王楊

【摘 要】隨著我國經(jīng)濟新常態(tài)程度進一步向縱深方向發(fā)展，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的不斷推進，深化鋼鐵企業(yè)改革，提升鋼鐵企業(yè)經(jīng)營管理效率、改善管理績效成為提升鋼鐵企業(yè)管理水平、優(yōu)化資源配置以及促進鋼鐵企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、穩(wěn)步健康發(fā)展的關(guān)鍵舉措。為了進一步創(chuàng)新鋼鐵企業(yè)管理績效提升路徑，本文以深化鋼鐵企業(yè)升級轉(zhuǎn)型為出發(fā)點，首先對當前我國鋼鐵企業(yè)管理中存在的問題進行分析；其次關(guān)于經(jīng)濟新常態(tài)的時代背景下對鋼鐵企業(yè)管理提出的新要求進行分析；最后對如何創(chuàng)新鋼鐵企業(yè)績效管理提升路徑提出政策建議。

【關(guān)鍵詞】鋼鐵企業(yè)；轉(zhuǎn)型升級；績效管理；模式創(chuàng)新

受經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革以及產(chǎn)能過剩等相關(guān)方面的影響，鋼鐵企業(yè)發(fā)展面臨國內(nèi)外市場的嚴峻挑戰(zhàn)。隨著我國經(jīng)濟新常態(tài)程度進一步向縱深方向發(fā)展，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的不斷推進，深化鋼鐵企業(yè)改革，提升鋼鐵企業(yè)經(jīng)營管理效率、改善管理績效成為提升鋼鐵企業(yè)管理水平、優(yōu)化資源配置以及促進鋼鐵企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、穩(wěn)步健康發(fā)展的關(guān)鍵舉措[1]。當前，鋼鐵企業(yè)作為我國傳統(tǒng)企業(yè)的代表之一，大部分鋼鐵企業(yè)存在管理水平較低、人力資源管理、績效考核體系不健全以及薪酬制度不完善等現(xiàn)實問題的存在，這些現(xiàn)實原因都大大阻礙了我國鋼鐵企業(yè)管理績效的提升[2]。通過引進新的管理方法，運用統(tǒng)計學(xué)和運籌學(xué)等相關(guān)管理專業(yè)知識對鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)管理過程、階段性結(jié)果以及生產(chǎn)管理成果進行定性和定量的系統(tǒng)客觀評價，不但可以提升鋼鐵企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化而且可以為鋼鐵企業(yè)未來生產(chǎn)管理提供借鑒。

提升鋼鐵企業(yè)管理績效必須抓住供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革這個契機，不斷深化鋼鐵企業(yè)體制改革、薪酬管理制度改革以及績效考核體系改革，做到真正的提升鋼鐵企業(yè)活力、提升管理績效[3]。為了進一步創(chuàng)新鋼鐵企業(yè)管理績效提升路徑，本文以深化鋼鐵企業(yè)升級轉(zhuǎn)型為出發(fā)點，首先對當前我國鋼鐵企業(yè)管理中存在的問題進行分析；其次關(guān)于經(jīng)濟新常態(tài)的時代背景下對鋼鐵企業(yè)管理提出的新要求進行分析；最后對如何創(chuàng)新鋼鐵企業(yè)績效管理提升路徑提出政策建議。

一、鋼鐵企業(yè)管理中存在的問題

由于鋼鐵在我國發(fā)展中特殊的地位以及歷史原因，我國的大型鋼鐵企業(yè)都是國有控股企業(yè)，當前，我國鋼鐵企業(yè)存在著績效管理水平較低的主要原因主要是：

（一）鋼鐵企業(yè)機構(gòu)設(shè)置臃腫，管理成本較大。當前，我國部分國有鋼鐵企業(yè)存在部門設(shè)置臃腫的現(xiàn)象存在。一方面，鋼鐵部門設(shè)置臃腫不僅僅不利于企業(yè)管理者全面掌握鋼鐵的生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，有可能造成決策失誤，直接導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)管理水平較低[4]。另一方面，而且由于鋼鐵企業(yè)部門設(shè)置繁雜，直接導(dǎo)致不同部門之間的信息溝通和交流，增加了溝通成本，工作人員較多，直接增加了鋼鐵企業(yè)人事成本。由此可見，鋼鐵企業(yè)機構(gòu)設(shè)置臃腫是導(dǎo)致其管理水平低，經(jīng)營成本大的直接原因。

（二）鋼鐵企業(yè)薪酬體系構(gòu)建不完善。一方面，由于國有鋼鐵企業(yè)在我國的特殊地位，鋼鐵企業(yè)的薪酬管理主要是以員工工作年限為基礎(chǔ)，按照員工崗位進行一刀切的薪酬管理制度，不夠真正的做到按勞分配的薪酬管理制度。這樣就導(dǎo)致了國有鋼鐵企業(yè)員工工作積極性不高，部分鋼鐵企業(yè)存在員工對薪酬存在不滿的現(xiàn)象存在，直接影響國企管理績效的提升。另一方面，小型鋼鐵加工企業(yè)由于規(guī)模較小，對企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建未能給予足夠的重視，不利于績效的提升[5]。

