李璇

摘 要 建筑企業(yè)人事結(jié)構(gòu)復(fù)雜，部門職能重疊現(xiàn)象突出，綜合素養(yǎng)高的專業(yè)技術(shù)管理人員儲備不足，操作層人員繁多，客觀上增加了建筑總承包企業(yè)兩層分離工作難度，加上企業(yè)內(nèi)部績效考核、激勵措施、員工培訓(xùn)措施的不夠完善，企業(yè)外部人力資源市場培育不夠成熟，建筑企業(yè)內(nèi)外部人才流動明顯效率不高，建筑企業(yè)人事市場配置程度低。擴(kuò)大建設(shè)規(guī)模和實力的企業(yè)，企業(yè)的人事部門的戰(zhàn)略規(guī)劃也日益加強(qiáng)，他們不可能有足夠的時間和精力開展各項工作的人事，特別是一些基本的事務(wù)，以及日常工作。因此，戰(zhàn)略人事規(guī)劃已被提上日程，外包的人事管理——俗稱“外包”也應(yīng)運(yùn)而生。

關(guān)鍵詞 建筑企業(yè) 外包 人事管理

中圖分類號：F241.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.04.062

Construction Enterprises Should Establish Service Outsourcing Mechanism

LI Xuan

（School of Marxism Studies， Hubei Engineering University， Wuhan， Hubei 430068）

Abstract The construction enterprise personnel structure complex， functions overlap prominent， lack of comprehensive high quality professional and technical management personnel reserve， operating personnel there， objectively increased the total construction contracting enterprises two layer separation work difficulty， coupled with the enterprise performance evaluation and incentive measures， staff training measures are not perfect， enterprise external human resources the market is not mature， the construction enterprise internal and external talent flowing efficiency is not high， the degree of allocation of construction enterprise personnel market. The strategic plan for the personnel departments of enterprises and enterprises to expand the scale and strength of construction is also increasingly strengthened. They cannot have enough time and energy to carry out all kinds of work， especially some basic matters and daily work. Therefore， the strategic personnel planning have been put on the agenda， and the outsourced personnel management， commonly known as "outsourcing"， has emerged as the times require.

Keywords construction enterprise、outsourcing、personnel management

建筑行業(yè)屬于典型的勞動力密集型服務(wù)行業(yè)，建筑施工企業(yè)人力資源管理是企業(yè)日常行政管理的重要內(nèi)容。我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益成熟，人事管理理念也逐步更新，傳統(tǒng)的建筑企業(yè)人力資源管理理念改革速度慢，已經(jīng)不能滿足當(dāng)前人才競爭環(huán)境，大力開展人事外包將成為建筑企業(yè)未來改革主流方向。

我國建筑施工行業(yè)面臨著來自多方面的挑戰(zhàn)與威脅：一是來自國外建筑企業(yè)、國內(nèi)大型建筑企業(yè)的資金、技術(shù)、管理與人才多方面的挑戰(zhàn)；二是建筑項目業(yè)主對縮短建筑工期的要求，建筑工程招投標(biāo)中的壓價要求，致使建筑企業(yè)的利潤越來越低，對縮減企業(yè)成本的要求愈來愈明顯；三是企業(yè)人事制度改革的需要，員工工資福利不斷提高，對企業(yè)人力成本要求越來越高；四是建筑企業(yè)管理層與業(yè)務(wù)操作層相互隔離。湖北省2017年建筑總承包、專業(yè)承包公司分別為627、432家，但勞務(wù)分包公司只有11家，勞務(wù)分包公司數(shù)量的稀少是操作層分離艱難的結(jié)果；五是國有中小建筑企業(yè)產(chǎn)權(quán)民營化、員工身份市場工作還沒完全改革；六是建筑企業(yè)核心技術(shù)、管理人才流失非常嚴(yán)重。建筑企業(yè)人事結(jié)構(gòu)復(fù)雜，大多數(shù)建筑企業(yè)設(shè)有如人事科、勞資科、政治科、教育科等多個人事機(jī)構(gòu)部門，部門職能重疊現(xiàn)象突出，綜合素養(yǎng)高的專業(yè)技術(shù)管理人員儲備不足，操作層人員繁多，客觀上增加了建筑總承包企業(yè)兩層分離工作難度，加上企業(yè)內(nèi)部績效考核、激勵措施、員工培訓(xùn)措施的不夠完善，企業(yè)外部人力資源市場培育不夠成熟，建筑企業(yè)內(nèi)外部人才流動明顯效率不高，建筑企業(yè)人事市場配置程度低。隨著我國國有企業(yè)改革改制的逐步推進(jìn)、國有資產(chǎn)監(jiān)管規(guī)模的調(diào)整，建筑企業(yè)多數(shù)管理高層已經(jīng)意識到建立現(xiàn)代人事制度，推進(jìn)建筑企業(yè)兩層分離，獲得人才競爭優(yōu)勢的重要性。

全球化與互聯(lián)網(wǎng)為特征的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境已經(jīng)到來，建筑施工企業(yè)需要積極進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)管理方式的變革和創(chuàng)新，積極面對以知識為特征的社會化分工，集中企業(yè)優(yōu)勢成為行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的強(qiáng)勢節(jié)點?！叭耸峦獍笔巧鲜兰o(jì)90年代開始全球逐步興起的一種人力資源管理策略，通過一種與外部的長期合約，由專門的公司和專業(yè)人士中處理企業(yè)人事的相關(guān)事務(wù)性工作，如人員招聘、薪酬計發(fā)、保險、福利、納稅、員工檔案管理等事務(wù)，便于降低企業(yè)內(nèi)部過高的人力成本與“協(xié)調(diào)成本”。人事外包的優(yōu)勢讓越來越多的行業(yè)與企業(yè)推行人事外包，提高人力資源管理效率。國際數(shù)據(jù)集團(tuán)（IDG）數(shù)據(jù)顯示，“人事管理外包”人事服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為一個全球業(yè)務(wù)增長最快的市場。2016年，我國人力資源外包服務(wù)突破萬億人民幣，已成為企業(yè)發(fā)展的一個重要戰(zhàn)略工具。

