丁超

【摘要】對于高校而言，實施科學有效度管理，需要高校人事管理制度的支持，這是高校制度體系的核心所在。在我國，高校人事制度改革走過30多年，在經(jīng)過改革探索，一直到全面推進之后，我國高校人事制度改革正式進入重要的關鍵期，因為各種原因，高校人事管理還存在人事管理傳統(tǒng)觀念以及傳統(tǒng)意識的影響，導致人事制度的改革相對滯后，并且還存在人事制度改革不配套等問題出現(xiàn)。針對這一部分問題，就需要樹立出全新的發(fā)展理念，可以采取積極有效的措施，來促進高校人事制度的改革。所以，本文就高校人事制度改革進行探討。

【關鍵詞】高校 人事制度 改革

【中圖分類號】G633 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）02-0271-01

在頒布《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》之后，正式吹響了新一輪高校綜合改革的號角。目前，高等教育正式進入“內(nèi)涵式”的發(fā)展階段，并且也邁入改革的“深水區(qū)”。一直以來，人事制度改革都是困擾高校發(fā)展體制機制性障礙。深化高校人事制度改革，完善大學制度與內(nèi)部治理結構，已經(jīng)成為不可逃避的重要課題。在這一背景下，高校主動參與，將人事制度的改革作為綜合性改革的重點?；仡欬h的十一屆三中全會對于高校人事制度改革提出的經(jīng)驗，探討新一輪的高校人事制度改革的路徑。

一、高校人事制度改革的局限性

（一）改革觀念過于保守，缺少長遠的戰(zhàn)略

因為歷史原因和人為原因，高校人事制度改革的觀念相對滯后。目前，人們對于改革還缺乏足夠的認識，不少教職工認為人事制度改革會影響自身的利益，不愿意參與競聘。同時，人事制度改革的方案涉及不夠合理，按照已經(jīng)實施人事制度改革的高校調(diào)研來看，部分高校人事制度的改革方案涉及欠缺合理性，并且改革的目標也缺少整體性和長遠性[1]。

（二）管理制度不完善，不注重工作的創(chuàng)新

第一，用人機制不夠完善。部分高校在進行人才招聘的時候，依舊看重資歷與學歷，忽視了學科與專業(yè)的對應。人才引進并沒有側重于人才能夠發(fā)揮多少的作用，更注重資歷與學歷對于學校帶來的名牌效應，這樣不但會浪費人才資源，同時也會影響到人才的實際引入目的。第二，考核機制不夠完善。在考核過程中，如何才可以客觀公正的評價教職工的德能勤績廉，是目前迫切需要解決的問題?，F(xiàn)階段的高?？己藰藴什荒苁辜兇獾牧炕蛘呤羌兇獾馁|化。如果將兩者相互的結合，如何來確定結合度，就是需要思考的地方。第三，工資分配制度不夠完善。高校在沒有考慮成本核算的基礎上提高工資幅度，并且實行的工資制度依舊帶有平均主義，這樣就會導致高校工資分配制度缺少激勵性，所以，教職工也就失去了工作積極性。

二、高校人事制度改革的有效途徑

（一）克服從一而終的人才觀念，樹立人事代理觀念

在高校招生規(guī)模不斷擴大，教職工隊伍迅速壯大的今天，高校人事制管理面臨新的挑戰(zhàn)和問題。為了及時的解決這一部分問題，高校就需要引入新型的認識管理方式——人事代理。通過合同聘用制的基本用人制度，就可以將原本的固定用人轉向合同用人，由身份管理朝著崗位管理轉變。

建立專職與兼職結合、固定與流動結合的用人制度。這一種用人制度鼓勵人才的合理流動，并且可以促進專業(yè)技術人才資源配置的市場化與社會化[2]。

針對緊缺人才與特殊崗位，可以采用動態(tài)的編制管理方式。將編制與人事代理制度相互結合起來，利用代理人員來占據(jù)學校的事業(yè)編制，在聘用期間，代理人員享受同等的待遇，相對應非在編人事代理制度，具有崗位的穩(wěn)定性。在編的代理制度，不但可以將正式人員的懈怠心理消除，同時也可以滿足對特殊崗位人才的需求。

（二）強化人事自律的多元考核制

高校開展績效考核，主要是由職能部門按照預先設計的績效考核指標，對于教職工的教學與科研等工作行為以及成果進行分析與評價?？冃Э己酥贫鹊某霈F(xiàn)，為教師的考核與評價注入了新的活力，但是目前很多高校開展教職工的績效考核都存在嚴重的形式化，考核標準過于模糊，考核系統(tǒng)缺失等問題非常明顯。所以，高校還應該積極的探索能夠強化人事自律的多元考核制度。如，在我國高校的人事管理之中融入“服務型組織”、“企業(yè)型組織”等實時的管理理念，這樣就能夠彌補人事管理方面的不足之處，實現(xiàn)最大化的人事管理效率。

（三）探索建立分類管理和分類評價機制

在高校職工之中，存在從事教學、科研、組織領導、教學管理、后勤服務保障等諸多人員，不同的人員，因為工作要求、工作性質、工作崗位等差異，使得傳統(tǒng)模式上的簡單、統(tǒng)一的管理與評價容易產(chǎn)生不合理、不科學、不公平等問題。所以，堅持實事求是，做到具體事務具體分析，積極探索并且建立分類管理和分類評價機制，這樣才可以按照不同崗位的工作要求、工作特點以及工作性質，直接將高校崗位劃分成為教學崗位、科研崗位、綜合管理崗位、輔助教學崗位以及工勤技能崗位等，并且分別的制定管理評價方式，這樣才可以實現(xiàn)針對性的管理，最終實現(xiàn)科學的設置崗位，讓人與崗位相互適應，實現(xiàn)科學的評價。在分類管理和評價的時候，還應該進行積極的探索，如，浙江大學在2010年開始實施了教師的崗位分類管理、設置了教學為主的崗位以及團隊教學崗位，這樣就可以鼓勵一線教師以及保障一線教師從事基礎教學工作，這也值得其余的高校參考和借鑒[3]。

三、結語

總而言之，對當前的高校教育而言，其發(fā)展要經(jīng)過從外延向內(nèi)延的轉型。高校人事制度改革不僅復雜，而且細致，目前還存在諸多問題。所以，針對高校人事制度的改革，就需要采取有效的措施，讓改革更具方向性，讓改革更具針對性，這樣才能確保其可以實現(xiàn)縱向的發(fā)展。能夠堅定不移的深化高校人事管理制度的改革，才能夠克服諸多困難，搞活機制，不斷的提升高校的辦學質量，保護學校名譽，推動教育事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]霍曉峰.“去行政化”視域下對高校人事制度和管理制度改革的幾點思考[J].課程教育研究，2017（24）：11-12.

[2]羅藝榮.淺析新時期高校人事制度改革和人事工作創(chuàng)新機制研究[J].時代教育，2017（07）：38+40.

[3]馬聲.我國高校人事制度改革的發(fā)展沿革[J].大學教育，2013（10）：139-140.