（三）鋼鐵企業(yè)績效考核體系不健全。區(qū)別于薪酬管理體系，績效考核體系主要是對鋼鐵企業(yè)在經(jīng)營過程中設(shè)立的短期目標的完場情況進行考核的一種方法，通過績效考核對鋼鐵企業(yè)的部門或者員工進行獎懲的一種手段。但是，由于鋼鐵企業(yè)績效考核體系不健全，績效考核在管理中要么流于形式，要么存在著績效考核指標設(shè)置不合理、考核范圍較小等現(xiàn)實問題的存在，這樣就直接導(dǎo)致了鋼鐵企業(yè)管理績效的提升[6]。

二、鋼鐵企業(yè)升級轉(zhuǎn)型對績效管理模式改革新要求

隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷向縱深方向延伸，在進行鋼鐵企業(yè)升級轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)上創(chuàng)新績效管理模式成為提升鋼鐵企業(yè)活力、提升管理績效的關(guān)鍵舉措。

首先，提升鋼鐵企業(yè)管理績效要對繁雜的機構(gòu)部門設(shè)置進行精簡，對職能重復(fù)的部門進行精簡不僅僅可以減少管理成本和人工成本，而且對提升鋼鐵企業(yè)管理效率具有重要意義。

其次，在完善鋼鐵企業(yè)薪酬管理體系的基礎(chǔ)之上構(gòu)建適合企業(yè)管理需求的績效考核體系，在薪酬分配方面和市場相匹配，從薪酬方面突出企業(yè)員工的貢獻，在績效管理體系方面設(shè)置適宜的考核指標，促進鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)管理目標的實現(xiàn)，兩者相結(jié)合，共同提升鋼鐵企業(yè)效率，提高管理水平。

最后，經(jīng)濟新常態(tài)的時代背景下，促進鋼鐵企業(yè)升級轉(zhuǎn)型以促進推動鋼鐵企業(yè)商品升級以及提升企業(yè)經(jīng)濟效益為目標。通過部門精簡、薪酬管理優(yōu)化以及績效考核體系的構(gòu)建不斷提升鋼鐵企業(yè)的管理績效，從而實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)經(jīng)濟布局優(yōu)化、資源優(yōu)化配置的目的。

三、鋼鐵企業(yè)績效管理模式創(chuàng)新舉措

通過對當前鋼鐵企業(yè)管理中存在的問題以及鋼鐵企業(yè)升級轉(zhuǎn)型關(guān)于績效管理模式改革新要求進行分析可知，創(chuàng)新鋼鐵企業(yè)績效管理模式需要做到以下三個方面：

（一）轉(zhuǎn)變鋼鐵企業(yè)管理思維。一方面，隨著國企體制改革的不斷深入，國有鋼鐵企業(yè)管理目標逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M國有資產(chǎn)保值增值、推動國有資本積累為目標。國有鋼鐵企業(yè)管理者只有樹立了正確的經(jīng)營目標，才能夠真正的做到提升管理績效，從而實現(xiàn)國有鋼鐵企業(yè)經(jīng)濟布局優(yōu)化、資源優(yōu)化配置的目的。另一方面，小型鋼鐵企業(yè)應(yīng)該加強績效管理模式在企業(yè)管理中的重要性，以模式創(chuàng)新帶動企業(yè)管理效率提升。

（二）建立市場化的鋼鐵企業(yè)薪酬管理制度?？茖W(xué)的薪酬分配制度是提升鋼鐵企業(yè)員工積極性以及管理績效的基礎(chǔ)。國有鋼鐵企業(yè)薪酬分配要對傳統(tǒng)的薪酬分配制度進行變革，員工薪酬制定朝著市場化的方向發(fā)展，根據(jù)員工對企業(yè)工作的貢獻制定科學(xué)的薪酬管理制度，堅持以員工在企業(yè)中實際崗位制定薪酬，調(diào)整現(xiàn)存的不合理的收入分配差距從而提升員工對國有鋼鐵企業(yè)的忠誠度和奉獻度。

（三）構(gòu)建系統(tǒng)、科學(xué)的鋼鐵企業(yè)績效考核體系。首先，建立科學(xué)的鋼鐵企業(yè)績效管理制度，確保企業(yè)績效考核有據(jù)可依。其次，對績效考核執(zhí)行的細節(jié)準則進行規(guī)定，確保鋼鐵企業(yè)各項工作考核朝著執(zhí)行目標進行。最后，制定績效考核獎懲制度，對一定時期內(nèi)鋼鐵企業(yè)各部門執(zhí)行目標的結(jié)果進行評定，激發(fā)部門員工工作積極性。

【參考文獻】

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[3]吳利華，周勤，楊家兵.鋼鐵行業(yè)上市公司縱向整合與企業(yè)績效關(guān)系實證研究——中國鋼鐵行業(yè)集中度下降的一個分析視角[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2008（05）：57-66.

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