在國外人事外包理論作為業(yè)務(wù)外包理論的一種，自20世紀(jì)90年代開始流行，眾說紛紜，形成理論思潮。

在人事管理外包定義方面，Greer，Younghfood和Gray的定義是由于外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來由企業(yè)內(nèi)部所做的人事任務(wù)。對人事管理外包的過程提出合理的建議，主要分為外包決策、供應(yīng)商選擇、供應(yīng)商管理、供應(yīng)商關(guān)系管理、外包性能監(jiān)控五個階段。人事外包的動機(jī)在早期思想中，有四個因素：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治和社會就業(yè)。[1]

Greer，Younghfood和Gyar提出了五類競爭因素促使企業(yè)將人事外包，分別是企業(yè)裁員、全球化、競爭加劇、快速成長或衰退以及企業(yè)重組，裁員的企業(yè)必須提高工作效率和降低成本的需求，競爭也提出了更高的人才要求，企業(yè)重組提高了企業(yè)的核心競爭力，全球化所帶來的人才流動性增強(qiáng)，要求企業(yè)需要加強(qiáng)管理的人員。

在中國出現(xiàn)于1999年外包理論首次在中國出現(xiàn)， 國內(nèi)文獻(xiàn)對Outsourcing這個詞，有諸多種翻譯和解釋：資源外購、資源外取，業(yè)務(wù)外包，簡稱外包。

關(guān)于外包的定義，國內(nèi)文獻(xiàn)資料對外包的定義具有總結(jié)性的意義，強(qiáng)調(diào)人事外包的核心競爭力，戴和忠認(rèn)為，公司配置有限的資源，專注于人事外包可以使公司獲得絕對優(yōu)勢，可以為客戶提供獨特的價值和核心競爭力。

外包過程分為確認(rèn)公司的核心業(yè)務(wù)，確保企業(yè)的外包業(yè)務(wù)，外包承包商證實，管理雙邊伙伴關(guān)系這四個階段。外包從三個方面體現(xiàn)：首先是內(nèi)部評估和分析，從最高的政治水平，明確業(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)務(wù)來確認(rèn)外包；第二個是評估業(yè)務(wù)需要選擇供應(yīng)商；三是實施企業(yè)管理人員外包、監(jiān)測和評價，交換意見，使企業(yè)人事管理外包動因方面的研究引起人事管理外包。

陳一筠認(rèn)為：“人事管理外包可以幫助 專注于他們的核心業(yè)務(wù)，能有效控制和降低運(yùn)營成本，從而改變了企業(yè)管理系統(tǒng)。但也強(qiáng)調(diào)了人才市場競爭是推動公司內(nèi)部的薪酬制度更復(fù)雜的設(shè)計，外包服務(wù)提供商可以依靠經(jīng)驗、知識、技術(shù)和一系列的優(yōu)勢，幫助企業(yè)在最短的時間需要調(diào)整工資、福利管理業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)企業(yè)免檢在這個后顧之憂。”[2]

擴(kuò)大建設(shè)規(guī)模和實力的企業(yè)，企業(yè)的人事部門的戰(zhàn)略規(guī)劃也日益加強(qiáng)，他們不可能有足夠的時間和精力開展各項工作的人事，特別是一些基本的事務(wù)，以及日常工作。因此，戰(zhàn)略人事規(guī)劃已被提上日程，外包的人事管理——俗稱“外包”也應(yīng)運(yùn)而生。

人事外包，也是因為社會分工越來越細(xì)而產(chǎn)生的必然結(jié)果，這是很容易理解的。在中國，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理的提升，社會分工越來越細(xì)，是一個必然的趨勢，是肯定的。從2014年至今，隨著新勞動合同法的頒布及新的社保政策的不斷推出，人事外包的增長點逐步由外資企業(yè)轉(zhuǎn)向內(nèi)資企業(yè)。許多公司的人事分配有30%，甚至更多的時間都用在事務(wù)性、常規(guī)的活動當(dāng)中，但這些活動對公司來說，核心的價值不樂觀。由于人事外包的回報顯而易見，所以越來越多的企業(yè)都選擇將用工、社保、薪資等人事工作外包出去。

隨著新一輪產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的全球化布局與服務(wù)貿(mào)易自由化的深化，以服務(wù)外包是現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易的核心是服務(wù)貿(mào)易的重要形式，在世界服務(wù)貿(mào)易中所引起的結(jié)構(gòu)中的一個根本性的變化。發(fā)展服務(wù)外包，對于提高我國的自主創(chuàng)新能力，落實科學(xué)發(fā)展觀，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高服務(wù)水平，貿(mào)易增長方式轉(zhuǎn)變具有重要意義。我國企業(yè)人事服務(wù)外包雖然在整體上具有一定優(yōu)勢，但是由于起步較晚，在外包發(fā)展的環(huán)境、政策、服務(wù)能力等方面與印度等服務(wù)外包發(fā)展較好的國家存在較大差距。所以，我國在大力發(fā)展外包的同時，應(yīng)該及時解決存在的問題，以便更快、更好地發(fā)展國際服務(wù)外包業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] Greer，C. R.，Youngblood，S. A，Gray，D. A.Human resource management outsourcing： The make or buy decision[J].The Academy of Management Journal，1999.

[2] 陳一筠.自由出進(jìn) 重金禮聘——對我國人才國際流動及其政策的思考[J].中國人才，1988.9：4-6.