劉娜

【摘 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心標(biāo)準(zhǔn)即為知識(shí)，而人力資源作為知識(shí)來(lái)源，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力即為人才，企業(yè)的生存以及良好發(fā)展均依賴于優(yōu)秀人力資源的引進(jìn)以及管理。其中企業(yè)人力資源管理的核心部分為薪酬管理，其在企業(yè)制度建立健全方面具有重要的影響力。本文從企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)存問(wèn)題出發(fā)，剖析問(wèn)題因素，應(yīng)對(duì)性提出解決措施，旨在為企業(yè)人力資源管理提供指導(dǎo)性思路。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理；存在問(wèn)題；措施

薪酬管理作為人力資源管理的重要方面，目的是要為企業(yè)引進(jìn)并且留住人才，但是現(xiàn)在工資以及各項(xiàng)福利待遇等問(wèn)題，使得多數(shù)企業(yè)失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，增加了企業(yè)人才的流動(dòng)性，最終使企業(yè)的人力資源成本增長(zhǎng)了很多。因此，調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，在一定程度上增強(qiáng)企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，這是企業(yè)在現(xiàn)階段的首要任務(wù)。本文針對(duì)目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并且給出了相應(yīng)的解決策略。

一、薪酬管理概述

1.薪酬管理的主要內(nèi)容

人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段就是薪酬管理，這對(duì)于一個(gè)公司或組織的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)非常重要。企業(yè)要想激勵(lì)員工的工作積極性，提高員工的工作效率，并能有效地留住好員工，就要通過(guò)全面的薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，不僅能達(dá)到人力資源管理的既定目標(biāo)，又能提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。在現(xiàn)代企業(yè)制定和實(shí)施薪酬制度的過(guò)程中，如何通過(guò)科學(xué)有效、合理方便的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工的工作熱情和積極性，這是現(xiàn)代企業(yè)研究人力資源管理的方向和重點(diǎn)，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)的薪酬管理是對(duì)企業(yè)員工工資報(bào)酬的明確、分配以及調(diào)整性管理，其中包含員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)管理、發(fā)放水平管理以及報(bào)酬構(gòu)成要素調(diào)整管理等。傳統(tǒng)薪酬管理局限于物質(zhì)性報(bào)酬分配，很少涉及到管理者的行為特征。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化。狹義上的薪酬管理理念是指工資以及獎(jiǎng)金等物質(zhì)性報(bào)酬的管理，廣義的薪酬管理則涉及到崗位變換、崗位成就認(rèn)可、新技能的獲取以及事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的獲取等。

2.薪酬管理的主要目標(biāo)

薪酬管理的主要目標(biāo)為：效率、公平、合法，只有達(dá)到這3個(gè)目標(biāo)薪酬管理才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。效率和公平是為了實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，而合法是薪酬管理的基本前提，任何措施只有在法律允許范圍內(nèi)才能實(shí)施，是公司發(fā)展和存在的基礎(chǔ)。

（1）效率目標(biāo)

效率目標(biāo)包括兩個(gè)方面：產(chǎn)出角度。組織績(jī)效依靠薪酬實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化；投入角度。薪酬成本的合理有效控制。通過(guò)適當(dāng)合理的薪酬成本為組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化是薪酬效率目標(biāo)的最基本性質(zhì)。

（2）公平目標(biāo)

公平目標(biāo)包括：分配公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。

分配公平：公司的人事任免決策、獎(jiǎng)懲制度制定以及實(shí)施措施均需要管理者站在公平角度考慮，不以個(gè)人主觀意愿而改變。

過(guò)程公平：獎(jiǎng)懲制度制定過(guò)程中企業(yè)管理者應(yīng)依據(jù)公平原則，確保制定的獎(jiǎng)懲決策標(biāo)準(zhǔn)公正，方法合理，符合公正性原則，過(guò)程公開(kāi)等。

機(jī)會(huì)公平：應(yīng)確保企業(yè)為每一個(gè)員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，確保員工均具有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)。強(qiáng)化與員工之間的溝通交流，鼓勵(lì)員工提出自己的意見(jiàn)，考慮員工的立場(chǎng)，還有建立員工申訴機(jī)制等。

（3）合法目標(biāo)

我國(guó)是一個(gè)法制國(guó)家，一切活動(dòng)必須以法律為前提。同樣，企業(yè)薪酬管理應(yīng)該以合法目標(biāo)為基本前提，其指定的相關(guān)管理制度應(yīng)符合國(guó)家、地區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求 。

二、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)形式之下，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略管理順利有效地實(shí)施依賴于良好的薪酬管理。然而，并不是所有的企業(yè)都能制定出適合自己的薪酬管理制度，在社會(huì)不斷快速發(fā)展的形式下漸漸落后，最終退出舞臺(tái)。造成這種情況的出現(xiàn)，就說(shuō)明企業(yè)的薪酬管理存在以下問(wèn)題；

