績效考核的數(shù)據(jù)庫,對員工實際工作中反饋的工作數(shù)據(jù)進行有效的收集,通過內(nèi)部智能化的算法,有效對員工的各種工作信息進行類比,最后給每個員工給與一個客觀的績效考核成績,讓企業(yè)的績效考核充分發(fā)揮自己的作用。
一、企業(yè)績效考核指標體系設計的基礎
企業(yè)進行績效考核的主要目的是,依據(jù)員工的工作性質(zhì)要求,根據(jù)科學的評判標準,對員工工作的實際完成情況,進行定量化的評價??冃Э己说慕Y(jié)果直接關系到員工的工資多少,還為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才,做一個重要的參考指標。其實施的最終目的是提高員工的工作完成質(zhì)量和提高企業(yè)的經(jīng)濟效益,并最終取得員工和企業(yè)雙贏的局面。為了有效提升績效考核的效果,改變員工被動應付的局面,企業(yè)應該采取更科學的績效考核設計指標,并應該定期對該指標進行變更,以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
評價活動是以主要指標的提取,來對整個工作過程進行評定,因此指標提取的科學性十分重要,它的執(zhí)行好壞要和工作過程好壞直接掛鉤。為了全面衡量工作過程的好壞,我們不一定要提取單一的工作指標,還應該學會去全方位的提取工作指標,這可以使對員工工作好壞的評價更為具體。為了對員工進行定量的績效考核,這些指標也應該是分等級的,并且應該根據(jù)實際參照物,對員工的指標完成情況,進行度量。[3]
各種考核指標之間應該不是相互孤立的,它們應該是有相互關系的,相互聯(lián)系組合在一起,從而形成了企業(yè)的績效考核指標體系。在進行具體指標的設計過程中,應該根據(jù)總體指標體系的要求,來進行設計。它具有下面幾個具體的要求。對指標完成情況的度量,要盡量可以做到量化,避免采取模糊化的參考標準。雖然說指標之間都有千絲萬縷的聯(lián)系,但是在實際設計過程中,一定要保證它們有清晰的界限和獨立的評判標準。指標的制定,要緊緊圍繞,可以衡量員工的工作完成情況來進行,避免其偏離這個初衷。指標的評定必須要有現(xiàn)實的參考依據(jù),盡量少摻雜主觀的因素??己酥笜说脑O計應該突出重點,不能事無巨細,盡量提取最重要的工作指標。指標的設計應該具有可操作性,及可以通過定量化的評價,來對指標的完成情況進行分級。
二、利用大數(shù)據(jù)充分提高企業(yè)績效管理的效率
在各種考核指標有效建立以后,我們就可以有效參照這些指標來開展績效考核工作。為了對員工進行科學的績效考核,我們應該嚴格按照以工作數(shù)據(jù)來進行考核的原則。大數(shù)據(jù)時代的到來,為我們實現(xiàn)對于員工的全數(shù)據(jù)績效考核,打下了一個非常好的基礎。為了更好對員工的績效進行考核,我們應該打造全數(shù)據(jù)的考核體系,對員工的各種工作數(shù)據(jù)都應該制定定量的工作指標,還需要打造對這些數(shù)據(jù)進行收集的系統(tǒng),如果是產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè),每個員工生產(chǎn)產(chǎn)品的每一道工藝都應該進行標識,在產(chǎn)品經(jīng)過檢驗后,對產(chǎn)品的數(shù)據(jù)有效進行提取,如員工的實際工藝完成數(shù)量,其生產(chǎn)產(chǎn)品的優(yōu)秀數(shù)量、合格數(shù)量、不合理數(shù)量等,目前二維碼技術發(fā)展的越來越快,我們在對數(shù)據(jù)的提取過程中,可以有效利用這些技術,員工對每件生產(chǎn)的產(chǎn)品都打上自己的二維碼,在產(chǎn)品生產(chǎn)技術后,通過對這些二維碼的掃描,這些產(chǎn)品的所有信息就會傳送到企業(yè)產(chǎn)品的數(shù)據(jù)庫。[4]此外,企業(yè)還應該在網(wǎng)絡上建立有效的績效考核數(shù)據(jù)處理平臺,其負責對各種員工數(shù)據(jù)信息的有效收集。在這些數(shù)據(jù)被傳輸?shù)絾T工數(shù)據(jù)庫后,應該先對這些數(shù)據(jù)進行分類,進行分類的存儲。為了通過對這些數(shù)據(jù)有效反應出員工的績效水平,我們還應該制定科學的數(shù)據(jù)打分標準,根據(jù)這些數(shù)據(jù)的實際情況,給員工的績效表現(xiàn)進行打分,這樣就可以有效了解員工在一定時間段的績效情況。為了讓這些數(shù)據(jù)更加客觀,我們還可以通過對所有員工數(shù)據(jù)的綜合處理、分析,有效顯示出員工在整個員工隊伍的實際表現(xiàn)情況,讓我們很容易發(fā)現(xiàn)在工作中表現(xiàn)優(yōu)良的員工,通過對該員工進行一定的獎勵措施,來提高其它員工的工作積極性。
三、結(jié)語
人才是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素,隨著大數(shù)據(jù)時代的到來,這給企業(yè)的人力績效管理帶來了新的契機,我們必須進行績效管理模式進行創(chuàng)新。針對當前企業(yè)在績效管理上存在的不足,我們都可以利用大數(shù)據(jù)技術,進行相應的補強,從而使企業(yè)得到更加優(yōu)秀的人才,也可以讓企業(yè)人才培養(yǎng)工作做得更加到位,也給了那些企業(yè)真正的人才,以脫穎而出的機會,還大大增加了企業(yè)人才管理的效率。
參考文獻:
[1]馬風光,王造先.網(wǎng)絡時代中的企業(yè)人力資源管理[J].江蘇商論,2014(6)
[2]宋利,古繼寶.信任:網(wǎng)絡時代的人力資源管理[J].技術經(jīng)濟,2014(11)
[3]郜夏泉.淺談如何加強企業(yè)人才管理及對策研究[J].中小企業(yè)管理與科技,2014(9)
[4]張艷輝,朱玉杰,宣峭.論我國企業(yè)人才管理[J].黑龍江交通科技,2006(3)