1.薪酬管理缺少激勵(lì)色彩。

通過(guò)不斷的實(shí)踐積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一些企業(yè)的員工出現(xiàn)工作不積極、懶散的現(xiàn)象，主要原因在于公司給他們的薪酬達(dá)不到心中的期望，員工就會(huì)產(chǎn)生失落感和消極感，這就導(dǎo)致了他們對(duì)工作的不積極。除此之外，公司采取的激勵(lì)手段單一，沒(méi)有真正去了解員工的切實(shí)需求，忽略員工需求的多層次性；對(duì)于人才來(lái)說(shuō)顯得過(guò)于刻薄和小氣，結(jié)果造成了人才流失。

2.沒(méi)有建立有效的績(jī)效考核體系。

一些企業(yè)的績(jī)效考核手段落后，考核結(jié)果不準(zhǔn)確，造成不公平現(xiàn)象和投機(jī)取巧現(xiàn)象發(fā)生。一些企業(yè)的考核內(nèi)容和方法沒(méi)有任何實(shí)際意義，純粹地為了考核而考核，并沒(méi)有為改變員工的工作態(tài)度和績(jī)效做出貢獻(xiàn)。此外，績(jī)效考核中存在很多常見(jiàn)問(wèn)題，比如一些公司常用的考勤軟件定位不準(zhǔn)確，公司設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有實(shí)際意義，也缺乏科學(xué)性等問(wèn)題，使員工的工作積極性和創(chuàng)造性得不到有效提高。

3.管得太寬，政府干預(yù)過(guò)多。

一些企業(yè)要受到地方政府的控制，企業(yè)員工的工資會(huì)受到政府的影響，甚至企業(yè)內(nèi)部的重要管理決策也會(huì)被政府干預(yù)。企業(yè)失去了對(duì)薪酬管理的主動(dòng)權(quán)，難以制定行之有效的薪酬管理制度，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

4.薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性。

對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力：在同一個(gè)行業(yè)的眾多公司之間的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，員工們也會(huì)經(jīng)常將自己所處的公司和別的同行業(yè)公司進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平低于同地區(qū)、同行業(yè)、同水平的人時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿和消極情緒，直至跳槽。對(duì)內(nèi)有失公平：一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。

5.薪酬制度過(guò)分“科層制”。

在現(xiàn)代企業(yè)中，一些企業(yè)采取借鑒政府機(jī)關(guān)，事業(yè)單位的薪酬體系來(lái)給員工制定工資福利標(biāo)準(zhǔn)，在公司內(nèi)部按照行政級(jí)別、職務(wù)大小來(lái)給員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。另外，學(xué)歷的高低和工齡的長(zhǎng)短也決定著員工的薪酬待遇。這樣的話，公司薪酬管理體系缺乏調(diào)整機(jī)制，管理手段單一，還會(huì)埋沒(méi)一些有能力但是不符合“科層制”要求的員工。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的優(yōu)化對(duì)策

1.福利政策設(shè)計(jì)需“人性化”與“個(gè)性化”相結(jié)合

在如今的時(shí)代，人才供不應(yīng)求，各企業(yè)之間面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。吸引人才最好的方法就好福利待遇，企業(yè)在制定福利制度時(shí)要從員工的切身需要的角度思考，關(guān)心員工真正需要的是什么，提供給員工自己選擇福利的權(quán)利，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項(xiàng)目。公司通過(guò)這種方式讓員工體會(huì)到自己在公司的存在感和被需要感，激發(fā)了員工的集體榮譽(yù)感，提高工作性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而給公司提供了有效的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.建立完善的績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制

要在企業(yè)組織的人事部門(mén)中建立完善的績(jī)效考核體系，建立健全薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制。只有相關(guān)體系和制度得到合理完善，才能從根本上解決企業(yè)人事管理體系中的問(wèn)題。通過(guò)健全的薪酬管理，企業(yè)通過(guò)科學(xué)有效的手段來(lái)使員工的付出進(jìn)行量化，能讓員工集中精力工作，努力提高自己的工作業(yè)績(jī)，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。

3.提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

企業(yè)在薪酬管理體系中盡量做到公平的同時(shí)，也要適當(dāng)?shù)淖鲆恍┎顒e來(lái)提高員工之間的相互競(jìng)爭(zhēng)力。公司要做好對(duì)每個(gè)員工崗位、能力和績(jī)效分析，制定相應(yīng)福利制度，在員工能得到與自己的付出相符合后互相競(jìng)爭(zhēng)以獲得更多的薪酬。為員工提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，讓他們能得到能與自己的付出成正比的福利待遇，以員工的個(gè)人能力素質(zhì)和貢獻(xiàn)大小來(lái)制定相應(yīng)的福利待遇制度，能夠有效地提高員工的工作積極性，為企業(yè)留住更多的人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、總結(jié)

在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代中，企業(yè)需要以一個(gè)全新經(jīng)營(yíng)理念來(lái)發(fā)展。而且，薪酬管理永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令企業(yè)管理人員頭痛的?，F(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)該要重視薪酬管理體系在企業(yè)人力資源管理中的重要性，及時(shí)找出并糾正目前在薪酬管理體系中存在的問(wèn)題，制定行之有效的薪酬管理改革措施，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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